диплом Стимулирование и мотивация сотрудников предприятия (id=idd_1909_0000772)

Содержание


Введение 4
1. Теоретическая часть 6
1.1. Сущность и теоретические основы мотивации и стимулирования труда 6
1.2. Мотивация как процесс 13
1.3. Методы и способы мотивации 20
2. Аналитическая часть 28
2.1. Общая характеристика предприятия ООО «Квэст – Тревел» 27
2.2. Организация управления ООО «Квэст – Тревел» 30
2.3. Анализ мотивации персонала ООО «Квэст – Тревел». 76
Заключение 93
Список используемой литературы 96

Введение

В современном времени все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Руководители компаний, менеджеры осознают, что всегда надо побуждать свой персонал к работе на компанию. Предполагая, что сотрудникам нужно только материальное вознаграждение, это было бы удачным ходом для организации, получая материальное стимулирование, они начинали работать лучше и более плодотворно, хотя такое стимулирование было неверным. Руководители овладели современными моделями мотивации, и они могут привлекать высококвалифицированного работника, которому не нужно материальное стимулирование. Для каждого работника нужна своя мотивация, которая помогла бы ему работать продуктивнее.
По мнению А. Я. Кибанова, стимулирование – это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов.
Стимул – сильный побудительный момент; внутренний или внешний фактор, вызывающий реакцию, действие.
Мотивация – одна из важнейших функций управления, не случайно говорится, что решение проблемы мотивации является стратегической задачей. Без правильного решения проблемы мотивации качественное управление невозможно в принципе.
Мотивация не только является одной из ведущих и специфичных функций управления, она вплетена в управленческий процесс от стадии выработки целей и принятия решения до получения конечного результата.
Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить – они чрезвычайно сложны. Многочисленные теории мотивации – яркое тому подтверждение.
Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности. Целью работы выступает изучение стимулирования и мотивации персонала на предприятии. Задачи:
-исследовать теоретические и методические основы стимулирования и мотивации персонала;
-проанализировать уровень удовлетворенности работников условиями труда и эффективность системы стимулирования.
Объектом изучения является ООО «Квэст – Тревел». Предмет исследования – существующая на предприятии система стимулирования и мотивации персонала.
Данная работа базируется на таких методах как методы оценки экономической эффективности, методы анализа управленческих решений и методы социологических исследований.
Теоретической основой исследования послужат работы Егоршина А.П. Кибанова А. Я., Шекшни С. В. И, освещающие вопросы формирования системы управления персоналом на предприятии и совершенствования как системы в целом так и отдельных ее элементов.
Информационной базой исследования являются статистическая, бухгалтерская и иная отчетность исследуемого предприятия, научная литература, материалы периодической печати, интернет-ресурсы.
1. Теоретическая часть

1.1. Сущность и теоретические основы мотивации и стимулирования труда

Так как человек представляет собой саморегулирующуюся систему, то он включает набор регуляторов. Одним из таких регуляторов является инстинкт.
Инстинкт– это первичная, врожденная форма побуждения активности человека. Совокупность инстинктов формируется в результате биологической эволюции, в основе которой лежит приспособление различных видов к среде обитания. Главным назначением инстинктов служит выживание организма в условиях борьбы за существование.
Однако поскольку среда изменчива, совокупность инстинктов также должна меняться, в том числе работников той или иной организации.
Главными инстинктами выступают инстинкт самосохранения – индивидуального и видового (инстинкт размножения и заботы о потомстве). На уровне социального поведения и рабочей активности данные инстинкты выражаются в мотивированности получения материальных средств, для поиска брачного партнера и (или) обеспечения семьи, воспитания потомства и в мотиве безопасности (личного, профессионального и т. д.), то есть получении гарантий собственной безопасности и безопасности занимаемого рабочего места (угроза безработицы).
Одновременно с условным рефлексом, во взаимодействии «человек – среда», проявляется стимул, представляющий собой элемент внешнего мира, выступающий как причина последующих действий человека или изменений в самом человеке. Следствием стимула является реакция. Таким образом, биологическая мотивация человека, работника организации в том числе, состоит из четырех элементов (рис. 1).



