диплом Профессиональное развитие персонала (id=idd_1909_0001730)

Содержание


1. Теоретические основы системы профессионального развития персонала 7
1.1. Система профессионального развития персонала: основные элементы 7
1.2. Понятие, цели, задачи и принципы профессионального развития персонала 11
1.3. Структура профессионального развития персонала в организации 18
Вывод по 1 главе 23
2. Анализ системы профессионального развития персонала в сети заведений общественного питания ИП Григорян А.Я. 25
2.1. Характеристика организации и персонала ИП Григорян А.Я. 25
2.2. Анализ количественного и качественного состава персонала 29
2.3. Анализ системы профессионального развития персонала в ИП Григорян А.Я. 36
2.4. Анализ системы кадрового резерва предприятия 56
Вывод по 2 главе 60
3. Совершенствование системы профессионального развития персонала компании ИП Григорян А.Я. 62
3.1. Направления совершенствования системы профессионального развития персонала 62
3.2. Разработка мероприятий совершенствованию системы профессионального развития персонала компании ИП Григорян А.Я. 67
3.3. Оценка эффективности предлагаемых рекомендаций 71
Заключение 77
Список использованных источников и литературы 79

Введение

Актуальность выбора темы исследования: актуальность выбранной для дипломного исследования темы заключается в том, что без постоянного развития персонала трудно рассчитывать на успешное функционирование не только организации, региона, но и страны в целом. Персонал способен не только поддерживать существующий уровень развития организации, но и развивать предпринимательскую активность, увеличивать экономический потенциал, тем самым решая проблемы социального развития.
В настоящее время ресторанный бизнес является одним из перспективных и доходных направлений в сфере социально-культурного сервиса. Рестораны становятся весьма востребованы. Однако большим минусом остается низкое качество сервиса, комфортности и культуры обслуживания со стороны персонала. Все это усиливает актуальность вопросов, связанных с развитием персонала в сфере ресторанного бизнеса, разработкой целевого подхода к этому процессу.
На сегодняшний день в деловом мире утвердилась философия, центральным звеном которой является тезис о решающей роли человека в жизнедеятельности любой организации. Целью развития персонала как кадрового процесса в организациях ресторанной сферы будет являться повышение трудового потенциала работников для достижения определенного социально-экономического результата.
Цель исследования: провести анализ системы профессионального развития персонала в организации «ИП Григорян А.Я» и разработать рекомендации по его совершенствованию.
Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:
1. Изучить основные элементы системы профессионального развития персонала;
2. Раскрыть понятие, цели, задачи и принципы профессионального развития персонала;
3. Определить структуру профессионального развития персонала в организации;
4. Проанализировать систему профессионального развития персонала в сети заведений общественного питания «ИП Григорян А. Я».
5. На основе анализа теоретических аспектов и практическх исследований разработать рекомендации по совершенствованию системы профессионального развития персонала в «ИП Григорян А. Я».
Предмет исследования: система профессионального развития персонала в организации «ИП Григорян А.Я».
Объект исследования: сеть заведений общественного питания «ИП Григорян А. Я».
Методы исследования: общенаучные методы (анализ и синтез, обобщение, индукция и дедукция, аналогия); методы сравнительного и статистического анализа.
При написании дипломной работы были изучены источники и специальная литература.
К группе опубликованных источников относятся: Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ.
К неопубликованным источникам относятся: Устав «ИП Григорян А. Я», должностные инструкции, штатное расписание.
Теоретической и методологической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных авторов, посвященные вопросам профессионального развития персонала.
В учебном пособии «Управление персоналом организации» под редакцией А.Я. Кибанова подробно описана технология управления развитием персонала организации.
В диссертации В. С. Паршиной «Управление развитием персонала корпораций» сформулированы наиболее значимые проблемы состояния и формирования качественных характеристик работников, разработана концепция повышения производительности труда.
Структура квалификационной работы. Дипломная работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников и литературы.
Введение обосновывает актуальность данной темы, отражает цели и задачи, поставленные в квалификационной работе, описывает объект и предмет исследования, методы, использованные для сбора, систематизации и интерпретации данных об объекте исследования, содержит обзор основных использованных источников и литературы, краткий анализ структуры квалификационной работы.
В первом разделе рассматриваются теоретические основы системы профессионального развития персонала.
Второй раздел посвящен анализу системы профессионального развития персонала в сети заведений общественного питания «ИП Григорян А. Я», в ходе проведения которого были выявлены как сильные стороны, так и недостатки системы.
В третьем разделе на основе проведённого анализа представлены конкретные практические предложения по совершенствованию системы профессионального развития персонала в сети заведений общественного питания «ИП Григорян А. Я».
В Заключении подведены итоги дипломного исследования, а также кратко излагаются полученные автором выводы.
Практическая значимость работы заключается в возможности применения предложенных мероприятий по совершенствованию системы профессионального развития персонала в сети заведений общественного питания «ИП Григорян А. Я» и расчете экономического и социального эффекта от внедрения данных мероприятий.
1. Теоретические основы системы профессионального развития персонала

