диплом Cовременные технологии управления персоналом и их применения на предприятиях ресторанно-гостиничного бизнеса (id=idd_1909_0001965)

Содержание


Введение 3
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом предприятий ресторанно-гостиничного бизнеса 7
1.1. Сущность и технологии управления предприятиями ресторанно-гостиничного типа 7
1.2. Содержание современных технологий и основные методы управления персоналом предприятий 12
1.3. Методы оценки экономической эффективности управления персоналом 17
Глава 2. Анализ применяемых технологий управления персоналом в ресторане «Старт» 23
2.1. Характеристика системы управления персоналом в ресторане 23
2.2 Технологии управления, применяемые в ресторане «Старт» и их эффективность 26
2.3. Влияние управления персоналом на результаты хозяйственно-финансовой деятельности ресторана «Старт» 49
Глава 3. Предложения по повышению экономической эффективности управления персоналом ресторана «Старт» 60
3.1. Разработка предложений по повышению экономической эффективности управления персоналом ресторана 60
3.2. Оценка экономической эффективности внедрения разработанных предложений 73
Заключение 81
Список используемой литературы 86
Приложение А 89
Приложение Б 91
Приложение В 92
Приложение Г 94
Приложение Д 95
Приложение Е 104






































Введение

На современном этапе рыночных отношений основным фактором, обусловливающим эффективность хозяйственной деятельности предприятия на рынке, является его обеспеченность высококвалифицированной рабочей силой. Сформировался новый подход к принятию управленческих решений при выделении управления человеческими ресурсами как основного направления менеджмента.
Анализ современного состояния человеческих ресурсов предприятий сферы ресторанно-гостиничного бизнеса показывает, что проблема оценки, рационального использования и эффективного их воспроизводства становится первостепенной.
Специфика российского рынка в целом и ресторанно-гостиничного, в частности, оказывает влияние на возможность использования различных технологий и методов кадрового менеджмента в процессе совершенствования деятельности по управлению персоналом на предприятиях ресторанно-гостиничного бизнеса.
Следует отметить недостаток информационного обеспечения, возникающий при попытке внедрения руководителями ресторанно-гостиничных западных технологий управления в систему менеджмента российских предприятий ресторанно-гостиничного бизнеса.
Таким образом, актуальной остается задача разработки таких технологий управления персоналом, которые, отталкиваясь от мирового опыта менеджмента, учитывали бы российскую специфику и особенности деятельности предприятий сферы ресторанно-гостиничного бизнеса, а также являлись осуществимыми на практике.
Вопросы теории и практики управления персоналом, роли и значения человеческого фактора в системе управления организацией широко освещены российскими и зарубежными исследователями. Среди наиболее значимых публикаций следует упомянуть работы отечественных специалистов Б.М. Генкина, П.В. Журавлева, А .Я. Кибанова, В.В Музыченко, Ю.Г. Одегова, А.И. Пригожина, Л.Б. Сульповара, Э.Я. Уткина, С.В. Шекшни и других, а также работы зарубежных авторов — Г. Десслера, П.Ф. Друкера, Д. Майерса, М.Х. Мескона, Я. Мэйтланда, Й. Хентце и других.
Теоретические и прикладные проблемы управления предприятиями сферы ресторанно-гостиничного бизнеса исследовались в специализированной литературе представленной отечественными авторами Н.И. Ануровой, А.С. Ванукевич, В.В. Ждановым, Н.И. Кабушкиным, A.JI. Лесником, Б.В. Лукашевичем, В.П. Осиповым, Г.А. Папиряном, А.Д. Чудновским, Н.Н. Шаповаловым, а также зарубежными - Ф. Котлером, М. Палли, Л. Карлом Ульямом, Дж.Р. Уокером, Кр. Эгертоном-Томасом и другими авторами.
Следует отметить, что, несмотря на значительное количество научной литературы, ряд вопросов управления персоналом, определенных спецификой ресторанно-гостиничного бизнеса, еще не исследован. Это относится к таким аспектам, как факторы, обусловливающие формирование системы управления персоналом на предприятиях ресторанно-гостиничного бизнеса, организация процесса набора персонала, разработка комплекса требований к работникам ресторанов и гостиниц, влияние структуры мотивации персонала на реализацию целей предприятий ресторанно-гостиничного бизнеса, формирование критериев оценки персонала и некоторые другие.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование современных технологий управления персоналом и их применения на предприятиях ресторанно-гостиничного бизнеса в теории и исследование данных аспектов на примере конкретного ресторана.
В соответствии с указанной целью в выпускной квалификационной работе были поставлены и решены следующие задачи:
- рассмотрены теоретические основы управления персоналом предприятий ресторанно-гостиничного бизнеса;
- проанализированы применяемые технологий управления персоналом в конкретном ресторане;
- разработаны предложения по повышению экономической эффективности управления персоналом на объекте исследования.
Объект исследования – ресторан «Старт» в г. Москва.
Предмет исследования – технологии управления персоналом в ресторане.
В качестве инструментов исследования использовались методы математической статистики, управленческой диагностики, социально-психологических обследований, экспертных оценок.
Теоретическая значимость исследования состоит в том, что определены факторы, обусловливающие специфику деятельности по управлению персоналом на предприятиях сферы ресторанного бизнеса, определяемые характеристикой внутренней и внешней среды предприятий.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы исследования состоит в разработке научно-методических и практических рекомендаций и определяется их соответствием современным потребностям организаций сферы ресторанного бизнеса в совершенствовании деятельности по управлению персоналом и повышении ее эффективности, что обеспечивает возможность их использования в хозяйственной практике ресторана «Старт». Кроме этого материалы выпускной квалификационной работы могут быть применены в решении проблем управления персоналом в ресторане «Старт», выявленных в результате исследования.
Нормативной базой выпускной квалификационной работы являются Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, Федеральные законы, Постановления правительства.
Информационную базу исследования составляют фактические материалы о деятельности ресторана «Старт»: устав, положения о деятельности различных служб ресторана, должностные инструкции, штатное расписание, бухгалтерская и финансовая отчетность за 2008-2010 гг., корпоративный кодекс ресторана, коллективно-трудовой договор.
Существенным подспорьем при написании настоящей работы послужили статьи периодической печати и интернет ресурсы.
В соответствии с поставленной целью и логикой исследования выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
В первой главе раскрываются теоретические основы управления персоналом предприятий ресторанно-гостиничного бизнеса: сущность и технологии управления предприятиями ресторанно-гостиничного типа; содержание современных технологий и основные методы управления персоналом предприятий; методы оценки экономической эффективности управления персоналом.
Вторая глава носит аналитический характер. В данной главе дана характеристика системы управления персоналом в ресторане «Старт», проанализированы технологии управления, применяемые в ресторане «Старт» и их эффективность; дана оценка влияния управления персоналом на результаты хозяйственно-финансовой деятельности ресторана «Старт».
Третья глава носит рекомендательный характер. В третьей главе разработаны предложения по повышению экономической эффективности управления персоналом ресторана и произведена оценка экономической эффективности внедрения разработанных предложений.

