диплом Психологические условия эффективного управления персоналом (id=idd_1909_0001259)

Содержание


Введение 3
Глава 1. Теоретические основы оценки психологических условий эффективного управления персоналом 6
1.1. Сущность психологических условий эффективного управления персоналом 6
1.2. Технологии формирования и улучшения социально-психологического климата 16
Глава 2. Эмпирическое исследование эффективного управления персоналом 27
2.1. Характеристика основных методик исследования предметной области 27
2.2. Анализ результатов исследования предметной области 42
2.3. Рекомендации по улучшению социально-психологического климата в коллективе и их оценки 50
Заключение 54
Список используемой литературы 57
Приложения 61

Введение

Актуальность исследования обусловлена тем, что в современном мире практически любая деятельность строится на коллективных началах. Поэтому глубокое изучение социально – психологического климата коллектива, от которого напрямую зависит и качество, и эффективность, работы, и производительность труда, является очень важным и весьма актуальным. Также наиболее выразительные эмоциональные состояния контактного коллектива являются отражением эмоциогенных ситуаций, которые обусловлены условиями его жизнедеятельности. Поэтому изучение эмоциональных отношений членов коллектива с точки зрения коллективной деятельности представляется весьма актуальным. Факт изменений в организации, а также степень их эффективности зависят от ряда социально-психологических явлений, характерных для организации в целом и ее сотрудников в частности, а значит, эти явления могут рассматриваться как факторы организационных изменений. К одному из важнейших факторов относятся межличностные отношения сотрудников в организации. Гуманизация как глобальное общественное явление, присущее концу ХХ – началу ХХI века, повлияла и на трудовые отношения, в частности, их социально-психологическую сторону. Человек в организации перестал рассматриваться лишь с точки зрения трудового ресурса. Современная политика в сфере труда рассматривает сотрудника как личность с ее разносторонним, в том числе психологическим, потенциалом.
Данная тема уже анализировалась у различных авторов в различных изданиях, но стоит учитывать недостаточную полноту исследований, посвященных этой тематике. В этом и состоит проблема исследования. Ни один автор не касался этого вопроса достаточно углубленно, соответственно, в том вопросе существует много не выясненных вопросов. В пользу актуальности проблемы психологической коррекции межличностных отношений в трудовом коллективе говорит то, что данное проблемное поле остается на сегодняшний момент мало изученным современными авторами.
Объектом исследования является организация ООО «КенигТрансАвто». Предмет исследования – технологии улучшения социально – психологического климата в организации ООО «КенигТрансАвто».
Целью работы является анализ психологических условий эффективного управления персоналом.
Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи: проанализировать литературу по теме работы, выявить сущность социально-психологического климата и его структуры, охарактеризовать факторы, влияющие на социально-психологический климат, описать технологии формирования и улучшения социально-психологического климата, провести анализ основных характеристик деятельности ООО «КенигТрансАвто», провести анализ социально-психологического климата в организации ООО «КенигТрансАвто» и описать факторы, влияющие на него, разработать рекомендации по применению технологии улучшения социально-психологического климата в организации ООО «КенигТрансАвто» с целью его оптимизации.
Во введении обосновываются актуальность и новизна темы работы, ее цели, задачи, теоретическая и практическая ценность, дается представление о структуре и содержании работы. В главе 1 приведен теоретический обзор основ социально – психологического климата в коллективе и технологий по его улучшению в современной организации. Приведена сущность социально-психологического климата, его структуры, факторы, технологии формирования и улучшения социально-психологического климата. Во 2-й главе проведен анализ социально – психологического климата в коллективе на примере организации ООО «КенигТрансАвто». Отмечен социально-психологический климат в целом. В 3-й главе показаны рекомендации по улучшению социально – психологического климата в коллективе и их оценки (на примере ООО «КенигТрансАвто»). В заключении работы дается анализ влияния социально – психологического климата на коллектив, делаются выводы о перспективах развития социально-психологического климата в организации ООО «КенигТрансАвто».
Методологической основой исследования являются основоположники понятия социально-психологического климата взгляды различных менеджеров на роль руководителя в процессе управления, теории управления персоналом, теории управления конфликтом. В практической части работы были использованы следующая методика исследования: социометрия Дж. Морено выступала основным средством диагностики, методика Ф. Фидлера использовалась для оценки психологической атмосферы в коллективе, в её основе лежит метод семантического дифференциала. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает ее надежность. Надежность методика Ф. Фидлера увеличивается в сочетании с другой методикой (социометрией).
В базе исследования принимали участия сотрудники примерно одинакового возраста (32-40 лет) из них 18 мужчин и 22 женщины.
В работе использованы следующие методы: методы анализа и синтеза, статистико-экономический анализ, метод системного подхода к рассмотрению объекта исследования, сравнительный метод, методы экономического, финансового и статистического анализа.
О практической значимости для ООО «КенигТрансАвто» проекта говорит то, что в данной работе выявлены основные недостатки социально-психологического климата предприятия и разработаны мероприятия по его улучшению.
Глава 1. Теоретические основы оценки психологических условий эффективного управления персоналом

