диплом Анализ и совершенствование системы подбора и отбора персонала в государственном учреждении на примере ГПБУ Управление особо (id=idd_1909_0000558)

СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 10
1.1. Понятие, принципы, источники и методы подбора персонала 10
1.2. Понятие, этапы и методы отбора персонала 19
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ГПБУ «УПРАВЛЕНИЕ ОСОБО ОХРАНЯЕМЫМИ ПРИРОДНЫМИ ТЕРРИТОРИЯМИ ПО ВАО г. МОСКВЫ» 33
2.1. Общая характеристика государственного учреждения, направлений его деятельности и организационной структуры 33
2.2. Количественно-качественная характеристика персонала 43
2.3. Анализ системы подбора и отбора персонала в государственном управлении 48
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ГПБУ «УПРАВЛЕНИЕ ОСОБО ОХРАНЯЕМЫМИ ПРИРОДНЫМИ ТЕРРИТОРИЯМИ ПО ВАО г. МОСКВЫ» 55
3.1. Предложения по совершенствованию подбора персонала 55
3.2. Предложения по совершенствованию отбора персонала 57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 67

ВВЕДЕНИЕ

В условиях быстро меняющейся структуры национальной экономики, возрастания конкуренции особое значение приобретают человеческие ресурсы организации. Именно от профессионализма персонала, его необходимых деловых и личностных характеристик зависит стабильное развитие как самой организации, так и развитие общества в целом. В этой связи возникает необходимость формирования и применения в организациях передовых, эффективных технологий подбора и отбора персонала. Эти технологии строятся с учетом как внешних для организации (экономическая ситуация в стране и мире, ситуация на рынке труда и пр.), так и внутренних(стадии жизненного цикла организации, ее позиции в отрасли/бизнесе и пр.)факторов. При этом рекомендуется разработка профессиональных квалификационных требований, с учетом определения необходимых компетенций будущего сотрудника, создание (или адаптирование) эффективных методов подбора, отбора и оценки персонала применительно к конкретной организации, расчет экономического эффекта от их применения.
Современные российские организации нуждаются во внедрении такой системы отбора персонала по ряду причин. Во-первых, отсутствие системного видения процесса отбора персонала нередко приводит к ошибкам, что затем отражается в повышении текучести кадров, росте затрат на найм персонала, снижении производительности труда, увеличении травматизма, формировании негативного имиджа организации и пр.
Во-вторых, зачастую ошибки в отборе персонала возникают в силу использования в этом процессе неэффективных, устаревших технологий. Так, нередко применяемые технологии отбора персонала в отечественных организациях заимствованы из зарубежной практики, как правило, без учета специфики российских условий. В ряде случаев эти технологии отбора уже морально устарели и нуждаются в принципиальном обновлении. В российской же научной литературе по экономике труда и теории управления явно недостаточно работ, посвященных осмыслению новейших технологий отбора персонала.
В-третьих, в некоторых организациях не проводятся предварительные расчеты затрат при применении той или иной технологии отбора персонала, что ведет к дополнительным финансовым затратам.
Таким образом, необходимость анализа темы современных технологий отбора персонала обусловлена, в первую очередь, проблемами, с которыми сталкиваются организации в своей практической деятельности: отсутствие отлаженной системы отбора кандидатов на вакантные должности; отсутствие в ряде организаций разработанных требований к кандидатам; несвязанность целей отбора персонала, с одной стороны, с целями и задачами организации на конкретном этапе ее развития, с другой необходимость доработки (корректировки) зарубежных технологий отбора персонала и создания отечественных наработок в этой области; необходимость ознакомления и обучения новым современным технологиям отбора персонала; проведение экономических обоснований при выборе той или иной технологии отбора персонала.
Необходимость анализа темы современных технологий подбора и отбора персонала обусловлена, в первую очередь, проблемами, с которыми сталкиваются организации в своей практической деятельности: отсутствие отлаженной системы подбора и отбора кандидатов на вакантные должности; отсутствие в ряде организаций разработанных требований к кандидатам; несвязность целей подбора и отбора персонала, с одной стороны, с целями и задачами организации на конкретном этапе ее развития, с другой необходимость доработки (корректировки) зарубежных технологий подбора и отбора персонала и создания отечественных наработок в этой области; необходимость ознакомления и обучения новым современным технологиям подбора и отбора персонала; проведение экономических обоснований при выборе той или иной технологии отбора персонала; проведение экономической экспертизы эффективности отбора персонала; нехватка квалифицированных специалистов, способных качественно провести набор отбор персонала; субъективизм в оценке претендентов.
