диплом Анализ совершенствование адаптации персонала на примере компании OOO Jonson-Jonson - 3 (id=idd_1909_0001708)

СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА 7
1.1. Адаптация персонала: определение, виды 7
1.2. Технологии адаптации персонала 19
1.3. Место адаптации персонала в системе управления персоналом 29
2. АНАЛИЗ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА OOO JOHNSON&JOHNSON 34
2.1. Краткая характеристика ООО “Johnson & Johnson” 34
2.2. Анализ кадрового потенциала ООО “Johnson & Johnson” 43
2.3. Исследование адаптации ООО “Johnson & Johnson” 52
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В OOO JOHNSON&JOHNSON 74
3.1. Рекомендации по совершенствованию адаптации персонала в ООО Johnson & Johnson 74
3.2. Программа внедрения предложенных рекомендаций в OOO Johnson&Johnson 78
3.3. Оценка ээффективности предложенных рекомендаций 84
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 88
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 93
ПРИЛОЖЕНИЯ 98


ВВЕДЕНИЕ

Адаптация является одним из элементов системы управления персоналом предприятия. Несмотря на это, адаптационным мероприятиям в компании подчас уделяется минимум внимания, так как временные и организационные ресурсы службы персонала инвестируются преимущественно в развитие систем оценки и обучения.
Начиная производственную деятельность в организации, сотрудник интересуется различными аспектами сотрудничества, касающимися объёма и времени взаимодействия, условиями своего функционирования в организации, а также какими личными интересами он должен жертвовать, что даст ему взамен организация и т.п.
Адаптация новых работников к работе в организации является прямым продолжением процесса отбора. Недостаточное внимание организации к вопросам адаптации новых работников сведет на нет результаты отбора, если новый работник, не сумев своевременно освоить новую работу и не вписавшись в трудовой коллектив, уволится. Таким образом, время и деньги, потраченные организацией на его поиск и отбор, могут оказаться выброшенными на ветер.
Адаптация персонала - это приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде. Для чего нужна адаптация новых сотрудников? Прежде всего, она необходима для того, чтобы сократить время, которое обычно требуется новому сотруднику для того, чтобы освоиться на новом месте и начать работать с максимальной отдачей. Таким образом, система адаптации выгодна как самому новому сотруднику, так и руководству. При использовании грамотно разработанной системы адаптации человек, недавно пришедший на новое место работы, чувствует себя на новом месте более комфортно, а руководство получает от него максимальную отдачу в работе. Надо заметить, что адаптация - процесс обоюдный, человек приспосабливается к новой для него организации, организация приспосабливается к новому для неё человеку. И от того, насколько гладко пройдёт этот процесс, во многом зависит дальнейшая продуктивность, как нового сотрудника, так и его коллег.
Объект дипломного исследования – ООО “Johnson & Johnson”.
Предмет дипломного исследования – система адаптации персонала в ООО “Johnson & Johnson”.
Целью дипломной работы является анализ и совершенствование системы адаптации персонала в ООО “Johnson & Johnson”.
Данная цель диктует следующие задачи:
1. На основе анализа теоретических источников выявить сущность и значение адаптации персонала организации;
2. Проанализировать деятельность, систему управления и процесс адаптации в ООО “Johnson & Johnson”, выявить его недостатки;
3. Разработать проектные мероприятия по совершенствованию процесса адаптации персонала в ООО “Johnson & Johnson” и рассчитать их социально-экономическую эффективность.
Методы исследования: системный, комплексный и динамический подходы, традиционный анализ документов, статистические и математические методы обработки информации.
Практическая значимость исследования заключается в возможности применения предложенных мероприятий по совершенствованию адаптации персонала в ООО “Johnson & Johnson” и расчете экономического и социального эффекта от внедрения данных мероприятий.
Степень изученности проблемы адаптации персонала
Анализируя степень изученности темы можно сказать, что существует небольшой массив литературы, рассматривающий теоретические аспекты адаптации персонала.