1.1. Система профессионального развития персонала: основные элементы

Результативность труда сотрудников организации зависит от совокупности действий администрации, одним из которых является профессиональное развитие, обеспечивающее соответствие и рост потенциала качественных характеристик работников текущим и перспективным требованиям. Профессиональное развитие работника при работе на определенной должности может считаться состоявшимся только при условии его полного удовлетворения своим трудом, так как в противном случае работник не может в полной мере соответствовать требованиям, предъявляемым к нему организацией. Следовательно, управление профессиональным развитием персонала – это процесс целенаправленной реализации стратегии управления человеческими ресурсами, направленной на формирование определенных компетенций сотрудников. Планирование и реализация профессиональной карьеры предполагают взаимодействие профессионального развития и внутриорганизационной карьеры посредством достижения взаимосвязи целей организации и конкретного работника.
Управление профессиональным развитием персонала представляет собой систему, основными подсистемами которой являются: деловая карьера; обучение персонала; мотивация и стимулирование; работа с резервом; мониторинг развития и аттестация; ресурсное обеспечение профессионального развития; управление саморазвитием работника. С процессуальной точки зрения функционирования этой системы, на наш взгляд, можно выделить этапы прогнозирования, планирования, управления, организации, ресурсного обеспечения и экспертизу качества развития профессиональной карьеры сотрудников, заключающуюся в оценке самих работников.
Система развития персонала – это совокупность организационных структур, методик, процессов и ресурсов, необходимых для эффективного выполнения текущих и перспективных производственных задач, а также оптимального удовлетворения запросов работников, связанных с самореализацией, профессиональной подготовкой и карьерой.
Одним из важных элементов профессионального развития является обучение персонала. Важность непрерывного обучения подтверждают следующие основные факторы:
• внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;
• мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой “вызов” повышением производительности инженерного труда;
• изменения во всех областях жизни – главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;
• для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Формирование и изучение карьерного потенциала работника заключается в определении путей служебного роста работника, удовлетворяющих потребность организации в кадрах в нужное время. Таким образом, мы можем представить этапы управления профессиональным развитием сотрудников, следующим образом (рис.1).


Рис. 1. Этапы управления профессиональным развитием персонала в системе управления персоналом организации

При разработке концепции профессионального развития персонала руководство организации должно учитывать взаимосвязь общей стратегии развития организации и стратегии профессионального развития персонала. Стратегия задает направление системы профессионального развития персонала, суть которой заключается в воздействии на эффективность деятельности работников.


Рис. 2. Функциональная связь профессионального развития персонала с подсистемами системы управления персоналом организации

Построение эффективных систем профессионального развития возможно исключительно при выполнении следующих условий:
-использование передового опыта ведущих компаний;
-практическая реализация консолидированных усилий делового сообщества по осуществлению конкретных программ;
-партнерство с передовыми представителями внешних систем профессионального развития и академическими образовательными учреждениями.
На наш взгляд, система профессионального развития персонала должна строиться на учете следующих факторов, обусловленных современной экономической ситуации в России.
Во-первых, знания сотрудника организации, сегодня определяют и качественным базовым образованием, полученным в высшем учебном заведении, и собственными усилиями к его повышению.
Собственные усилия определяют так называемые специфические знания, которые не могут быть определены должностными обязанностями, и которые возможно получить только в силу приобретаемого опыта.
Прилагаемые усилия зависят от возможностей. Так, например, повышенная нагрузка на рабочем месте, может отбить у сотрудника всякое желание к повышению собственной квалификации. Следовательно, в этом контексте возможности каждого сотрудника будут во многом определяться организаторскими способностями руководства к планированию карьеры собственных сотрудников.
Во-вторых, при планировании системы профессионального развития руководством организации должны учитываться взаимоотношения в коллективе, наличие межличностных и неформальных коммуникаций, использовании солидарного стиля ответственности абсолютно всеми сотрудниками коллектива. Современное профессиональное развитие персонала в организации предполагает использование активных методов обучения, основанное на внедрении в процесс обучения компьютерных и информационных технологий.