Проблемам отбора и найма персонала посвящены труды таких отечественных исследователей, как Базарова Т.Ю., Дураковой И.Б., Дятлова В.А., Кибанова А.Я., Травина В.В. и других. В работах указанных авторов подробно и разносторонне описан отбор и найм персонала – исследователи уделяют внимание источникам и процессу отбора и набора персонала, разработке технологий отбора персонала, концепции, принципов и факторов эффективного отбора при найме персонала.
Несмотря на то, что технологии подбора и отбора персонала анализировались в работах перечисленных авторов, предметом комплексной оценки данные технологии, охватывающие как традиционные, так и относительно новые методы, рассмотренные с точки зрения их организационных и экономических основ, еще не достаточно прорабатывались.
Актуальность выделенных проблем, недостаточная степень их научно-методологической проработанности и определили цель, задачи, объект и предмет данного исследования.
Цель дипломной работы – проанализировать систему подбора и отбора персонала и выявить пути ее совершенствования.
Достижение поставленной цели определило постановку и решение следующих задач:
1. Рассмотреть понятие, принципы, источники и методы подбора персонала;
2. Раскрыть понятие, этапы и методы отбора персонала;
3. Дать общую характеристику государственного учреждения, направлений его деятельности и организационной структуры;
4. Определить количественно-качественную характеристику персонала;
5. Провести анализ системы подбора и отбора персонала в государственном учреждении;
6. Внести предложения по совершенствованию подбора и отбора персонала в учреждении.
Объект исследования – ГПБУ «Управление особо охраняемыми природными территориями по ВАО.
Предмет исследования – система подбора и отбора персонала в государственном учреждении.
При подготовке работы автором были проанализированы международно-правовые акты и документы (в частности, Международной организации труда), законодательные и иные нормативные правовые акты и документы Российской Федерации в области регулирования социально-трудовых отношений, локальные акты и документы ГПБУ «Управление особо охраняемыми природными территориями по ВАО, а также других организаций.
Методологическую основу исследования составили системный подход, примененный как при анализе процессов управления персоналом в целом, так и при изучении современных технологий отбора персонала, а также конкретные методы экономической науки. В частности, применялось экономико-математическое моделирование при расчете затрат на использование внешних и внутренних источников отбора персонала; экономико-статистический метод – при расчете частоты использования той или иной технологии отбора персонала в организациях; статистические методы, методы экспертных оценок и т.д.
В качестве информационной базы исследования использовались официальные данные Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации; Федеральной службы государственной статистики России; справочные и аналитические материалы иных государственных и негосударственных организаций, российских и международных научных конференций; материалы, размещенные в научной и периодической печати, электронных сборниках и на интернет-сайтах.
Дипломная работа состоит из введения, трех разделов, заключения и списка использованных источников и литературы.
Во введении обосновывается актуальность темы, определяются объект, предмет, цель и задачи исследования, освещаются его теоретические и методологические основы.
В первом разделе раскрыты теоретические аспекты подбора и отбора персонала в организации: понятия, принципы, источники и методы.
Во втором разделе проанализирована система подбора и отбора персонала в ГПБУ «Управление особо охраняемыми природными территориями по ВАО г. Москвы».
Третий раздел посвящен совершенствованию системы подбора и отбора персонала в ГПБУ «Управление особо охраняемыми природными территориями по ВАО г. Москвы».
В Заключении делаются основные теоретические выводы и практические результаты исследования.