Теоретической и методологической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных авторов, посвященные вопросам подбора и отбора персонала, а также теории и практики управления человеческими ресурсами. Большое внимание трудовой адаптации уделялось в 70-80-е гг., как ведущими отечественными и зарубежными теоретиками (Л.А. Дикарева, Васина Л.И., Сергеев С.С., И.К. Кряжева,), так и в практической области специалистами ведущих предприятий страны (ПО «Светлана», Курганприбор, Пермский телефонный завод, ПО «КАМАЗ» и др.) Проблемы трудовой адаптации были объектом исследования группы ученых ИЭ и ОПП СО АН СССР под руководством Алавердов А.Р. и Анисимов. Эти исследования основывались на том, что работник должен адаптироваться к условиям производства, а управление адаптацией заключалось преимущественно в воздействии на поведение работника.
На этапе перехода к рыночной экономике все большее внимание в литературе уделяется вопросам социальной адаптации человека к изменяющимся внешним условиям, к рыночным отношениям. Так, М.А. Шабанова рассматривает социальную адаптацию в контексте свободы человека в процессе социальной адаптации к рынку, Егоршин А.П. исследует вторичную занятость как способ адаптации к экономическим реформам, Шипунов В.Т. рассматривал социальную идентификацию и адаптацию личности и т.д.
Вместе с тем экономические преобразования, изменение форм собственности, общее ухудшение экономического состояния страны привели к тому, что во второй половине 80-х и в 90-х гг. вопросы управления трудовой адаптацией как способа повышения эффективности использования персонала, отошли на второй план и были необоснованно забыты. И лишь в некоторых работах трудовая адаптация работника к предприятию рассматривается как элемент системы управления персоналом (А.Я. Кибанов, Е.В. Маслов, Ю.Г. Одегов, B.C. Половинко).
Дипломная состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Введение обосновывает актуальность данной темы, отражает цели и задачи, поставленные в исследовании, описывает объект и предмет исследования, методы, использованные для сбора, систематизации и интерпретации данных об объекте исследования, содержит обзор основных использованных источников и литературы, краткий анализ структуры дипломной работы.
В первой главе рассматриваются теоретико-методологические основы адаптации персонала в организации.
Вторая глава посвящен анализу персонала и структуры адаптации в ООО “Johnson & Johnson”, в ходе проведения которого были выявлены как сильные стороны, так и недостатки, препятствующие дальнейшему развитию.
В третьем разделе на основе проведённого анализа представлены конкретные практические предложения по совершенствованию адаптации персонала в ООО “Johnson & Johnson”.
В заключении подведены итоги исследования, а также кратко излагаются полученные выводы.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Адаптация персонала: определение, виды

Адаптация (от лат. adaptio — приспособлять) — это процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами корпоративной культуры новой компании.
Адаптация – это приспособление нового сотрудника к содержанию и условиям труда, социальной среде. В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция – полное приспособление к среде и, наконец, идентификация – отожествление личных интересов и целей с общими.
Эффективно подобранный кандидат должен соответствовать должности на 80%. 20% - это поле для развития, мотивация на испытательный срок. Испытательный срок сотрудника является его периодом адаптации. Это самый сложный период работы для нового сотрудника, трудо- и времязатратный для руководителя.
Чем больше руководитель вложит собственного времени в нового сотрудника, тем быстрее будут получены результаты от его деятельности.
Итак, цель адаптации: максимально эффективное введение сотрудника в должность, с принятием системы ценностей организации, с осознанием им себя членом команды, для получения от нового сотрудника продуктивных результатов.
Задачи, стоящие перед работником, в период адаптации:
- изучить информацию об организации, его продуктах и услугах;
- научиться пользоваться всеми коммуникационными и информационными ресурсами организации;
- найти свое место в структуре организации;
- освоить профессиональную культуру, в соответствии со стандартами Компании;
- положительно включиться в систему сложившихся, до его прихода, межличностных связей и отношений;
- продемонстрировать свое профессиональное мастерство;
- освоить новые зоны своего личностного и профессионального развития.
