диплом Учет и аудит удержаний из заработной платы (id=idd_1909_0000163)

Содержание


Введение 3
Глава 1. Теоретический анализ удержаний из заработной платы 5
1.1. Понятие и структура заработной платы 5
1.2. Экономическая сущность и виды удержаний из заработной платы 19
1.3. Значение учета и аудита удержаний из заработной платы 29
Глава 2. Бухгалтерский учет удержаний из заработной платы Ханты-Мансийской клиническая стоматологическая поликлиника (ХМКСП) 33
2.1. Общая характеристика учреждения и организация бухгалтерского учета 33
2.2. Учет удержаний из заработной платы ХМКСП 39
2.3. Рекомендации по учету удержаний из заработной платы ХМКСП 46
Глава 3. Аудит удержаний из заработной платы ХМКСП 50
3.1. Организация проведения аудита удержаний заработной платы ХМКСП 50
3.2. Методика аудита заработной платы ХМКСП 57
3.3. Результаты аудита удержаний заработной платы ХМКСП 61
Заключение 80
Список используемой литературы 82
Приложение 1 85
Введение

В данной работе рассматривается тема: «Учет и аудит удержаний из заработной платы».
Исследование рынка труда и современных особенностей формирования заработной платы обладает особой значимостью для российской экономики.
Проблемы, возникающие в процессе регулирования заработной платы, многообразны и сложны. В условиях постоянно меняющейся экономической ситуации требуются все новые научные разработки по рассматриваемой проблеме. Как правило, наибольшее разногласие во взаимоотношениях между работниками и работодателями вызывают вопросы, связанные с заработной платой. Это и понятно. Ведь для большинства людей зарплата является основным источником дохода. А для работодателей – это одна из значительных статей расходов на персонал. Каждое учреждение начисляет заработную плату своим работникам. Одновременно из нее производятся удержания. Тема, посвященная порядку осуществления удержаний из заработной платы работников не нова, но всегда актуальна, так как вызывает у бухгалтеров затруднения. В данной работе рассмотрены основные моменты, связанные с удержаниями из зарплаты сотрудников.
В работах: Н.Т. Вишневской, С.С. Горячева, А.Л. Жукова, Е.Г. Жулиной, Е. И. Капустина, Ю. П. Кокина, В. В. Куликова, В.Д. Ракотина, А.В. Рогаева, В. Д. Роика, П. В. Савченко, Р.А.Яковлева, и др. – исследуются проблемы функционирования механизма формирования заработной платы.
При определенной степени разработанности данного круга проблем требуется продолжить названные исследования, учитывая их значимость для российской экономики.
Цель работы – изучить систему и организацию учета и аудита удержаний из заработной платы на примере действующей организации.
Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:
1. Рассмотреть понятие и структуру заработной платы
2. Раскрыть экономическую сущность и виды удержаний из заработной платы
3. Определить значение учета и аудита удержаний из заработной платы
4. Охарактеризовать Ханты-Мансийскую клиническую стоматологическую поликлинику (далее ХМКСП) и организацию бухгалтерского учета
5. Проанализировать бухгалтерский учет удержаний из заработной платы ХМКСП.
6. Провести аудит удержаний из заработной платы ХМКСП.
Объектом работы выступает Ханты-Мансийская клиническая стоматологическая поликлиника.
Предмет исследования – учет и аудит удержаний из заработной платы в ХМКСП.
В качестве методологической базы исследования использовались общенаучные принципы познания экономических явлений: системного и диалектического подходов, исторического и логического анализа теоретического и практического материала. Основные методы, используемые в работе, – анализ, синтез, научная абстракция, экономико-математический. Используемая методологическая база позволила рассмотреть изучаемые явления и процессы в развитии, сравнить их сущностные характеристики и формы проявления, выявить имеющиеся противоречия. Теоретическую основу исследования составили фундаментальные концепции, представленные в трудах отечественных и зарубежных ученых, материалах научно-практических конференций и т.п.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы.
Глава 1. Теоретический анализ удержаний из заработной платы

1.1. Понятие и структура заработной платы

Заработная плата есть форма объективной связи между спросом на труд и его предложением.
На уровень заработной платы при ее формировании воздействуют как рыночные, так и нерыночные факторы, которые систематизируются следующим образом (см. схему 1):