1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие, принципы, источники и методы подбора персонала

Традиционно подбор персонала как составная часть управления персоналом определяется как деятельность по созданию условий для заполнения вакантных рабочих мест компетентными специалистами. Технологии подбора персонала связаны с комплексом действий, направленных на привлечение и подбор на свободные вакансии компетентных специалистов/руководителей, соответствующих по своим качествам требованиям и целям организации. В процессе подбора персонала сравниваются деловые и другие качества работника и должностные требования. В зависимости от уровня вакантной должности в структуре организации подбор персонала осуществляется по следующим категориям: подбор руководителей, подбор специалистов среднего звена, подбор специалистов низшего звена (рабочие специальности).
Определим задачи системы подбора персонала:
Поиск и привлечение персонала, обладающего необходимым уровнем квалификации.
Соблюдение установленных сроков закрытия вакансий.
Поддержание конкурентоспособности компании на рынке труда.
С учетом выделенных задач для эффективного подбора персонала целесообразны такие принципы системы рекрутинга ритейла как:
Брендинговый подход. Основной принцип состоит в том, что любые действия по подбору персонала должны выполнять более широкие функции: каждый шаг, предпринятый в целях привлечения соискателей должен также являться брэндинговым инструментом. Любое объявление о работе должно быть рекламой самого бренда компании. Целью мероприятий по привлечению персонала, в конечном итоге, является позиционирование компании как места, где хорошо удобно и престижно быть как клиентом компании, так и сотрудником. Бренд торговой сети «N» знают все жители городов, где находятся магазины сети, поэтому при подборе нового как торгового, так и управленческого персонала у отдела кадров не возникает проблем в количестве кандидатов.
Комплексный подход. Залогом эффективности мер по привлечению персонала является их комплексное проведение. Эффективность каждого отдельного метода повышается в несколько раз при осуществлении в строго определенные сроки в комплексе с остальными мерами.
Принцип «точного попадания». Изучение и определение целевых каналов восприятия дает возможность адресного направления информации и сокращения расходов путем отсеивания неэффективных средств. Таким образом, выбор наиболее эффективных методов распространения информации среди потенциальных кандидатов на основании исследования возможных каналов восприятия путем сравнительного анализа рекламоносителей и определения оптимальных средств донесения информации.
Принцип минимизации расходов. Под расходами подразумевается не только финансовые вложения, но и трудозатраты сотрудников компании. Все мероприятия подразумевают только начальные вложения на изготовление. Большинство рекламных инструментов может изготовляться на обычном офисном оборудовании или по заказу в любой типографии.
Профессиональный («правильный») процесс рекрутинга состоит из семы этапов:
• Проведение анализа работы.
• Определение методов поиска кандидатов.
• Привлечение кандидатов.
• Анализ резюме и анкетных данных.
• Проведение первичного собеседования.
• Проведение отборочного интервью.
• Принятие решения.
Конечно, не всегда есть необходимость проводить все семь этапов. Но, чем тщательнее и профессиональнее осуществленный поиск и подбор работников, тем выше будет отдача от их работы.
Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои преимущества и недостатки. На рисунке 1 представлен один из возможных вариантов.


Рис 1. Последовтельность действий при подборе персонала


В процессе подбора работодателем должны быть приняты следующие основные решения:
сколько дополнительно работников потребуется организации;
где организация планирует искать требуемых работников;
какие квалификации и опыт им необходимы;
как распространять информацию о вакансиях;
как оценивать эффективность работы по подбору персонала.
Процесс подбора персонала можно представить следующей схемой


Рис. 2. Процесс подбора персонала

1. Определение требований к кандидатам

Хорошая основа требований – должностная инструкция или описание должности. Ожидания и требования есть не только у работодателя, но и у кандидата. Лишь при максимальном сближении этих ожиданий можно рассчитывать на приобретение высокоэффективного работника. Основные требования к критериям подбора следующие:

1. Реалистичность – Если требования завышены, то можно и не найти ни одного кандидата
2. Валидность – Критерии должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится подбор
3. Полнота – Должны учитываться все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности
4. Надежность – Подбор должен обеспечивать точность и устойчивость результатов, т.е. результаты в подборе не должны быть случайными
5. Необходимость и достаточность – Не надо перегружать процесс поиска кандидата и излишне сокращать число возможных кандидатов. Это может породить проблему «переобученности», когда работник «слишком хорош» для этой работы, а реальная работа требует меньше того, что умеет работник. Следствием этого может быть снижение удовлетворенности работой и увольнение
Используются разные методы поиска кандидатов, выбор зависит от особенностей конкретной ситуации. По большому счету, можно разделить все методы на две группы – этические и неэтичные.

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.