В период адаптации с вновь принятым сотрудником должны работать: менеджер по персоналу, руководитель или наставник и представитель ректутинговой организации (в том случае, если сотрудник был подобран ими).
Задача менеджера по персоналу и представителя рекрутинговой организации поддержать сотрудника и провести психофизиологическую и социальную адаптацию. Проводить данную адаптацию нужно через собеседование с одной стороны с сотрудником и с другой стороны с наставником и руководителем. Менеджер по персоналу и рекрутер становятся посредниками между новым сотрудником, непосредственным руководителем и организацией в целом. Они помогают договориться, определить слабые места, проблемные зоны и принципиальные расхождения. Помощь их будет состоять в предоставлении дополнительной информации: напомнить о сильных сторонах компании и сотрудника и, следовательно, указать на возможности сотрудника. Проинформировать его о требованиях рынка к должностям и кандидатам. Подсказать, в каком направлении необходимо развиваться и в каких источниках искать необходимую информации. И самое главное, еще раз проанализировать насколько совпадают ценности сотрудника и ценности организации. Помочь определиться сотруднику какую ценность он отвергает, по какой причине и что ему нужно сделать, что бы эту ценность принять. Одним словом, нужно продолжить продажу организации-работодателя и должности. Вести послепродажное обслуживание.
Психофизиологическая адаптация — это привыкание к новым для организма физическим и психофизиологическим нагрузкам, режиму, темпу и ритму труда, особенностям организации режиму питания и отдыха.
Неблагоприятное психофизиологическое состояние сотрудника вызывает психическое напряжение, которое приобретает характер стресса.
Внимание руководителя к сотруднику в период психофизиологической адаптации, поддержка его, улыбка, приветствие – это есть компенсация энергии сотрудника, которую он теряет на начальном этапе адаптации.
Понятие адаптации персонала включает в себя виды адаптации и её этапы.
Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную адаптацию. В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работни ков. Данная категория персонала нуждается в особой работе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.
Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.
В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).
В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой.
В процессе организационно-административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации - подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).
Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.
В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка.
Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившихся в организации условиях производства, придерживаясь гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом экономической безопасности окружающей среды.
Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.
Технологии для успешной адаптации: для снятия тревожности и мобилизации профессиональной активности нового сотрудника, необходимо:
В течение месяца, 3-4 раза, руководителю структурного подразделения проводить с новым работником индивидуальные беседы, с целью улучшения эмоционального состояния и мотивации работника; обеспечения необходимой информацией, выяснения сложности в его деятельности.
До начала работы и во время рабочего дня, руководителю структурного подразделения необходимо давать позитивные установки на преодоление трудностей, развивать чувство востребованность и социальной защищенности, актуализировать резервные возможности нового сотрудника.
Критерии успешной психофизиологической адаптации:
- комфортное эмоциональное состояние сотрудника;
- установление его оптимальной работоспособности;
- лояльное отношение к стандартам Компании.
Социальная адаптация - приспособление нового сотрудника к новой социальной среде, включение в систему профессиональных межличностных отношений, освоение новых социальных ролей, норм поведения, групповых норм и ценностей, идентификация себя с профессиональной группой.
Мероприятия для успешной социальной адаптации:
- Для приветствия нового сотрудника в команде, компании и для знакомства команды с ним вывешивается приветствие с фотографией новых сотрудников на видном месте, с указанием Ф.И.О. (полностью), должности, структурного подразделения.
- Новые сотрудники включаются в коллективные мероприятия (праздники, конкурсы и др.).
- Поддерживается самоуважение новых работников, гордость принадлежности к Компании (через беседы, совещания, оперативки).
