диплом Повышение эффективности управления организацией на основе формирования корпоративной культуры 2 (id=idd_1909_0000894)

Повышение эффективности управления организацией на основе формирования корпоративной культуры
РЕФЕРАТ
Для выявления влияния формирования корпоративной культуры на повышение эффективности управления организации может быть проанализирована структура корпоративной культуры. Объявляемые корпоративной культурой ценности могут рассматриваться а качестве основного фактора эффективности организации.
Цель выпускной квалификационной работы – изучение теоретических основ управления организацией на основе формирования корпоративной культуры и проведение анализа подходов использования корпоративной культуры для повышения эффективности управления организацией.
ВКР состоит из введения, двух глав с выводами по каждой, заключения и списка использованной литературы.
В первой главе изучены теоретические основы понятия управления организацией и оценки эффективности управления. Раскрыта сущность и история развития корпоративной культуры в управлении организацией. Проведено исследование корпоративной культуры, как элемента управления предприятием. Исследованы этапы формирования организационной культуры организации.
Во второй главе приведены результаты исследования подходов использования корпоративной культуры для повышения эффективности управления организацией. Проанализировано влияние корпоративной культуры на повышение эффективности деятельности предприятия. Разработаны рекомендации по повышению эффективности управления организацией на основе формирования корпоративной культуры кондитерской фабрики ООО Сокол.
В заключении представлены основные выводы о проведенном в диссертации исследовании.
СОДЕРЖАНИЕ


РЕФЕРАТ 3
ВВЕДЕНИЕ 5
1 Теоретические основы управления организацией на основе формирования корпоративной культуры 8
1.1 Понятие управления организацией и оценки эффективности управления 8
1.2. Сущность и история развития корпоративной культуры в управлении организацией 14
1.3. Корпоративная культура как элемент управления предприятием 24
1.4. Этапы формирования корпоративной культуры организации 32
2 Анализ подходов использования корпоративной культуры для повышения эффективности управления организацией 35
2.1 Влияние корпоративной культуры на повышение эффективности деятельности предприятия 35
2.2 Анализ моделей по использованию корпоративной культуры в организациях 38
2.3 Рекомендации по повышению эффективности управления организацией на основе формирования корпоративной культуры кондитерской фабрики ООО «Сокол» 47
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 70
ВВЕДЕНИЕ

Успех любой современной организации – это результат коллективных усилий сотрудников. Коллективное взаимодействие, основанное на минимуме формальных установок и максимуме творчества и инициативности, предполагает, что в коллективе есть взаимопонимание, доверие, единство целей, при этом задачи каждого члена коллектива, связанные с его трудовой деятельностью, совпадают с целью организации в целом.
В связи с жестокой конкуренцией организациям приходится постоянно изменять условия работы и предлагать что–то новое и более приемлемое для социально–психологического благополучия своих сотрудников. Социально–психологический комфорт и вероятность длительности работы одного сотрудника в одной организации определяется не только размером заработной платы, но и принятием им корпоративной культуры данной организации. В настоящее время вопрос формирования корпоративной культуры интересует большое количество отечественных и зарубежных практиков и теоретиков менеджмента организации и управления персоналом, что также подтверждает актуальность исследования.
Вопросы развития и формирования корпоративной культуры являются объектами исследования большого круга отечественных и зарубежных ученых в области организационного менеджмента и управления персоналом, таких как Белкин В. Н., Веснин В. Р., Виханский О. С., Власова А. Н., Галкина Т. П., Гребенкин А. В., Денисон Д., Дырин С. П., Егоршин А. П., Журавлева Е. А., Занковский А. Н., Зуб А. Т., Ивановская Л. В., Кабаков В. С., Кибанов А. Я., Корсаковой М. М., Кулькова И. А., Кутелев П. В., Лысиков М. В., Наумов А. И., Непомнящий А. В., Малышева Л. А., Мескон М., Мишурова И. В., Одегов Ю. Г., Пермякова А. М., Пряхин Г. Н., Самыгин С. И., Самоукина Н., Столяренко Л. Д., Сыроватко А., Федосеев В. Н., Форсиф П., Шаповалова И. С., Широниной Е. М
Корпоративная культура организаций рассматривалась ранее в зарубежной и отечественной практике исследования с точки зрения ее формирования, однако, особенности и возможности данного процесса в организации на практике изучены недостаточно, чем и обусловлен выбор темы исследовательского проекта.
Цель выпускной квалификационной работы – изучение теоретических основ управления организацией на основе формирования корпоративной культуры и проведение анализа подходов использования корпоративной культуры для повышения эффективности управления организацией.
Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:
1. Рассмотреть понятие управления организацией;
2. Раскрыть сущность корпоративной культуры организации;
3. Изучить корпоративную культуру как элемент управления предприятием;
4. Выделить этапы формирования корпоративной культуры организации;
5. Определить влияние корпоративной культуры на повышение эффективности деятельности предприятия;
6. Исследовать существующие подходы, модели разных авторов по использованию корпоративной культуры в организациях: преимущества и недостатки;
7. Описать механизм создания эффективной корпоративной культуры
8.Разработать рекомендации по повышению эффективности управления организацией на основе формирования корпоративной культуры кондитерской фабрики ООО «Сокол».
Объект исследования – влияние корпоративной культуры на эффективность управления предприятием.
Предмет исследования – формирования корпоративной культуры ООО «Сокол» с целью повышения эффективности управления организацией.
В работе при решении теоретических и прикладных задач использовались общенаучные методы исследования, включая методы сравнительного и системного анализа, методы экспертных оценок и маркетингового исследования.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.







