диплом Взаимосвязь личностных особенностей и представлений о профессионально важных качествах у менеджеров 5 (id=idd_1909_0001276)

Содержание


Введение 3
Глава 1. Личностные детерминанты и методы оценки профессионально-важных качеств у менеджеров 8
1.1. Основные методологические подходы к анализу профессионально-важных качеств 8
1.2. Соотношения понятий профессиональная пригодность и личностных особенностей 16
1.3. Представления о личностных характеристиках и субъективных ценностных ориентациях менеджеров и прогнозе на их основе поведения 24
Глава 2. Методическое обеспечение исследования 32
2.1. Эмпирические задачи и основные группы методов исследования 32
2.2. Описание обследованной выборки 37
2.3. Процедура и методы проведения исследования 38
Глава 3. Исследование эффективности профессиональной деятельности менеджеров 44
3.1. Результаты анализа личностных характеристик 44
3.2. Данные по успешности профессиональной деятельности менеджеров 50
3.3. Общие выводы и характеристика взаимосвязи личных особенностей и представлений о профессионально-важных качествах менеджеров 57
Заключение 64
Список литературы 67
Приложения 73

Введение

Актуальность исследования.
Определение и оценка профессиональной пригодности представляют собой важную научно-практическую проблему, ориентированную на изучение соответствия человека требованиям конкретных видов деятельности. Экспертиза профессиональной пригодности является одной из составляющих профессионального отбора, обучения и аттестации специалистов и составляет значимое звено в системе мероприятий, ориентированных на подготовку человека к профессиональной деятельности и успешной реализации в ней.
В настоящий момент времени не выявлено, как связаны между собой личностные характеристики и интегративные профессионально важные качества, традиционно определяемые с помощью различных методических приемов. Следует констатировать и отсутствие исследований, посвященных раскрытию специфики профессионально важных качеств как сложных образований, включающих в себя качества разного уровня организации, для различных профессиональных групп.
Специфика психологических проблем профессионального выбора определяется нестабильной ситуацией в стране, необходимостью освоения нового социально-экономического опыта. С одной стороны, появившиеся в связи с переходом к рыночной экономике новые профессии не имеют еще корней в профессиональной культуре нашего общества. С другой стороны, происходит болезненный процесс ломки стереотипов традиционных форм профессионализации, которые также претерпевают изменения в современных условиях.
Важным является и то, что образ профессии, как когнитивное и эмоциональное образование, в определенной мере меняет систему общих ориентиров в общественном и индивидуальном сознании людей. Раньше идеальный образ профессионала во многом был связан с образом конкретных людей и их профессиональной «биографией», их определенными профессиональными ценностями (иногда это был собирательный образ, но он обладал той конкретностью, которая способствовала процессу идентификации). Сейчас можно наблюдать, что в некоторой степени «идеальный образ профессионала» заменен на «идеальный образ жизни» (американский, европейский, «новых русских» и др.).
Проблема исследования заключается в неопределенности ценностных представлений о самой профессии, смещает ориентиры на выбор предпочитаемого, желаемого образа жизни с помощью профессии. Таким образом, профессия уже выступает как средство для достижения этого образа жизни, а не как существенная часть самого образа жизни.
Объект исследования – профессиональная пригодность менеджеров.
Предмет исследования – взаимосвязь интегративных профессионально важных качеств и личностных характеристик менеджеров.
Цель исследования состоит в выявлении особенностей взаимосвязи интегративных профессионально важных качеств и личностных характеристик менеджеров.
Реализация цели исследования потребовала решения следующих задач:
– Изучение теории о личностных детерминантах и методах оценки профессионально-важных качеств у менеджеров;
– Методическое обеспечение исследования личностных особенностей в профессиональной деятельности менеджеров;
– Исследование эффективности профессиональной деятельности менеджеров.