Схема 1. Факторы, влияющие на формирование заработной платы

В представленной схеме нами были обобщены факторы, влияющие на уровень заработной платы. Рассмотрим их более подробно.
Складывающийся спрос и предложение на рынке труда
Как уже ранее говорилось, механизм функционирования рынка труда представляет собой взаимодействие и согласование разнообразных экономических интересов работодателей и наемных работников на основе информации, главным носителем которой является изменяющаяся цена труда.
Полезность трудового ресурса для предприятия объясняется тем, что заработная плата – один из основных элементов в структуре издержек производства, что объясняется особенностями и ролью труда как фактора производства. Поэтому экономию на вовлекаемых в производство ресурсах можно осуществлять и за счет сокращения затрат на оплату труда.
В свою очередь, снижение издержек производства за счет экономии на оплате труда – фактор, удерживающий рост заработной платы. Следовательно, нельзя говорить о высокой заработной плате как факторе перманентного увеличения предложения труда.
В условиях рыночной экономики величина заработной платы не должна и не может выходить за рамки предельного продукта труда в его денежном выражении. Она не может превышать отметку, за которой начинается падение нормы и массы прибыли, так как это приведет к убыточности хозяйственной деятельности субъектов рынка.
Таким образом, необходимость сокращения издержек производства, объективно обусловленная самой целью капиталистического производства – максимизацией прибыли, осуществляемой в условиях постоянной конкуренции, – приводит к двойственному результату.
С одной стороны, экономия в расходах на труд означает сдерживание роста заработной платы и ограничение вызванного этим предложения труда.
С другой стороны, снижение затрат на данный ресурс ради обеспечения надлежащей конкурентоспособности товаров и максимизации прибыли с неизбежностью ведет к ограничению предложения рабочих мест, увольнению наемных работников, их высвобождению из сферы занятости и, следовательно, к увеличению предложения труда на рынке.
Эластичность спроса на труд по цене – это реакция спроса на колебания цены труда. Данный показатель в свою очередь зависит от влияния ряда факторов.
Во-первых, от характера динамики предельного дохода. Так, если предельный доход снижается медленно (например, в трудоемких отраслях с высоким удельным весом ручного труда), то рост цен на трудовой ресурс вызывает медленное снижение спроса на рынке труда, то есть, эластичность спроса по цене – слабая. Напротив, если возможности получения отдачи от дополнительного привлечения работников исчерпываются быстро в результате резкого снижения предельного дохода, то повышение ставки заработной платы вызовет резкое падение спроса на труд, то есть в этом случае спрос на рынке данного трудового ресурса будет обладать высокой эластичностью.
Во-вторых, он зависит от доли затрат на трудовые ресурсы труда в издержках фирмы. Чем выше доля затрат на труд в общих издержках производства товара, тем более спрос на труд зависит от цены труда, так как изменение издержек на оплату труда будет во многом определять динамику общих издержек.
Рассматривая воздействие взаимозаменяемости ресурсов, следует отметить, что возможности работодателя снижать издержки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены. Дело в том, что в цене труда присутствует так называемый эффект храповика. Иными словами, ставка заработной платы, будучи вполне подвижной в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда.
Наличие на рынке более производительной техники может оказать двоякое воздействие на условия найма и конъюнктуру рынка труда в зависимости от того, какой эффект будет предпочтительнее для работодателя.
С одной стороны, под влиянием так называемого эффекта замещения, то есть сокращения кадров при неизменном или возрастающем выпуске продукции в результате внедрения новой техники, спрос на рынке труда сокращается, высвобождающиеся работники увеличивают предложение труда, что в совокупности ухудшает условия найма и возможности повышения заработной платы.
С другой стороны, под влиянием, так называемого, эффекта роста объемов выпуска в результате применения высокопроизводительной техники, которое значительно снижает средние издержки производства и повышает его выгодность, спрос на труд в долгосрочном периоде не будет иметь четкой тенденции к снижению.
Рост цен на потребительские блага вызывает повышение стоимости жизни, влечет за собой, в первую очередь, рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом. При понижении же этих цен такая прямая зависимость не наблюдается.
Заработная плата тесно связана с ценами на потребительские блага. Чем они выше, тем ниже при том же абсолютном уровне оплаты ее реальное содержание. С падением уровня цен и тарифов на услуги растет реальное содержание заработной платы.
Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника связан прямой зависимостью с величиной заработной платы.
Нерыночные факторы воздействия на заработную плату представляют собой меры государственного и коллективного регулирования в виде тарифных соглашений между работодателями, профсоюзами и государством. Тем не менее, российской экономике свойственны достаточно высокие показатели юнионизации и охвата коллективными договорами при низкой их социальной силе в договорном процессе формирования заработной платы наемных работников.
В настоящее время, в стране сохраняется большое число рабочих мест с низким уровнем заработной платы. На долю 10% наиболее оплачиваемых работников в 2008 году приходилось 35,1% общей суммы средств, направляемых на заработную плату, а на долю 10% наименее оплачиваемых– всего 1,4%.
Как правило, эти рабочие места сконцентрированы в «бюджетном» секторе экономики, где в качестве собственника и работодателя выступает государство. Низкие заработки работников здравоохранения, образования и культуры способствуют развитию здесь «теневых» экономических взаимоотношений, включая дополнительные неформальные денежные выплаты, подарки, подношения и т. д.