Критерии успешной социальной адаптации:
- сотрудник знает, принимает и следует в своей работе ценностям компании и принципам работы;
- активно участвует в мероприятиях подразделения, компании без «а что я за это буду иметь?»;
- качественно обслуживает внутренних и внешних клиентов;
- участвует в общих действиях для выполнения плана работы подразделения;
- самостоятельно профессионально развивается.
В течение месяца, для успешного прохождения социальной адаптации, руководитель структурного подразделения объясняет новому сотруднику культуру поведения, нормы профессионального поведения, в соответствии со стандартами Компании, предупредив о возможных последствиях их нарушений.
Профессиональная адаптация — это освоение профессионального опыта и стиля деятельности, освоение сотрудником новых для него профессиональных функций и обязанностей, доработка требуемых навыков и умений.
Чем больше руководитель уделит времени вновь принятому сотруднику, тем больше у него освободится времени для получения результата, для эффективной работы с этим сотрудником в дальнейшем. Статистика показывает, что в период адаптации, первые две недели, руководитель должен уделять своему новому сотруднику 60% своего рабочего времени. Для получения эффективного результата от вновь принятого сотрудника в период адаптации (испытательного срока) самым важным является найти общий язык - взаимопонимание с непосредственным руководителем. Важно донести этому сотруднику цель, к которой идет вся команда и максимально точный путь, который приведет к успеху.
Непосредственный руководитель доносит до сотрудника цель и задачи его должности. Обеспечивает сотрудника информацией необходимой для решения поставленных задач. Руководитель анализирует способности и умения сотрудника решить поставленные задачи и способность развиваться дальше. Непосредственному руководителю (наставнику) важно провоцировать сотрудника на задавание вопросов и внимательно анализировать, с какой целью задаются вопросы. Ведут ли эти вопросы к достижению поставленной цели. Руководитель подсказывает наставнику, в чем необходимо поддержать сотрудника и что еще раз разъяснить.
Для того, что бы сотрудник шел по максимально точному пути эффективно использовать план-отчет работы на испытательный срок. В данном документе сотрудник прописывает озвученные руководителем цели и задачи и сам описывает пути реализации поставленных задач - мероприятия, планируемые сроки выполнения, необходимые ресурсы и ожидаемый результат. Самый сложный и самый ответственный момент – это ожидаемый результат. Чем точнее на первом этапе непосредственный руководитель укажет на ожидаемый результат от выбранного мероприятия, тем больше гарантии на своевременность выполнения задания и оптимальность используемых ресурсов. На данном этапе работы непосредственному руководителю важно давать корректную, честную и открытую обратную связь. Намерение обратной связи руководителя должно быть - развитие сотрудника.
Задача руководителя в период адаптации сотрудника точнее определиться в его способностях, навыках, его продуктивностью и эффективностью.
Критерии успешной профессиональной адаптации:
- соответствие реальной и требуемой компетентности;
профессиональный рост, освоение новых зон деятельности;
- высокий мотив к собственному профессиональному и карьерному росту в данной компании;
- выполнение личностных планов работы;
- участие в мероприятиях по повышению квалификации.
Рекомендация. Лучше расстаться с сотрудником и заменить его в период адаптации (испытательного срока), чем тянуть этого сотрудника дальше и увеличивать необоснованные затраты на него.
Бесспорно, руководитель и служба персонала имеют влияние и играют большую роль в процессе производственной адаптации. Но они берут на себя эти функции по долгу службы. В коллективе же работник находится постоянно, и от того, какие люди окружают его все это время, зависят его психологическое состояние и трудовая деятельность.
Период адаптации совпадает с периодом испытательного срока и длится в среднем до трёх месяцев. Понятие адаптации включает в себя не только виды, но и этапы.
