диплом Проблемы производительности и эффективности труда (работа 2) (id=idd_1909_0000855)

Содержание


Введение 3
1. Современные подходы и концепции к высоко эффективному управлению персоналом организации 6
2. Теоретические основы управления производительностью труда 25
3. Анализ эффективности использования персонала: сущность и значение ее повышения 37
4. Организационно-экономическая характеристика предприятия 40
5. Анализ кадровой политики и системы оплаты труда организации 44
Заключение 60
Список используемой литературы 62
Введение

В период рыночных реформ и преобразований предприятия и организации промышленности, торговли и других отраслей практически перестали обращать внимание на рост производительности труда и необходимость обеспечения темпов его повышения в большей степени, чем увеличение заработной платы. А ведь несоблюдение именно такой пропорции ведет к удорожанию товаров и услуг, росту доли импорта, а также к раскручиванию инфляции вместо ее обуздания.
Показатели производительности зависят от выполнения работниками предприятий норм выработки. Однако одно только изменение этих норм в соответствии с обновленными условиями производства автоматически не приведет к росту качества труда. Это с одной стороны.
С другой – введение новых технически обоснованных норм труда должно впоследствии сопровождаться повышением заработной платы, но не наоборот. В противном случае рабочие будут недостаточно мотивированы на улучшение показателей эффективности производства, а себестоимость продукции лишь возрастет.
Сам процесс нормирования труда обусловлен необходимостью оплаты работы по сдельному принципу, принятому на многих предприятиях торговли, промышленности, сферы услуг. Этот принцип на деле должен служить реализации лозунга: «Каждому – по труду», но в действительности все сложнее. Зачастую мероприятия по пересмотру и введению норм выработки и труда сводятся к манипулированию данными статистики и пространным декларациям.
В масштабах страны нормирование труда должно решать важные социально-экономические задачи: обеспечивать научно обоснованную базу для планирования и организации труда на предприятии; содействовать выявлению и использованию резервов роста производительности и снижения себестоимости продукции; стимулировать повышение квалификации работников на основе обобщения и распространения передового производственного опыта; способствовать совершенствованию оплаты труда, установлению более полного соответствия между мерой труда и мерой вознаграждения за труд.
Тем не менее не стоит преувеличивать роль нормирования и в эффективности производства. Нормирование труда при внедрении инновационных техники и технологий лишь фиксирует достигнутый экономический эффект и почти никак не влияет на его величину.
Среди других факторов, составляющих рост эффективности и производительности труда на предприятиях, эксперты выделяют структурные сдвиги в производстве, повышение его технического уровня, совершенствование организации и управления и т.д.
Цель – создание логически законченной системы управления производительностью предприятия.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач: провести анализ эффективности деятельности организационной системы ОАО «Высота» в традиционных показателях; измерить и оценить производительность методом экспертного моделирования; разработать программу развития производительности на основе построения имитационных моделей.
Объект – ОАО «Высота». Предмет – производительность труда в ОАО «Высота». В ходе написания работы необходимо рассмотреть ряд вопросов: эффективность деятельности организационной системы ОАО «Высота» в традиционных экономических показателях; характеристика организационной структуры управления; технико-экономический и финансовый анализ; анализ окружающей среды; определение приоритетов и целей предприятия; измерение и оценка производительности методом экспертного моделирования; анализ и выбор показателей производительности; формализация экспертной информации и её статистический анализ; построение экспертной модели методом ранговой корреляции; многофакторный метод измерения производительности (МФМИП); разработка программы развития производительности на основе построения имитационных моделей; разработка программы на базе МЭМ; разработка программы на базе МФМИП.
1. Современные подходы и концепции к высоко эффективному управлению персоналом организации