Рис. 1. – Биологическая мотивация

Тем не менее, для поддержания активности человека, экономической деятельности, биологической мотивации недостаточно. В частности, ее недостаточно для эффективной и производительной работы в коллективе, в организации.
Материальное стимулирование труда на предприятиях, равно как и учет инстинкта самосохранения (мотив безопасности) всегда останутся важной частью стимулирования труда персонала.
Однако экономически человек открыт различным возможностям, не во всем подчиняется биологической мотивации, его активность нуждается в дополнительных побуждениях.
Так, нехватка либо избыток, какого-либо вещества, информации, других элементов существования вызывает у человека субъективное ощущение, характеризуемое как нужда.
Первичным ответом человека на состояние нужды является формирование потребности, то есть уже конкретизированного ощущения нехватки либо избытка чего-либо. Потребность является последней ступенью мотивации, формирующейся без участия сознания. На последующих этапах мотивации сознание подключается к данному процессу.
Следующей ступенью мотивации выступает влечение. Однако влечение может быть как осознанным, так и бессознательным. Если влечение осознается, то оно превращается в желание. Желание направлено на конкретный предмет, выступающий стимулом.
Стимул является образом предмета влечения, ориентиром, раздражителем, вынуждающим реакцию, направленную на его достижение. В этом отношении стимул выступает главной причиной деятельности, поскольку, пока он не сформирован, оказывается несформированной и соответствующая деятельность.
Таким образом, небиологическая мотивация включает в себя следующие элементы (рис. 2).



Рис. 2. – Элементы небиологической мотивации

Из представленной схемы можно сделать вывод, что главным способом побуждения индивида к какой-либо активности является стимулирование.
Стимулирование может быть охарактеризовано как предоставление своеобразных гарантий достижения в результате деятельности предмета влечения (например, пост начальника отдела) в сочетании с описанием, представлением образца данного предмета (описание льгот, положенных работнику на этом посту и предоставление примера занятия аналогичного поста другим работником).
Будучи главным побудительным предметом деятельности работника, стимул представляет собой одновременно и цель активности. Образ удовлетворения настоятельной потребности заставляет работника сделать свою работу как можно более эффективно. Таким образом, в адекватном «узнавании» потребностей работников и их формировании заключается одна из главных задач менеджеров, поставивших целью увеличение производительности труда.
Мотив может быть раскрыт как единство в некотором процессе причины активности (потребность), средств деятельности (привлечение необходимых компонентов среды для работы) и цели деловой активности (получение, например, премии в учреждении).
Само существование мотива является принудительным условием рабочей активности: вместе с мотивом появляется и необходимая работа. Работник, в личности которого сформировался некоторый мотив, не может не действовать. Тем не менее, интенсивность и направленность работы индивида может не совпадать с тем, что задано в мотиве. Корректировка осуществляется ситуацией, внутренними факторами самой личности и фактором экономии сил.
Благодаря фактору экономии сил мотив как движущая сила активности не является безусловной гарантией творческого успеха человека.
Работник вынужден искать компромисс между необходимостью удовлетворения потребности и необходимостью экономии сил. Этому нередко сопутствует метод проб и ошибок. Каждая ошибка, если она не обнаруживает предела возможных творческих затрат увеличивает опыт достижения, т.е. мотива, задающего оптимальный баланс удовлетворения потребности и экономии сил, наилучшего соотношения сил и средств. Такой мотив в деятельности индивида в организации закрепляется в качестве навыка (итога проявления активности, повторявшейся ранее) и стереотипа (образца для работы в дальнейшем) и превращается в мотиватор.
Мотиватор – максимально оптимизированный мотив, предполагающий проявление относительно стабильной реакции на определенный стимул.
Если ожидание желаемого события неоднократно оправдывается, желание превращается в уверенность. В этом случае мотиватор выступает уже как установка, то есть как готовность, предрасположенность работника, возникающая при предвосхищении им возникновения определенного стимула и обеспечивающая устойчивый характер протекания активности по отношению к данному стимулу.
Предвосхищение стимула при наличии стабильной ситуации ведет к предвосхищению результата. Данное предвосхищение у сотрудников формирует определенный интерес. В свою очередь, осознание интереса приводит к формированию мотивировки активности работника. Мотивировка представляет собой сознательное объяснение и оправдание тех или иных усилий. Если данные усилия составляют систему, оказывающую влияние на состояние организации, мотивировка превращается в ее идеологию. Отсюда обычно формируются идеалы и нормы в организации.
Так, групповые нормы являются самым сильным фактором влияния на сотрудника, принадлежащего к определенной группе, особенно формальной, то есть к организации. Только при условии сообразования своего поведения с нормами группы личность может рассчитывать на ее поддержку и признание, а также на принадлежность к группе.
С позиции организации нормы могут иметь положительный характер – поддерживающий цели и задачи организации и поощряющие поведение, направленное на их достижение, и отрицательные – поощряющий негативное отношение и поведение группы в организации.
Для производственных отношений не свойственен прямой и полностью открытый характер взаимоотношений. Практика показала, на работе каждый работник предпочитает играть определенную роль, наиболее близкую к чертам его характера. Не смотря на это, в организации существует такой феномен, как групповая мотивация.
Возможность оказывать влияние и побуждать к действиям составляет существо еще одного мотива деятельности – власти. Тогда как сама власть бывает двух видов – власть положения и власть личности. Те, кто оказывают влияние на поведение других с использованием служебного положения, реализуют власть положения, тогда как люди, чье влияние обусловлено их индивидуальными качествами, обладают властью личности.
Для адекватного регулирования поведения работников в организации менеджерам данной организации необходимо учитывать в своей деятельности оба вида мотивов персонала. При этом конкретный механизм стимулирования персонала к труду или собственно процесс мотивации, может иметь своей теоретической и методической базой, труды ведущих ученых по данной проблеме, собственный опыт, собственные исследования потребностей работников.
Мотивация, процесс ее реализации, подчиняется определенным закономерностям, выражающимся в последовательности элементов данного процесса, установившихся зависимостях и устойчивых, проверенных практикой явлениях (рис. 3).