Гипотеза исследования: специалисты с разной эффективностью деятельности характеризуются качественным своеобразием взаимосвязи их интегративных профессионально важных качеств и личностных характеристик.
Теоретико-методологическую основу исследования составили: положения системного и субъектно-деятельностного подходов (Б.Ф.Ломов, С.Л. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев, К.А. Абульханова – Славская, А.В. Брушлинский, В.А. Бодров и др.); психологии профессиональной деятельности (В.А. Бодров, Е.А. Климов, Д.Н. Завалишина, Л.Г. Дикая, А.В. Карпов, Ю.П. Поваренков и др.); психологии совместной деятельности (А.Л. Журавлев, А.Н. Донцов, Е.М. Дубовская, И.М. Улановская, А.К. Белоусова и др.); современные подходы к созданию прогностичных моделей эффективности профессиональной деятельности (Л.Г. Почебут, В.А. Чикер, Е.В. Бурмистрова, Н.Ш. Никитина, А.В. Морозова, Т.А. Беркутова, Н.В. Крониковская, И.А. Мартьянова, А.М. Пономарев, А.А. Кирсанов, О.М. Бобиенко, П. Мучински и др.).
Методическая организация исследования. Группы методов исследования включали профессиографический анализ деятельности; метод экспертных оценок; комплекс стандартизованных диагностических методик опросного типа; процедуры статистического анализа данных.
Комплекс методик, отобранных для реализации эмпирических задач исследования, был направлен на диагностику личностных характеристик обследованных, их личностных адаптационных способностей, показателей организационного стресса, доминирующего состояния, профессиональной мотивации и стратегий преодоления стрессовых ситуаций, а также удовлетворенности трудом и уровнем качества жизни. Он включал:
– «Потребность в саморазвитии» (Т.И Шамова.),
– «Факторы профессионального развития» (Т.Ю. Коровина),
– «Качества личности» (Т.В. Кудрявцев),
– опросник «Мотивы профессиональной деятельности» (Л.А.Верещагина),
– тест смысложизненных ориентаций (Д.А. Леонтьев).
Выбор тестовых методик был продиктован спецификой профессиональной деятельности менеджеров. Он был направлен на реализацию основной цели исследования и выделение групп сотрудников с разной эффективностью деятельности на основании использования данных о затратах ресурсов и профессиональной мотивации специалистов.
Применение метода экспертных оценок для оценки интегративных профессионально важных качеств менеджеров было обусловлено характером деятельности обследованных и их принадлежностью к социономическому типу профессий. Примененная в исследовании схема экспертной процедуры предусматривала участие группы экспертов без взаимодействия.
Достоверность и обоснованность результатов обеспечены комплексностью исследовательских процедур и диагностических методов, соответствующих цели и задачам исследования; концептуальным обоснованием модели факторов, влияющих на результат экспертной оценки интегративных профессионально важных качеств сотрудников службы охраны; репрезентативностью и объемом выборки, а также применением адекватных методов математической статистики.
Эмпирическая база исследования. Выборка была представлена менеджерами предприятий. 182 менеджеров, имеющие высшее, средне специальное и среднее образование со стажем работы до 37 лет. В выборке было выделено 6 стажевых групп: 1– стаж до 3 лет работы; 2 – стаж 4-9 лет; 3 – стаж 10-14 лет; 4 – стаж 15-20 лет; 5 – стаж 21-30 лет; 6 – стаж более 30 лет работы.
В состав экспертных групп вошли специалисты, отличающиеся высоким уровнем профессиональных знаний и квалификации, высокой должностной позицией.
Практическая значимость исследования состоит в развитии представлений о взаимосвязи качеств разного уровня организации, лежащих в основе профессиональной пригодности менеджеров. Показано наличие закономерной связи между интегративными профессионально важными качествами и личностными характеристиками специалистов. Выявленные особенности связей уточняют теоретические представления о закономерностях интеграции профессионально ориентированных структур личностных характеристик в профессионально важные качества. Специфические структуры личностных характеристик определяют функционирование интегративных профессионально важных качеств у специалистов с разной эффективностью деятельности.
Глава 1. Личностные детерминанты и методы оценки профессионально-важных качеств у менеджеров