Эффективность функционирования любой системы управления организацией определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Это тем более справедливо в отношении управления человеческими ресурсами, пронизывающего все аспекты деятельности организации и влияющего на эффективность других систем управления. Если система продаж работает недостаточно результативно – это отражение неэффективного управления персоналом, поскольку в отделе продаж работают не те люди, они недостаточно мотивированы, профессионально подготовлены и т.д.
Итак, управление персоналом эффективно настолько насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей; т.е. насколько успешно достигаются эти цели. Утверждение этого положения в качестве незыблемого постулата (одной из базисных ценностей организации, если угодно) является наиболее важным условием создания эффективной системы управления персоналом. К сожалению для многих организаций характерна противоположная тенденция – оценивать эффективность управления персоналом с помощью специально созданных для этого показателей; удовлетворенности сотрудников, текучести кадров, часах затраченных на профессиональное обучение. Взятые в отрыве от общих целей развития эти, потенциально важные показатели, способствуют изоляции службы человеческих ресурсов, превращению ее в организацию в организации, вещь в себе. Развитию этой тенденции способствует (одновременно являясь ее следствием) и широко распространенное представление о том, что специалисты по управлению человеческими ресурсами находятся далеко от основной деятельности и практически не оказывают на нее никакого влияния. Однако альтернативы увязыванию систем управления персоналом с целями организации нет, вернее альтернатива это – неэффективное использование человеческих ресурсов, неспособность достичь организационные цели, кризис и умирание организации. Для того чтобы обеспечить соответствие системы управления персоналом могут быть использованы следующие приемы и методы: проведение периодических ревизий существующих систем управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Подобные ревизии необходимо проводить и в случае изменения стратегии развития компании; привлечение сотрудников службы управления человеческими ресурсами к разработке и пересмотру стратегических и краткосрочных планов организации. Представление подробной информации отделу человеческих ресурсов о целях организации и прогрессе в их реализации; обеспечение постоянного участия высшего руководства организации в разработке и пересмотре методов управления персоналом; оценивать (включая материальное вознаграждение) работу отдела человеческих ресурсов по результатам работы всей организации.
Внешняя среда, в которой действует организация, находится в постоянном движении – изменяются техника и технология, клиенты, конкуренты. Изменяются сами люди – настоящие и потенциальные работники организации. Система управления персоналом, хорошо сочетавшаяся с внешней средой пять лет назад, может находиться в состоянии острого конфликта с ней сегодня. Организация должна постоянно контролировать степень этого несоответствия и вносить коррективы в свою систему, чтобы не допустить кризиса. В случае реорганизации методов управления персоналом, не соответствующих более состоянию внешней среды, руководство может столкнуться с другим конфликтом, порождаемым неприятием новых методов организационной культурой компании. Такой конфликт может быть не менее болезненным и разрушительным по своим последствиям. Поэтому соответствие систем управления персоналом организационной культуре также является необходимым условием их эффективного функционирования. На практике организации могут уменьшить риск конфликта между методами управления и организационной культурой за счет:
учета организационной культуры на этапе создания методов управления персоналом и использования элементов существующей организационной культуры в качестве основания для внедрения новых методов;
разъяснения необходимости и неизбежности перемен всем сотрудникам организации (создания чувства кризисной ситуации «дальше так жить нельзя»);
объяснения выгод и преимуществ, которые новые методы принесут каждому сотруднику и организации в целом;
пробного внедрения новых методов в одном из подразделений с целью их отработки и оценки влияния на сотрудников;
целенаправленной кампании по изменению культуры организации, включающей выступления руководителей, публикации во внутриорганизационных изданиях, массовые мероприятия и т.д.
Задачей управления человеческими ресурсами является формирование производственного поведения сотрудников, обеспечивающего достижение организационных целей. Желаемое производственное поведение определяется двумя основными факторами желанием (мотивацией) и способностью сотрудника выполнять требуемые функции. Механизм человеческой мотивации очень сложен, поэтому на желание сотрудника выполнять необходимые производственные функции оказывают влияние все методы управления персоналом. То же самое справедливо в отношении способности сотрудника, определяемой, в первую очередь, на этапе подбора, развиваемой организацией в процессе профессионального обучения и зависящей от обратной связи и вознаграждения получаемого сотрудником от организации. Поэтому целостность системы управления персоналом является важнейшим условием ее эффективного функционирования. Если системы отбора и развития руководителей ориентируют на достижение стратегических целей, углубленное знание бизнеса, широкий кругозор, умение усваивать и использовать новые знания, а системы обратной связи и вознаграждения отмечают специальные профессиональные навыки, аккуратность в выполнении индивидуальных планов, личную преданность руководителю, сотрудники организации получают противоречивые «сигналы» о том какое поведение положительно оценивается организацией, что отрицательно сказывается на их производительности.
Организация может усилить целостность системы управления персоналом за счет:
четкого определения собственных целей и их разъяснения всем своим сотрудникам;
детального моделирования «идеального» производственного поведения для всех должностей (сотрудников) организации;
координации в работе подразделении, службы человеческих ресурсов;
постоянного взаимодействия специалистов по человеческим ресурсам с линейными руководителями, непосредственно управляющими персоналом.
Эффективное управление персоналом невозможно без активного и постоянного участия высшего руководства организации в определении задач управления человеческими ресурсами, моделировании производственного поведения, создании и внедрении систем управления, оценке их эффективности. Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом, руководитель должен уделять основную часть своего времени именно управлению персоналом. К сожалению, так происходит далеко не во всех современных организациях, особенно на низших этажах иерархии – на уровне цехов, бригад, групп. Это заметно снижает эффективность организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления персоналом, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируется в низкое качество управления персоналом и низкие результаты организации.