Последствия неудовлетворительной ситуации в отечественной экономике с процессом формирования заработной платы как цены труда многообразны. В наиболее обобщенном виде их негативный характер проявляется в невыполнении заработной платой присущих ей в экономике важнейших функций – воспроизводственной и стимулирующей.
Рассматривая конкретные направления в области совершенствования механизма формирования заработной платы в современной российской экономике, с учетом рыночных и нерыночных факторов, оказывающих влияние на ее уровень, предлагаем.
При организации оплаты труда целесообразно использовать систему «плавающих окладов». Данная система через «вилку» окладов позволит привязать уровень заработной платы труда наемных работников не только к результатам деятельности трудового коллектива в целом, но и к степени реализации их потенциальных способностей и трудового вклада. Тем самым, на практике можно будет обеспечить органическое сочетание коллективного и личного интересов, интересов предприятия и каждого работника в отдельности, повысить не только количественные характеристики результатов труда, но и качественные.
2.Необходимо также устранить фундаментальную диспропорцию между величиной заработной платы и размерами затрат на воспроизводство трудовых ресурсов, включающими весь набор жизненно важных расходов, которые несет работник в условиях рыночной экономики.
В качестве основы для определения базового уровня заработной платы предлагается методологически обосновать:
потребительскую корзину для семьи из 4 человек (2 взрослых и 2 детей), соответствующую принятым в обществе нормам потребления;
расходы на приобретение жилья в кредит (до 20 лет);
расходы для получения профессионального (среднего или высшего) образования на платной основе.
3. Условием изменения сложившейся на российском рынке труда ситуации должно стать повышение заработной платы наемных работников. Производительность труда во многом зависит от человеческого капитала. Увеличение последнего позволит повысить качество предлагаемого наемными работниками труда. Поэтому рост заработной платы представляет собой важнейший источник финансирования повышения квалификации трудящихся и, следовательно, роста человеческого капитала.
Другим условием необходимо считать рост инвестиций в образование. Естественным препятствием для инвестирования бизнеса в развитие своего человеческого капитала является вероятность того, что вложения в образование работников оказываются порой бессмысленными поскольку, получив более высокую квалификацию, они могут перейти на работу в конкурирующие фирмы. Последнее объясняется мобильностью современной рабочей силы, которая в состоянии свободно перемещаться в границах страны при наличии вакантных рабочих мест с более высокой оплатой труда. Поэтому решение данной проблемы должно хотя бы частично взять на себя государство.
Федеральный закон №90-ФЗ внес изменения в 129 статью ТК РФ, теперь понятия заработной платы и оплаты труда рассматриваются законодателем как синонимы:
«Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».
Данное определение заработной платы указывает, прежде всего, на возмездный характер трудовых отношений между работником и работодателем. Заработная плата – это вознаграждение за труд.
При этом заработная плата является одним из квалифицирующих признаков трудовых отношений, отличающих их от иных правоотношений и, прежде всего, от гражданско-правовых. Данное разграничение имеет большое практическое значение для квалификации правоотношений как трудовых в условиях, когда некоторые работодатели оформляют фактически трудовые отношения гражданско-правовым договором с целью снизить платежи по единому социальному налогу и уйти от гарантий и льгот, предусмотренных для работников трудовым законодательством.
По трудовому договору вознаграждение за труд выплачивается в форме заработной платы.
В гражданско-правовых отношениях по гражданско-правовому договору устанавливается по соглашению сторон цена (статья 424 ГК РФ).
Заработная плата тоже устанавливается по соглашению сторон трудовым договором (статья 135 ТК РФ), но с учетом действующих у данного работодателя системами оплаты труда и не ниже гарантированного государством МРОТ.
Отсюда выделим наиболее существенные признаки заработной платы:
1) заработная плата – это квалифицирующий признак трудовых отношений;
2) своевременная и в полном размере выплата работнику заработной платы – это одна из основных обязанностей работодателя (статьи 22, 56 ТК РФ);
3) заработная плата – это вознаграждение работнику за выполнение им трудовой функции (работы по должности, профессии, специальности; конкретного вида поручаемой работнику работы), одно из основных правомочий работника (статья 21 ТК РФ);
4) правовые основы регулирования заработной платы установлены ТК РФ (порядок, сроки, форма выплаты заработной платы и другое);
5) заработная плата – это вознаграждение за индивидуальный труд работника, выплачиваемое на систематической основе;
6) заработная плата максимальным размером не ограничивается и определяется на основе установленных у данного работодателя тарифных ставок, окладов (должностных окладов), но ниже МРОТ.
Исходя из определения заработной платы, приведенного в 129 статье ТК РФ, можно выделить ее составные части. Структуру заработной платы образуют следующие ее части:
1. основная (постоянная) часть заработной платы;
2. компенсационные выплаты;
3. стимулирующие выплаты.
Структура заработной платы – это соотношение в общей сумме заработной платы составляющих ее выплат, взятых каждой в отдельности или сгрупированных определенным образом. Чаще всего в структуре заработной платы выделяют следующие выплаты: основная заработная плата (оклад), премии и вознаграждения, надбавки, доплаты. Выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда или трудовым вкладом (компенсации) и другие выплаты носят название бенефитов (рис.1).