1.2. Понятие, цели, задачи и принципы профессионального развития персонала

Развитие трудового потенциала (или развитие персонала) – это систематический поиск, направленный на улучшение функционирования организации путем повышения ценности трудового потенциала персонала. А также представляет процесс подготовки персонала к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.
Основная цель развития работников с точки зрения организации – повышение эффективности (максимизация) результатов использования персонала посредством реализации поставленных организацией целей, улучшения производственного потенциала коллектива и социально-психологического климата. С позиции работников организации, профессиональное развитие заключается в формировании и постоянном обогащении личностных характеристик, профессиональных знаний, навыков и умений, которые необходимы им для эффективного исполнения своих должностных функций, прав и обязанностей. Значит, профессиональное развитие есть результат взаимодействия потребностей и требований организации с характеристиками и интересами конкретного работника – только в этом случае этот процесс целенаправлен и результативен.
Важным аспектом формирования концепции является и обоснование принципов профессиональным развитием персонала, таких как, комплексность, системность, целенаправленность, профессионализм, непрерывность, дифференцированность, индивидуализация, эффективность.
Формальные модели обучения (развития) персонала рассматривались Новиковым Д.А. в (кроме того, обширный класс моделей научения описан в его книге «Образовательный проект», однако в упомянутой работе акцента именно на развитие персонала не делалось). Новиковым Д.А. исследовалась следующая модель. В результате решения задачи стимулирования (определения оптимальной с точки зрения управляющего органа – центра – зависимости размеров вознаграждений подчиненных ему агентов от результатов их деятельности) была найдена зависимость выигрыша центра от типов агентов (существенных их характеристик, определяющих эффективность деятельности: опыт, квалификация и т.д.) и технологии деятельности (описываемой некоторым параметром). Далее предполагалось, что известны как затраты на изменение типов агентов (например, путем обучения) при заданных текущих их типах, так и затраты на изменение технологии при заданной текущей технологии. Так как считалось, что технология деятельности характеризует центр, то были сформулированы и решены в рамках рассматриваемой модели следующие задачи (две частных и одна общая – включающая в себя обе частных):
– задача «развития персонала»: при заданных начальных типах агентов и фиксированной технологии найти новые значения типов агентов, максимизирующие разность между выигрышем центра и затратами на изменение типов;
– задача развития центра (технологии): при заданной начальной технологии и фиксированных типах агентов найти новую технологию, максимизирующую разность между выигрышем центра и затратами на изменение технологии;
– задача комплексного развития: при заданной начальной технологии и заданных начальных типах агентов найти новую технологию и новые типы агентов, которые максимизировали бы разность между выигрышем центра и затратами на изменение технологии и типов агентов.
Данные три задачи в Новиковым Д.А. были обобщены на динамический случай с дискретным временем, в котором искались оптимальные траектории развития – показано, что соответствующая задача может быть решена методом динамического программирования. Результаты исследованных задач управления развитием позволяют говорить о существовании единого подхода к описанию эффектов развития и самоорганизации. Подход этот заключается в следующем: сначала описывается зависимость равновесного (в теоретико-игровом смысле) состояния организационной системы (ОС) от параметров центра и агентов, характеризующих их свойства, которые могут изменяться. Затем вводятся затраты на целенаправленное изменение этих параметров, и решается задача определения таких новых значений параметров (или траектории их изменения), которые максимизировали бы эффективность функционирования ОС в будущем (или в процессе перехода из заданного начального состояния в конечное) с учетом затрат на «переход». Этот подход был также использован в Караваевым А.П.
Управление развитием персонала, как комплексное явление, может рассматриваться с точки зрения различных наук – см. Рис. 3.


Рис. 3. Управление развитием персонала с точки зрения различных наук

Среди них: психология, социология, педагогика, экономика, менеджмент (общий), управление персоналом (как раздел менеджмента).
Приведем систему классификаций задач управления развитием персонала.
1. Первым основанием является то, с чьей точки зрения рассматривается развитие персонала – с точки зрения организации, или с точки зрения личности. Ниже мы будем описывать модели развития персонала с точки зрения личности (элемента фиксированного состава организации). Отметим, что это вовсе не означает игнорирование позиции организации – так как речь идет о развитии персонала организации (и это развитие осуществляет организация, преследуя свои собственные цели), то вопрос заключается в том, что организация должна изменять с точки зрения личности, чтобы эффективность функционирования последней в данной организации была максимальна или удовлетворяла требуемому уровню.
С рассматриваемой точки зрения существенна фиксированность или переменность состава – можно рассматривать развитие фиксированного (неизменного) состава организации, а можно оптимизировать состав (решая задачи о найме и увольнении) в рамках развития организации. В качестве задач управления развитием персонала с точки зрения организации можно выделить 4 (основание перечисления – этапы «жизненного цикла» сотрудника в организации): подбор, найм, расстановка, увольнение.
Задачи расстановки могут трактоваться либо как задачи о назначении, либо как задачи синтеза и оптимизации организационной структуры. Отдельной и чрезвычайно важной задачей управления развитием персонала, как с точки зрения организации, так и с точки зрения личности, является разработка и использование эффективной системы компенсаций и льгот.
2. Вторым основанием системы классификаций задач управления развитием персонала (УРП) является число сотрудников организации, чье развитие рассматривается – можно говорить о развитии отдельного индивидуума (индивидуальное развитие) или развитии группы/коллектива (коллективное развитие) – см. Рис. 4.


Рис. 4. Развитие организации и развитие персонала

3. Третьим основанием являются те подструктуры личности, которые являются предметом управления развитием персонала. Как отмечалось выше, основной акцент мы будем делать на профессиональном развитии.
4. Четвертым основанием являются аспекты развития. Среди них можно выделить: адаптация персонала – процесс приспособления коллектива/сотрудника к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации;
– мот

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.