Рис. 3. – Некоторые законы функционирования мотивации

Стремление к более полному удовлетворению низших потребностей (физиологические и безопасность) подразумевает снижение стремления к удовлетворению высших потребностей (социальные потребности).
Все потребности могут развиваться от некоторой нулевой точки, когда потребность отсутствует, до достижения высшей точки, которая индивидуальна для каждого человека. На некотором уровне удовлетворения физиологических потребностей индивид переключается на иные потребности. Дальнейшая мотивировка потребностями физиологического свойства не приводит к увеличению степени удовлетворения этой потребности. Более того, в определенной точке высокое стремление удовлетворить физиологические потребности приводит к снижению уровня других потребностей. То есть, чем дольше и полнее индивид стремится удовлетворить базовые потребности, тем больше снижается его стремление к удовлетворению потребностей высших. Индивид удовлетворяет полностью лишь несколько потребностей, другие потребности удовлетворяются частично.
Для эффективной деятельности предприятия недостаточно иметь в штате квалифицированных работников, необходимо управлять их мотивацией.
Одним из универсальных методов управления мотивацией большинства работников может быть метод воздействия на мотивы вознаграждения как на цель деятельности. Одним из основных видов вознаграждения являются деньги, как инструмент удовлетворения, в первую очередь, низших потребностей.
При этом деньги являются наиболее очевидным средством вознаграждения работников предприятия. Сторонники содержательных теорий мотивации относят деньги к второстепенным факторам труда. Тогда как процессуальные теории убеждают, что материальные стимулы ведут к усилению мотивации.
Необходимо отметить, что оплата труда является непосредственным мотивирующим фактором, но только при условии, что она непосредственно зависит от результатов труда. Кроме того, должны выполняться некоторые общие условия: работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между зарплатой и производительностью, заработной плате должно придаваться большое значение. Для эффективного управления данным стимулом необходимо, прежде всего, добиться разбиения заработной платы на три составляющие части:
часть, связанная с должностными обязательствами – постоянна и равна у всех с равными должностями;
часть, связанная с выслугой лет – равна у всех с одинаковым периодом работы, но периодически пересматривается;
главная часть, зависящая от достигнутых результатов – варьируется у каждого работника.
При этом не стоит упускать из виду некоторые побочные аспекты мотивации с помощью денег. При достижении определенного уровня благосостояния или в определенных ситуациях мотивирующий фактор уменьшает свое влияние на поведение работников.
Одной из главных проблем управления мотивацией является то, что структура потребностей каждого отдельного человека является в значительной мере индивидуальной и определяется не только его текущей работой, местом в социальной иерархии, ранее приобретенным опытом, но и значительным количеством индивидуальных особенностей.
В качестве некоторых методов повышения эффективности труда в организации через воздействие на мотивацию подчиненных можно выделить:
содействие развитию конструктивных неформальных групп как инструмента социального взаимодействия персонала между собой;
проведение регулярных совещаний с подчиненными не только для принятия основных решений, но и для обсуждения текущих вопросов;
обеспечение эффективной обратной связи по результатам работ;
привлечение персонала к формулированию целей и разработке решений;
содействие переподготовки и повышению квалификации персонала и т. д.
Таким образом, мотивация в своем проявлении имеет определенные закономерности, которые, при их учете, помогают менеджерам повысить эффективность влияния на поведение подчиненных, добиться более высоких показателей производительности труда, избежать трудовых конфликтов.

1.2. Мотивация как процесс

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадии.
Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.
Первая стадия – возникновение потребностей. Проявляется она в конкретное время и начинает “требовать” от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие– то шаги для ее устранения.
Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.
Третья стадия – определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:
что я должен получить, чтобы устранить потребность;
что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.
Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.
Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету МЕНЕДЖМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ ТУР БИЗНЕСА

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.