Первый этап адаптации совпадает с первой неделей работы нового сотрудника. Этот период считается подготовительным. На первой неделе желательно познакомить нового человека со сферой деятельности и интересами организации. К этой информации относятся сведения об истории организации, о руководстве кампании, об условиях и графике работы. Ответственность за этот период адаптации возлагается на начальника отдела. Второй день желательно посвятить согласованности подразделений кампании, ознакомлению с перечнем структурных организаций, схеме взаимодействия между ними, а так же возможным трудностям. Ответственным лицом так же является начальник отдела. Третий период проходит с третьего по пятый дни рабочей недели. Он посвящается трудовой деятельности согласно принятому графику. По истечении этого периода сотрудником представляется отчёт о проделанной работе. В конце второй недели так же проводится анализ действий сотрудника с последующей их оценкой. И только третья неделя является соответственно вхождением сотрудника в коллектив и производственный процесс. Только после этого наступает четвёртая стадия, на которой сотрудник готов к самостоятельному выполнению производственных задач. Адаптация завершается пятым этапом, на котором начальник делает вывод о возможности самостоятельной работы сотрудника, результатах этой работы и её перспективах.
Виды и особенности управления адаптацией зависят, в первую очередь, от объекта, на который направлено данное управленческое воздействие. Следует подчеркнуть, что таким объектом может и должен быть не только новый работник, впервые поступающий на работу в компаниюорганизацию, но и уже работающий сотрудник организации, который по каким-либо­ причинам длительное время отсутствовал на работе. Кроме того; целесообразным является выделение в общей программе адаптации отдельного направления для категории работников, продвигающихся по руководящей лестнице. Таким образом, можно выделить следующие категории работников, в отношении которых проводится управление адаптацией:
1) новые руководители - работники, вновь принимаемые или в перспективе планируемые на руководящие должности: мастер, начальник цеха (отдела), руководитель направления, директор и т.д.;
2) новые специалисты - работники, впервые принимаемые на рабочие места, замещение которых требует наличия определенной профессии, специального образования;
3) новые рабочие - работники, впервые принимаемые на рабочие места, замещение которых не требует специального образования;
4) постоянные сотрудники, назначаемые на руководящие должности;
5) постоянные сотрудники, приступающие к работе после продолжительного отсутствия в связи с болезнью, отпуском по беременности и родам и т.д.
При этом для установления величины продолжительности отсутствия работника, при котором в отношении него необходимо проведение курса адаптации, необходимо принимать во внимание следующие­ факторы: характер и динамизм происходящих в компании социальных, организационных, экономических и др. изменений, психологические особенности личности работника. В быстро развивающейся компании за короткое время может произойти не только освоение новых рынков, диверсификация деятельности, но коренным образом измениться направление развития корпоративной культуры, содержание идеологических установок для персонала. В этих условиях даже работник, всего полгода отсутствовавший на работе, нуждается в прохождении программы адаптации. А в организации, не меняющей ни содержания, ни стиля работы, вводить в курс дела своего работника может быть не обязательным. Но такие организации в настоящее время большая редкость и обречены на вымирание.
Особый подход к управлению адаптацией требуется для выпускников школ и выпускников учебных заведений профессионального образования. Для первых характерно, как правило, отсутствие опыта работы, небольшой опыт самостоятельной жизни, что требует особенно тщательного подхода к разработке программы адаптации, поскольку работа в организации - первый опыт трудовой деятельности, впечатление от которого сказывается на всей их дальнейшей карьере. Выпускники­ колледжей и вузов тоже не имеют достаточного опыта работы, но имеют опыт самостоятельной жизни, свободы выбора и самореализации, ожидают возможностей применить имеющиеся знания и энергию, требуют внимательного отношения, поддержки в выборе пути профессионального развития.
Рассмотрим основные элементы системы управления адаптацией работников, а именно: цели, принципы, функции, структура, кадры и методы.
Цели управления начальной адаптацией.
Обобщение имеющегося теоретического опыта, а также анализ практического опыта разработки и внедрения такой системы позволяет выделить следующие основные цели, достигаемые в процессе управления адаптацией:
1. Создание благоприятных условий для эффективного освоения нового рабочего места и достижения работником уровня готовности для работы с полной отдачей.
2. Содействие работнику в более быстром освоении им принципов системы качества, корпоративной

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.