1.1. Сущность психологических условий эффективного управления персоналом

Психология управления персоналом – раздел психологии, изучающий психологические закономерности управленческой деятельности. Основная задача психологии управления персоналом – анализ психологических условий и особенностей управленческой деятельности с целью повышения эффективности и качества работы в системе управления. Процесс управления реализуется в деятельности руководителя, в которой психология управления выделяет следующие моменты: диагностика и прогнозирование состояния и изменений управленческой подсистемы; формирование программы деятельности подчиненных, направленной на изменение состояний управляемого объекта в заданном направлении; организация исполнения решения. Результатом эффективного управления персоналом с точки зрения психологии является социально-психологической климат в коллективе.
Формирование благоприятного социально-психологического климата (СПК) трудового коллектива является одним из важнейших факторов успешности и конкурентоспособности организации на рынке труда.
В одном климате оно может расцвести, в другом – зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется, в других – группа функционирует оптимально, и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал. Соответственно, не следует забывать про межличностные отношения – это система установок, ориентаций и ожиданий членов группы относительно друг друга. Межличностные отношения обусловлены содержанием и организацией совместной деятельности, а также ценностями, на которых основывается общение людей. Совместная деятельность любой организации связана с решением определенной задачи (производственной, научной, коммерческой) и наличием у ее участников единой цели.
Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность. Можно отметить, что эти же понятия обеспечивают право говорить о трудовом коллективе. Рассматривая роль социально – психологического климата в коллективе, необходимо проанализировать основное понятие – «социально – психологический климат» (табл. 1.1).
Таблица 1.1– Определение понятия социально-психологический климат.
Автор
Определение

Машков В.Н.
СПК – суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях.

Парыгин Б.Д.
СПК – это климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

Жданов О. А.
СПК – это совокупность социально-психологических характеристик группы, преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива, характер взаимоотношений в коллективе и интегральная характеристика состояния коллектива.

Андреева Г.М.
СПК – качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Бодалев, А.А.
СПК – это интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и личностного развития.