1.1. Основные методологические подходы к анализу профессионально-важных качеств

При изучении содержания и источников профессионального развития в отечественной психологии реализуются положения о взаимовлиянии деятельности и личности.
Становление личности человека в ходе его профессионализации изучалось Б.Г. Ананьевым, А.А. Деркачем, Е.А. Климовым, Н.В. Кузьминой, Б.Ф. Ломовым, К.К. Платоновым, Ю.П. Поваренковым, В.А. Пономаренко, В.Д. Шадриковым и др. [28, с. 9].
Успешность профессионализации человека зависит от зрелости качеств личности, соответствующих требованиям деятельности. Вместе с тем сама профессионализация есть форма трудовой деятельности и социализации личности. Совокупность психических свойств, качеств субъекта деятельности в своей целостности, организованная для выполнения конкретной деятельности, образует психологическую систему деятельности.
Профессионально важные качества – это индивидуальные свойства субъекта деятельности, которые необходимы и достаточны для реализации этой деятельности на нормативно заданном уровне.
Под профессионально важными качествами также принято понимать любые качества субъекта, включенные в процесс деятельности и обеспечивающие эффективность ее исполнения по параметрам производительности, качества труда и надежности. – В.Д. Шадриков[47, с. 125].
По мнению В.Д. Шадрикова, профессионально-важные качества выступают в роли тех внутренних условий, через которые преломляются внешние воздействия и требования деятельности. Они являются узловым моментом формирования психологической системы деятельности.
В качестве профессионально важных могут выступать не только психические, но и внепсихические свойства субъекта (конституциональные, соматические, нейродинамические и т.д.).
«Профессионально-важные качества представляют собой отдельные динамические черты личности, отдельные психические и психомоторные свойства (выражаемые уровнем развития соответствующих психических и психомоторных процессов), а также физические качества, соответствующие требованиям к человеку какой-либо определенной профессии и способствующие успешному овладению этой профессией» – определение Е.А. Климова[58, с. 38].
С одной стороны, профессионально-важные качества являются предпосылкой профессиональной деятельности, а с другой стороны – они сами совершенствуются, шлифуются в ходе деятельности, являясь ее новообразованиями; человек в ходе труда изменяет и самого себя.
В основе профессиональных способностей лежат свойства психических процессов (восприятие, память, внимание, мышление, воображение) и психомоторные функции (координация движений рук и ног, сенсомоторная координация и др.), обеспечивающие эффективность деятельности субъекта. Согласно психологу Б.Г. Ананьеву, разработавшему концепцию о функциональных и операционных механизмах психики под функциональными механизмами психики понимается нейрофизиологическая основа личности, которая закладывается генетически и составляет природную основу человека[58, с. 39]. Операционные механизмы формируются в основном в процессе деятельности. Они являются более подвижными, изменяются в процессе профессионализации личности. Общие способности наполняются профессиональным содержанием, превращаясь в профессиональные.
В своей основе, все методы исследования профессионально-важных качеств можно структурировать на 2 группы[14, с. 67]:
– фундаментальные;
– узко-специальные.
К первому ряду методов для исследования сотрудников МВД можно отнести многоориентированные методики: тест MMРI2, 16ФЛО Р. Кеттела, Калифорнийский опросник CPI и FPI, в связи с тем, что они позволяют охарактеризовать за один раз весь комплекс профессионально-значимых свойств[14, с. 67].