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом предприятий ресторанно-гостиничного бизнеса

1.1. Сущность и технологии управления предприятиями ресторанно-гостиничного типа

Ресторанные и гостиничные предприятия относятся к сфере услуг. По своей природе управление в сфере услуг неоднородно: оно выступает как единство взаимосвязанных и взаимозависимых функций, индивидуального и коллективного труда, отношений различных форм собственности и пр. Но при всех условиях оно является важнейшим звеном реализации социально-экономических задач государства в сфере услуг.
Функции управления - это конкретные виды целенаправленной деятельности, ориентированные на достижение заданных результатов.
В функциях управления раскрываются сущность и характер управленческой деятельности в сфере услуг, отображается место управления в системе их производства и обращения.
Критерием совершенствования управления предприятием ресторанно-гостиничного хозяйства является уровень удовлетворения многообразных потребностей людей в нужных им услугах. Наиболее эффективная деятельность, согласующаяся с этим критерием, достигается, когда учитываются особенности управления в данной сфере.
Управление всеми областями хозяйственной деятельности обязательно должно осуществляться посредством разумного сочетания централизации с децентрализацией.
В сфере ресторанно-гостиничного бизнеса в отличие от многих других сфер человеческой деятельности тесно переплетаются функции создания и реализации услуг, смыкаясь в единый производственный процесс. По сравнению, например, с промышленными предприятиями, в сфере услуг, как правило, отсутствуют внешние посредники по реализации ее товара. Услуги доводятся до потребителей преимущественно в индивидуальном порядке.
Процесс, связанный с услугами в ресторанно-гостиничного хозяйстве, имеющими вещную форму, можно условно разделить на две взаимозависимые части: организацию обслуживания человека и организацию материального производства услуг.
Поскольку сфера услуг призвана обслуживать конкретного человека с его индивидуальными запросами, то изначальным и обязательным условием материального производства является непосредственный контакт с заказчиком. В связи с этим возникает потребность в изучении спроса на услуги, их рекламе, сборе заказов, учете пожелании заказчика. Необходимо также согласовать с ним сроки их исполнения, формы обслуживания. Важно создать при этом максимум удобств, комфортных условий, должную этику и культуру, учесть многие другие моменты организации обслуживания заказчиков.
Успех управления ресторанным или гостиничного предприятием зависит от многих факторов, связанных с психологией заказчиков, природно-климатическими условиями региона, уровнем жизни людей, национальными особенностями и традициями населения, изменениями в структуре потребностей, сети предприятий сферы услуг, транспортных коммуникаций. Обслуживание - наиболее видимая сторона деятельности сферы услуг, по которой нередко судят о состоянии сервиса вообще.
Совершенствование управления процессами обслуживания, проявляющееся в первую очередь в выявлении запросов людей, рациональной организации потока заказов, в развитии прогрессивных форм предоставления услуг, подготовке организаторов сервиса, является одной из актуальнейших задач.
Конечной целью управления гостиничным предприятием является наращивание суммарного результата деятельности работников контактной зоны и производств в виде предоставленной услуги, удовлетворяющей потребности заказчика. Качество управления в сфере ресторанно-гостиничного бизнеса во многом зависит от эффективности взаимодействия процессов собственно обслуживания и материального производства услуг, обеспечивающих четкое функционирование всей системы в целом.
Таким образом, ресторанно-гостиничного предпринимательство имеет следующие особенности:
Большое количество предприятий различных размеров и видов разбросаны по стране и миру;
Многие предприятия работают круглосуточно и все дни недели;
Цены фиксированы и высоки, предложение также фиксировано, но существует их сезонность колебания, зависящие от непредсказуемого спроса;
Это индустрия и производства и обслуживания;
Существует различные клиенты с различными потребностями и ожиданиями;
Обслуживание направлено непосредственно к клиенту, а предлагаемый продукт имеет осязаемую и неосязаемую природу;
Многие операции комбинированы, большинство из них производиться одновременно;
Требуется высокий уровень координации и часто в очень сжатые сроки;