Таблица показывает, что понятие «социально-психологический климат», по мнению данных авторов схожи, основой всех определений является, то что «социально-психологический климат» – это психологический настрой коллектива, который влияет на персонал и на всю жизнедеятельность организации. Вот, например, с точки зрения автора В.Н. Машкова – «социально-психологический климат» это прежде всего суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. О. Жданов утверждает, что СПК – это совокупность социально-психологических характеристик группы, преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива, характер взаимоотношений в коллективе и интегральная характеристика состояния коллектива.
Таким образом, определение сущности понятия «социально – психологический климат» позволило установить, что данное понятие многоаспектно и далее раскрывая тему теоретического исследования, следует принимать во внимание все сущности и определения данного понятия. Мы убедились в важности данного понятия и точности его определения для дальнейшей работы. В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и географии. В настоящий момент это понятие характеризует невидимую, тонкую, деликатную, психологическую сторону взаимоотношений между людьми. В отечественной социальной психологии впервые срок «психологический климат» использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.
Наибольшее количество прикладных исследований, так или иначе связанных с проблемой социально-психологического климата в группе проводилось и проводится специалистами в области организационной психологии. Это связано с очевидной значимостью оценки и оптимизации социально-психологического климата в контексте решения самого широкого круга организационных задач, таких как создание команд, повышение эффективности менеджмента и систем мотивации персонала, повышения производительности труда, снижение текучести кадров и т.п. Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М. Шепель. По его мнению, психологический климат – это эмоциональная расцветка психологической связи членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонности. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатической зоны. Первая климатическая зона – социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознаны цель и задача общества, насколько здесь гарантированно соблюдение всех конституционных прав и обязанности работников как граждан. Вторая климатическая зона – моральный климат, который определяется тем, какая моральная ценность в данном коллективе является принятой. Третья климатическая зона – психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, которые находятся в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат – это климат, зона действия которого значительно более локально социального и морального климата. Под социально-психологическим климатом трудового коллектива следует понимать систему социально – психологический отношений, отражающих субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп для осуществления общих производственных целей. Это внутреннее состояние коллектива, сформировавшегося как результат совместной деятельности его членов, их межличностных взаимодействий. Социально-психологический климат зависит от стиля деятельности коллектива и отношения к нему членов коллектива, особенностей восприятия их друг другом (оценок, мнений, реагирования на слова и поступки), взаимно испытываемых чувств (симпатий, антипатий, сопереживания, сочувствия), психологического единства (общности потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня конфликтности, характера критики и самокритики) и др. Структура СПК представлена на рисунке 1.


Рисунок 1.1 – Структура СПК
Совместно выполняя задания, решая проблемы, люди вырабатывают специфические, только для этой группы присущие способы регуляции познавательных и эмоциональных процессов, стратегии поведения, общий для группы стиль деятельности. В таких коллективах между людьми происходит обмен опытом, перенимается стиль поведения, расширяется набор индивидуальных возможностей, развиваются способность, желание и умение соотносить свои цели и действия с целями и действиями других людей. На определенном этапе взаимодействия сотрудников коллектив может добиться оптимальной совместимости и сработанности. Особенности психологического климата в подразделениях влияют на производственные, социальные и социально-психологические процессы в конкретном подразделении и во всей организации. С уверенностью можно утверждать, что социально – психологический климат в отдельных подразделениях во многом определяет производственные успехи организации и ее положение на рынке. Поэтому диагностика и формирование позитивного социально-психологического климата во всех подразделениях организации – насущная задача каждого кадровика. В данной работе предлагается три методики, которые позволяют исследовать основные показатели социально-психологического климата в подразделении. Они достаточно просты в проведении и обработке результатов, экономны по времени, однако позволяют эффективно диагностировать особенности психологического климата и предпринимать соответствующие мероприятия по его оптимизации. Данные методики будут описаны ниже.
Влияние социально-психологического климата на сплочение и развитие коллектива может быть двояким – стимулирующим и сдерживающим, что является основанием для его дифференциации на благоприятный (здоровый) и неблагоприятный (нездоровый). Критериями благоприятного социально-психологического климата могут служить следующие характеристики: во-первых, на уровне коллективного сознания: положительная оценка своей производственной деятельности; оптимистическое настроение, преобладающее в процессе жизнедеятельности коллектива; во-вторых, на уровне поведения: добросовестное, инициативное отношение членов коллектива к выполняемым обязанностям; низкий уровень конфликтности в межличностных отношениях; отсутствие или незначительная текучесть кадров. В коллективах, где недооценивается значение социально-психологического климата, складываются напряженные отношения между людьми, проявляющиеся в частых конфликтах. Естественно, что определенным образом социально – психологический климат коллектива сказывается и относительно каждого из членов коллектива к самому себе. В отличие от самосознания человека, которое складывается в течение всей его жизни, его самочувствие существенно зависит от его статуса в трудовом коллективе. На самочувствии лица в коллективе отображаются ее отношения к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличными отношениями в группе. Имеет значение также ощущения принадлежности лица

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.