К узкоспециализированным методам исследования можно отнести психологические тесты на профессиональную пригодность: ДМО Т. Лири, опросник MBТI И. Майерс-Бригс, KОT, CПM-АВ и ЦПМ-A Дж. Равена. Узкоспециализированные методы целесообразно использовать при наличии локальных задач и с целью исследования только необходимых составных частей личности[14, с. 68].
Для прохождения эффективного тестирования могут потребоваться обе группы тестов для отбора сотрудников.
Сложившаяся ситуация в стране, характеризующаяся, на первый взгляд, экономической неразберихой, политической нестабильностью, отсутствием правовой основы и эрозией культурных ценностей, тем не менее впервые открывает возможности для человека мыслящего, человека разумного. Созданы условия для реализации людьми своих идей.
Именно они стремятся выработать нетрадиционные решения новых задач; решения, ориентированные на социальную и экономическую свободу, конкуренцию. Создавая свои предприятия, эти люди, в первую очередь, побуждают подчиненных к повышению их профессиональной компетентности, создают условия для их обучения. Однако, наряду с этим протекает и прямо противоположный процесс. Неукротимая лавина банкротства, распад множества акционерных обществ, руководители которых не оказываются способными удержаться на гребне волны рыночной экономики.
Профессиональный рост наиболее соответствующих современным условиям менеджеров невозможен без изучения и оценки профессионально-важных индивидуально-психологических особенностей, которые выявляются в результате анализа управленческой деятельности.
Исследование профессионального роста основано на комплексной оценке человека – следовательно, очевидна необходимость обобщающих представлений о совокупности свойств личности, которые должны служить ориентиром при оценке индивидуальных особенностей.
Методы выявления качеств. Исходя – из целей подготовительного этапа, необходим тот перечень методов, который позволяет, во-первых, собрать данные о характере и содержании управленческого труда и профессионально-психологических качествах руководителя; и, во-вторых, обработать данные, представив результат в обобщенном виде.
Ведущим методом в этом блоке является метод экспертных оценок и их последующий анализ. Использование этого метода при изучении психологических особенностей различных профессий основано на предположении, что человек, хорошо знающий техническую сторону выполнения профессиональной деятельности, в состоянии сообщить о том, с помощью каких индивидуальных свойств и качеств достигается успех в работе.
Метод опроса, один из первых методов, нашедший применение в профессиографии и имеющий широкое распространение в практике современных исследований[21, с. 41]. Он применяется главным образом для изучения тех элементов деятельности, которые трудно поддаются оценке с помощью объективных методов, и в первую очередь, для выявления психологических характеристик деятельности – преобладающих мотивов, интересов и увлечений специалистов, наиболее желательного для профессии опыта их социального поведения, особенностей отношений к различным аспектам профессии и т.п.
По характеру взаимодействия между исследователем и опрашиваемым можно выделить два вида опроса: анкетирование и интервью (беседу).
Личность многогранна, разнообразны ее дарования, те или иные свойства могут быть выражены нечетко. Поэтому при оценке важны[7, с. 89]:
1. Соответствие личностных качеств требованиям деятельности.
2. Соответствие личностных качеств ожиданиям коллектива.
Учет этих факторов при оценке кандидата в руководители удобно вести в трехмерной системе координат.
В рамках рассматриваемого подхода выделяется три вида характеристик, подлежащих оценке и взаимосвязанных между собой:
– идивидуально-деловые характеристики;
-личностно-профессиональные характеристики;
-социально-психологические характеристики.