1 Теоретические основы управления организацией на основе формирования корпоративной культуры

1.1 Понятие управления организацией и оценки эффективности управления

В научных доктринах еще установлено единого взгляда на организацию и управление в их соотношении друг с другом. Шабайкин А. Ю. [28, с. 15], рассматривающий деятельности подход к исследованию организации и управления произвел деление исследователей на несколько групп (рисунок 1):


Рисунок 1 ( Подходы к исследованию организации и управления

В настоящее время в отечественной науке и практике управления отечественными организациями сложилась противоречивая ситуация, связанная то с полным отрицанием управления как науки, то с заменой базового понятия науки управления организациями «управление» иностранным понятием «менеджмент» в качестве какого-то «нового типа управления». Так, например, И.Н. Шапкин отвергает отечественное управление как науку. Он пишет, что «основы всякой науки – это возможности объективно измерить изучаемые явления. Эта проблема преследовала и управление с тех пор, как оно выделилось в самостоятельную дисциплину» [29, с. 15]. В.В. Уваров считает, что «управление не может претендовать на статус точной науки», а вот «менеджмент – это управление частным предприятием на основе использования научных достижений по оптимизации труда в условиях рынка». Но здесь, на наш взгляд, у В.В. Уварова теряется логическая составляющая в понимании сущности управления: науки управления как таковой нет, а менеджмент – это управление на основе научных достижений. Но, в основном, отечественные исследователи считают, что, заменив отечественное понятие «управление» на иностранное понятие «менеджмент», тем самым решают все современные проблемы управления, требующие научного рассмотрения [23, с. 71].
Так, Е.Л. Драчева отмечает, что «понятие «менеджмент» достаточно быстро и прочно вошло в современный отечественный экономический лексикон, став по своей сути аналогом понятия «управление» [9, с. 23]. О. Д. Волкогонова и А.Т. Зуб пишут, что «в самом общем смысле менеджмент (самый близкий эквивалент этого слова – «управление») означает правила или осуществление «хорошего» управления организацией». Однако это свидетельствует лишь о том, что у российских исследователей до настоящего времени не сложилось единого понимания, следует ли разрабатывать и развивать отечественную школу управления, основанную на российской специфике, или полностью положиться на уже накопленные знания и практический опыт других стран в этой сфере [7, с. 46]. Однако сегодня большинство отечественных исследователей все же именно менеджмент рассматривают в качестве науки управления отечественными организациями, хотя и не могут дать его четкого определения.
Управление как особый вид профессионального труда появилось и формировалось совместно с эволюцией организаций, со временем отделяясь в самостоятельный тип. Содержание понятия «управления» организациями можно сформулировать, как деятельность руководителей различного уровня организации по обеспечению постоянной готовности ее структурных подразделений к решению различных производственных задач; подготовку всех структурных подразделений к решению новых производственных (профессиональных) задач в постоянно изменяющихся условиях внешней среды и конкуренции; а также руководство подчиненными структурными подразделениями при решении производственных (профессиональных) задач.
Давая определение сущности менеджмента, отечественные исследователи в своем большинстве наделяют его всевозможными достоинствами, не раскрывая его содержания. Так, например, А.И. Орлов определяет его содержание всеобъемлющим. Для него менеджмент – это функция, вид деятельности по руководству людьми в организациях, это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей; область человеческих знаний, помогающих осуществлять функции руководства; определенная категория людей, осуществляющих работу по управлению; орган управления, например, совокупность подразделений аппарата управления, объединяющего менеджеров» [22, с. 86] и др.
А.А. Цыренова описывает менеджмент как «непонятный феномен», который можно понимать всем по-разному, то есть когда и как выгодно. Она определяет менеджмент как умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей; вид профессиональной деятельности, направленный на оптимизацию человеческих, материальных и финансовых ресурсов для достижения целей организации; систему научных знаний, рекомендаций, основанных на практике управления» [26, с. 48].