Добиться более высокой степени участия руководителей в управлении персоналом можно за счет:
эффективной коммуникации, включающей разъяснение необходимости и преимуществ участия линейных руководителей в управлении персоналом на понятном последним языке цифр, издержек, прибылей, производительности и т.д.
специального обучения управлению людьми, позволяющего сформировать представление об этой функции управления организацией, соответствующее сегодняшнему дню, и выработать практические навыки работы с подчиненными.
В идеальной компании нет места отделу человеческих ресурсов, управление персоналом полностью осуществляется руководителями подразделений. Однако в реальной жизни практически каждая организация нуждается во внутренней мини-организации, занимающейся исключительно этим вопросом. К службе управления персоналом как к мини-организации можно применить все те методы управления, которые были описаны в этой книге. Мы кратко остановимся на трех аспектах, во многом определяющих эффективность работы современного отдела человеческих ресурсов: организации, персонале, системе оценки.
Итак, современные организации практически не могут обойтись без специального подразделения, занимающегося разработкой, внедрением, контролем (оценкой), корректировкой систем управления персоналом. Название и формы этого подразделения могут быть различны, главной, с точки зрения эффективности управления персоналом, чертой этой мини-организации должна являться способность постоянно совершенствоваться, изменяться и обновляться в соответствии с изменением потребностей (целей организации). Более того, служба управления персоналом должна изменяться в предвосхищении изменений целей организации, в определении которых ее представители должны играть самую активную роль.
Стержнем всякой организации являются работающие в ней люди, которыми необходимо управлять так же как сотрудниками других функций. Именно сотрудники службы человеческих ресурсов обеспечивают функционирование и обновление систем управления персоналом. Среди множества качеств, которыми они должны обладать в современных условиях следующие четыре играют ключевую роль.
знание бизнеса (сферы деятельности организации). Сотрудники отдела человеческих ресурсов должны иметь четкое представление о потребностях клиентов организации, движущих силах отрасли, понимать специфику производственной деятельности, ее финансовые аспекты, видеть стратегические перспективы развития. Эти знания позволят им хорошо понимать стоящие перед организацией цели (и участвовать в их определении), моделировать производственное поведение, разрабатывать системы управления персоналом и оценивать их эффективность.
профессиональные знания и навыки в области управления персоналом. Этот тот элемент, которому, прежде всего, посвящена данная книга и который делает сотрудников отдела человеческих ресурсов тем, кто они есть – специалистами по управлению персоналом. Основные элементы профессиональных знаний в области человеческих ресурсов соответствуют составляющим системы управления персоналом – подбор, профессиональное обучение и развитие, оценка, компенсация сотрудникам, коммуникация, а так же включают знания и навыки в области создания и управления процессами и процедурами, общения, администрации.
лидерство и управление переменами. Служба человеческих ресурсов играет ключевую роль в управлении современной организацией, поэтому ее сотрудники должны обладать критическими для этого процесса навыками – определять направление развития организации, формулировать цели, вырабатывать методы достижения этих целей и внедрять их в организацию, эффективно преодолевать сопротивление переменам. Для этого специалистам по персоналу нужны профессиональные знания в области планирования, разработки и анализа альтернативных стратегий, принятия решений, эффективной коммуникации, создания рабочих групп, мотивирования сотрудников, разрешения конфликтов.
способность к обучению и развитию. Способность к постоянному обновлению профессиональных знаний и навыков является критическим качеством для специалистов по человеческим ресурсам – управлять процессом постоянного обновления профессиональных знаний персонала всей организации могут только люди, сами овладевшие этим искусством.
Каждой организации, даже объединяющей самых квалифицированных и мотивированных работников, нужна система оценки. Необходима такая система обратной связи и отделу человеческих ресурсов. Как уже неоднократно говорилось, работа этого подразделения должна оцениваться по степени достижения целей организации. Однако этот показатель нуждается в дополнении – оценке затрат на достижение этих целей. Реальная эффективность системы управления персоналом может быть определена только из сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами. Интегральный показатель (эффективность на уровне организации) трансформируется во множество других на более низких уровнях, показывающих эффективность управления персоналом подразделения или отдельных систем или подсистем управления персоналом – подбора, обучения и т.д. Организационная структура системы управления персоналом предприятия отражает взаимодействие между его элементами. Организационные структуры управления могут быть линейные, функциональные, линейно-функциональные, проектные, матричные и др., т.е. структура в своей основе является способом организации действий фирмы в своей внутренней среде (рис. 1). Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

Разработка и проведение кадровой политики
Оплата и стимулирование труда
Групповое управление, взаимоотношения в коллективе и с профсоюзами
Социально-психологические аспекты управления

Принципы подбора и расстановки кадров персонала
Формы оплаты
труда
Вовлечение работников в управление на низовом уровне
Мотивация труда работников и творческая инициатива

Условия найма и увольнения
Пути повышения производительности труда
Рабочие бригады и их функции
Организационная культура фирмы

Обучение и повышение квалификации
Поощрительные системы оплаты труда
Взаимоотношения в коллективе
Влияние управления персоналом на деятельность фирмы и ее организацию

Оценка персонала и его деятельности
-
Взаимоотношения с профсоюзами
-

Рисунок 1 – Структура управления персоналом (принципиальная схема)

Обучение: разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения ра

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету МЕНЕДЖМЕНТ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.