Рис. 1. Направления изучения профессионально важных характеристик личности руководителя[13, с. 49]

1. Ось Х отождествляет собой индивидуально-деловые характеристики руководителя, включающие в себя биографические данные (пол, возраст); психофизиологические особенности (здоровье и отношение к нему, и другие характеристики); работоспособность (профессиональная подготовленность, мотивационные особенности и прочее).
Выбор этой оси обусловлен, в первую очередь, внешними условиями, в которых эта деятельность протекает. Постоянно меняющаяся ситуация в стране, не прогнозируемость политических событий и малая предсказуемость эффективности известных управленческих методов и приемов требуют от руководителя постоянной мобилизации сил, готовности в любой момент пойти на риск, принять нестандартное решение, найти выход из неординарной ситуации. Во-вторых, включая в перечень качеств состояние здоровья, возраст и профессиональную подготовленность, очевидна зависимость всей деятельности менеджера от перечисленных понятий.
Целью данного исследования не является решение вопроса половозрастных различий в управлении. Основными критериями здесь являются несколько иные положения – это, прежде всего определение системы их отношения к работе, а именно к управленческой деятельности, к коллективу подчиненных, к себе.
Таким образом, существует особый компонент в структуре системы отношений – это карьерные устремления и уверенность в том, что цели будут достигнуты.
2. Ось У в трехкомпонентной системе оценки отождествляет собой личностно-профессиональные качества руководителя.
Активность личности выступает в различных формах: работоспособности, конкретных индивидуальных умений личности, причем одна непременно связана с другой формой. Так, у человека может быть высокий уровень притязаний, потребность в руководящей должности, однако, может быть неадекватным представление о своих возможностях и недооценка сложности внешних условий, что не приведет к эффективному результату деятельности [26, с. 69].
3. И, наконец, ось Z отождествляет собой взаимоожидания коллектива и его будущего руководителя. Ожидания – термин социально психологии, известный в науке как экспектации.
Различают две стороны экспектации – право ожидать от окружающих поведения, соответствующего их ролевой позиции, и обязанность вести себя соответственно ожиданиям других людей. Под взаимоожиданиями в данном исследовании понимается степень соответствия ожиданий коллектива от руководителя, ожиданиям руководителя от коллектива и от работы на соответствующей должности.
К настоящему времени разработано и активно используется достаточно много психодиагностических методик, фиксирующих уровень развития и функциональной выраженности отдельных личностных свойств.
Если в основу классификации методов положить основной методический принцип приема, то можно выделить:
1. Объективные тесты – совокупность методик, имеющих правильный ответ.
2. Стандартизированные самоотчеты, используемые в форме тестов-опросников, открытых опросников, предполагающих последующий контент-анализ, шкальные техники. В последнее время наиболее предпочтительным является групповое оценивание с привлечением 12-15 экспертов трех уровней: вышестоящих, нижестоящих и занимающих тот же уровень, что и оцениваемый.
3. Проективные методы, основанные на выявлении проекции в данных эксперимента с последующей интерпретацией. Проективные методы ориентированы на изучение не вполне осознанных форм мотивации и в этом своем качестве являются едва ли не единственным психологическим методом проникновения в наиболее глубокую область человеческой психики. Они представляют собой специальную технику экспериментального исследования тех особенностей личности, которые наименее доступны непосредственному наблюдению или опросу.
4. Диалогические методы, требующие вербальной раскрепощенности клиента. В последнее время все большую популярность приобретают так называемые активные формы и методы групповой работы с руководителями и кандидатами на руководящую должность.
Активные групповые методы можно условно объединить в два основных блока[51, с. 139]:
а) дискуссионные методы (групповая дискуссия, разбор случаев из практики, анализ ситуаций и др.);
б) игровые методы: деловые и творческие управленческие игры, ролевые игры.
Вместе с тем нельзя умолять достоинство индивидуальных диагностических методов работы с руководителями, таких, как беседа и интервью.
Таким образом, цель психологического анализа управленческой деятельности – выявить требования, которые она предъявляет к психофизиологическим и психологическим характеристикам ее субъекта, выявить всю совокупность профессионально-важных для нее качеств, определенных, с одной стороны, характером предстоящего управленческого труда, с другой – ожиданиями коллектива.
Резюмируя выше изложенное, необходимо отметить, что поиск приоритетных качеств менеджера лучше всего проводить в зависимости от двух переменных: особенностей управленческого труда и ожиданий коллектива. И это действительно переменные, т.к. и особенности труда, и ожидания трудового коллектива не являются статичными, им свойственно изменяться в зависимости от тех или иных параметров организации, изменений экономической ситуации в стране, т.е. переменных как внутренних, так и внешних.
Таким образом, приоритетные качества менеджера, во-первых, находятся в прямой зависимости от характера и содержания управленческого труда, а, во-вторых, от особенностей коллектива. То есть модель личности руководителя должна составляться под конкретный коллектив, со своими целями и задачами, и даже может с уже сложившимися ценностями и традициями.

1.2. Соотношения понятий профессиональная пригодность и личностных особенностей

Способности тесно связаны с интересами и склонностями и являются неотъемлемой частью профессиональной пригодности человека. Наличие профессиональных способностей – необходимое, но не достаточное условие успешной профессиональной деятельности. Важное значение имеет отношение к труду, личные качества, здоровье, навыки, привычки, знания, опыт. Учитывая эти и другие факторы, различают разные степени профессиональной пригодности человека.
О профнепригодности говорят в тех случаях, когда есть отклонения в

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету ПСИХОЛОГИЯ

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.