А.С. Лифшиц определяет менеджмент как тип управления организациями в рыночной экономике – прежде всего, управление экономическое (в том числе и при управлении социальными процессами). Таким образом, в отечественной науке управления отечественными организациями нет четкого и единого понимания сущности понятия «менеджмент».
В тоже время понятие управление часто рассматривается отечественными исследователями в различных новых словосочетаниях. Так, например, сегодня в отечественной науке и практике управления организациями много говорят об управлении проектами, управлении качеством, управлении рисками, управлении изменениями, управлении финансами, управлении запасами и др., давая совершенно разные трактовки понятия «управление». При этом чаще всего речь идет об экономических аспектах реализации проектов, обеспечения качества продукции, снижения негативных последствий возможных рисков, принятия сотрудниками организаций организационных изменений, рационального использования финансов и др., а не об управлении ими в классическом понимании сущности научного понятия «управление». Как отмечает. Т.Ю. Иванова, в настоящее время в отечественной науке управления организациями «вопрос терминологии пока можно считать открытым». Вследствие этого, можно полагать, что некоторыми отечественными исследователями идет манипулирование понятием «управление», в результате чего подвергаются «ревизии» базовые основы отечественной науки управления организациями. При этом Б.Г. Литвак отмечает, что подобное возможно в силу того, что «в многочисленной литературе по управлению нет единого понятийного аппарата» [14, с. 51].
В рамках выпускной квалификационной работы под управлением будем понимать действие, направленное на оптимальное по ресурсам и времени достижение цели:
1) управление как наука – система упорядоченных знаний в виде концепций, теорий, принципов, способов и форм управления;
2) управление как функция – деятельность, направленная на выработку наиболее эффективных решений, обеспечивающих достижение конечной цели;
3) управление как процесс – определенная совокупность управленческих действий, которые логично связываются друг с другом, чтобы обеспечить достижение поставленных целей путем преобразования ресурсов на “входе” в продукцию или услуг на «выходе» системы (функциональный подход); совокупность циклических действий, связанных с выявлением проблем, поиском вариантов их решения и организацией выполнения принятых решений;
4) управление как аппарат – совокупность структур и людей, обеспечивающих использование и координацию всех ресурсов социальных систем (капитала, зданий, оборудования, материалов, труда, информации и т. п.) для достижения их целей.
Основной целью работы по развитию корпоративной культуры любого предприятия является достижение приверженности работников. Под понятием приверженности подразумевается стремление работать на благо компании, способствовать ее успеху и развитию, а также отождествление работника с организацией. Приверженность строится на основании трех основных составляющих:
Интеграция – этот процесс объединения сотрудников вокруг целей и идей организации. На развитие интегративных процессов влияет символика компании, корпоративные стандарты;
Вовлеченность – желание сотрудников проявлять инициативу, вносить свой вклад в успех компании, прилагать усилия для достижения общих целей. Вовлеченности работников можно добиться путем инвестиций в их дополнительное профессиональное образование и повышение квалификации – проведение корпоративных семинаров, конференций, конкурсов среди коллег;
Лояльность – искреннее желание работника оставаться частью общей команды, эмоциональную привязанность к трудовому коллективу и компании. Лояльность сотрудников может быть достигнута благодаря внедрению социального пакета, льгот, семейных программ, проведению корпоративных мероприятий, грамотной системе мотивации, вниманию со стороны руководящего состава и так далее.
Приверженности сотрудников невозможно добиться без активных усилий со стороны менеджеров по персоналу или линейных руководителей подразделений. По этой причине развитие корпоративной культуры в целом, и каждого из вышеперечисленных пунктов в отдельности, напрямую зависит от деятельности руководящего состава компании. Положение о корпоративной культуре. Какие правила и нормы включить, чтобы они «работали»
Можно сформулировать несколько признаков того, что корпоративная культура компании хорошо развита (рисунок 2):


Рисунок 2 ( Признаки развитой корпоративной культуры
Необходимость управления обусловлена, прежде всего, фактом разделения труда в группах людей, в производственных коллективах, в масштабе всего государства и необходимостью его координации.