Рисунок 1 – Состав и структура заработной платы
На рис.2 более четко показано, какие именно выплаты включает в себя заработная плата.


Рисунок 2 – Структура заработной платы
Основная часть заработной платы устанавливается на основе действующей у данного работодателя системы оплаты труда и не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ. При этом заработная плата (ее основная часть) работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников (статья 144 ТК РФ).
Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.
Устанавливая основную часть заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующими принципами, определенными в 129 и 132 статьях ТК РФ: заработная плата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.
При этом работодатель должен помнить, что запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (статьи 3, 132 ТК РФ). За труд равной ценности работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату (статья 22 ТК РФ).
В ТК РФ по-прежнему отсутствуют такие понятия, как компенсационные и стимулирующие выплаты, определяющие перечень выплат, которые к ним относятся и входят в состав заработной платы, также отсутствуют общие определения надбавок и доплат, которые разграничивали бы эти понятия.
Изменения, внесенные в статью 129 ТК РФ, уточнили перечень компенсационных выплат – это «доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению», но при этом оставили его открытым – «и иные выплаты компенсационного характера».
Согласно статье 164 ТК РФ компенсации – это «денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами».
Данное определение связывает компенсации не только с выполнением работником трудовых, но и иных обязанностей. Исходя из положения статьи 164 ТК РФ, к компенсационным выплатам можно отнести также и денежные выплаты, предусмотренные в разделе VII «Гарантии и компенсации».
На наш взгляд, поскольку на законодательном уровне не получил уточнения вопрос о том, какие именно компенсационные выплаты относятся к заработной плате, то его разрешение следует относить к локальному уровню регулирования оплаты труда, то есть в коллективном договоре, локальных нормативных актах работодателя, а также непосредственно в трудовом договоре.
Ряд компенсационных выплат установлен законодательно, их выплата – обязанность работодателя:
а) за выполнение работ в особых условиях (труд на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, труд на работах в местностях с особыми климатическими условиями) (статья 146 ТК РФ);
б) за труд на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению (статья 129 ТК РФ);
в) за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, труд при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных) (статья 149 ТК РФ);
Конкретные размеры компенсационных выплат определяются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором и не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Кроме того, ТК РФ предусмотрена повышенная оплата труда лицам, работающим вахтовым методом, и лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях путем введения в состав заработной платы следующих выплат:
? лицам, работающим вахтовым методом, предусмотрена надбавка за вахтовый метод работы: «за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работ

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ И АУДИТ

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.