1.2. Сущность и история развития корпоративной культуры в управлении организацией


В настоящее время бизнес в обществе является очень сложным, быстро меняющимся, разнообразным. Современное общество предъявляет к бизнесменам, руководителям организаций очень высокие требования, которые очень быстро меняются с течением времени, от организаций требуется большая гибкость и адаптивность к условиям как внешней, высоко конкурентной, так и внутренней среды.
Если раньше большое значение уделялось производственным факторам, условиям труда, то сейчас на первое место выходят вопросы лидерства, психологического климата в организации, удовлетворенности сотрудников работой.
Наше общество становится информационным, большое значение приобретает стратегия развития компании, ее миссия, имидж, как на рынке товаров и услуг, так и на рынке труда, как работодателя. Поэтому роль корпоративной культуры в настоящее время очень высока. В научной и деловой среде признана ее важность и необходимость в успешном развитии компаний.
Основной частью любой организации составляют люди, которые занимаются совместным трудом, поэтому корпоративная культура всегда была в организациях, независимо от того, понимали это или нет. Очень часто в организациях эффект от новых стратегий и методик работы был заметно ниже ожидаемых, поэтому интерес к культуре организации был всегда.
Корпоративная культура является одним из базовых понятий в менеджменте, но только в последнее время она стала одним из главных показателей управления поведением в организации, и ее развития.
Само понятие корпоративной культуры вошло в обиход в начале 20-х годов прошлого столетия. Именно в это время в мире произошло понимание того, что необходимо упорядочить взаимоотношения внутри больших организаций, осознать их значимость и необходимость для экономических и социальных взаимодействий. Возникла необходимость определить место таких взаимоотношений в инфраструктуре экономических, торговых, культурных связей.
Само понятие «корпоративный дух» обсуждался еще в XIX веке, М. Файоль называл его одним из базовых элементов успешного управления предприятием [2]. Он писал: «Союз – это сила. А она является результатом гармонии персонала.» [3].
По одним данным понятие корпоративной культуры ввел Х. Мольтке – немецкий генерал-фельдмаршал, при этом он описывал офицерскую среду.
По другим версиям понятие «организационной культуры было введено советским ученым, директором Центрального института труда при ВЦСПС СССР Гастевым А.К., который высказывал мнение, что «культура производительности труда является предпосылкой его трудовой культуры» [4].
А уже через несколько лет начал проводить свои исследования Элтон Мэйо, которые получили название «Хоторнские эксперименты». Они проводились в штате Иллинойс, в период с 1925 по 1932 годы на одном из местных заводов. Эти исследования изначально имели цель выяснить влияние освещенности и других условий труда на производительность рабочих. Однако в ходе его проведения, практически уже после первых двух этапов выяснилось, что помимо освещения и условий труда имеют значения и другие факторы.
По результатам анонимного опроса было выявлено, что большое влияние на рабочих имеют негласные нормы поведения, принятые на заводе, причем, многие из них способствовали торможению некоторых указаний руководства. В результате таких исследований было выяснено, что на производительность труда большое влияние оказывают не только экономические, производственные, технические аспекты, но и факторы человеческих взаимоотношений, общения в коллективе. Кроме того, в ходе был выявлен, так называемый «Хоторнский эффект», явление, когда участники эксперимента в самом начале работают слишком хорошо и показывают более высокие результаты, в силу осознания того, что они участвуют в эксперименте, из-за эффекта новизны.
Во второй половине двадцатого века понятие корпоративной культуры уже прочно вошло в лексикон руководителей разного уровня. Одни из них видели в ней причины неудач в управлении организацией, другие искали в ней источник ресурсов повышения производительности труда, третьи считали невозможным управлять организацией в полном объеме без учета корпоративной культуры. И первые, и вторые, и третьи признавали факт существования культуры в организации и необходимости ее учитывать и изучать.
Уже в 30-е годы 20-го века стали появляться различные теории сущности организационной культуры, в нас

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету МЕНЕДЖМЕНТ

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.