От менеджеров требуется высокий профессионализм сноровка, особенно в вопросах управления;
Помимо высококвалифицированного труда существует и много неквалифицированного труда;
Большинство работ малооплачиваемые;
Персонал часто заставляют работать внеурочное время;
Велика доля молодежного, женского и получасового труда;
Много работников из других стран;
Большая текучка внутри индустрии (между отраслями) и из нее.
Все это должен знать и учитывать опытный управленец.
Характер процесса обслуживания населения предопределяет особые методы и организационные структуры управления сферой услуг.
Методы управления предприятием ресторанно-гостиничного типа могут быть классифицированы следующим образом:
организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;
экономические, обусловленные экономическими стимулами;
социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.
В ресторанно-гостиничном бизнесе важно сочетать все три метода.
Процесс управления предприятием ресторанно-гостиничного типа представляет собой совокупность взаимосвязей и действий, направленных на обеспечение оптимального соотношения рабочей силы, материальных и финансовых ресурсов.
В функции управления входят:
технологическая и техническая подготовка производства к обслуживанию;
технико-экономическое планирование;
учет и финансовая деятельность;
техническое и продовольственное снабжение;
экономический анализ производственно-финансовой деятельности предприятия.
Наличие квалифицированного и хорошо обученного персонала - одна из важнейших составляющих успешности ресторанно-гостиничного бизнеса.
Остановимся более подробно на категориях ресторанного персонала:
Категория первая - администрация ресторана или гостиницы. Это управляющий рестораном (нередко является владельцем ресторана), бухгалтерия, кадровая, маркетинговая, рекламная службы, служба персонала, служба логистики и т.д.
Другими словами, это специалисты, которые:
обеспечивают финансово-административное управление рестораном (разрабатывают концепцию развития ресторана;
осуществляют финансовый контроль за деятельностью ресторана;
отвечают за проведение маркетинговых, рекламных, PR – мероприятий;
осуществляют кадровое планирование; взаимодействуют с надзорными службами).
Категория вторая - специалисты кухни. Шеф-повар, повара, кондитеры и т.п. - работники, обеспечивающие ассортимент и качество блюд в ресторане:
разработка меню;
контроль качества закупок и готовых блюд;
подбор и обучение персонала кухни;
управление персоналом и контроль за его работой, приготовлением блюд, порционированием, оформлением и передачей заказанных блюд на реализацию).
Категория третья - обслуживающий персонал в зале - работники, обеспечивающие непосредственный контакт с посетителями ресторана:
администратор зала (метрдотель) осуществление работы по эффективному и культурному обслуживанию посетителей, созданию для них комфортных условий, контроль за соблюдением работниками трудовой и производственной дисциплины;
хостесс - управление вниманием клиента в начальный момент нахождения в ресторане и далее при необходимости;
сомелье - составление винной карты и поддержанием, в соответствии с ней, запаса вин в ресторане; рекомендации по выбору напитков;
бармен - обслуживание посетителей за барной стойкой готовыми к употреблению безалкогольными и слабоалкогольными напитками;
официант - сервировка стола в соответствии с установленными стандартами; прием заказов от клиента и подача блюд; предоставление счета гостям;
кассир - осуществление операций по отражению на контрольно-кассовой машине всех полученных от покупателей денежных сумм.
Категория четвертая - подсобные службы (уборка, доставка продуктов, мытье посуды и подсобные работы на кухне) - работники, обеспечивающие необходимые условия для работы всех других категорий.



1.2. Содержание современных технологий и основные методы управления персоналом предприятий

Чтобы эффективно управлять, необходимо знать механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему факторов, вызывающих его изменение, а также средства воздействия на эти факторы. Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы управления персоналом и об использовании различных инструментов воздействия на работника, т.е. об определенной технологии работы с кадрами. В самом общем виде технология представляет собой приемы, навыки или услуги, применяемые для того, чтобы произвести определенные изменения в каком-либо материале. Социолог Чарльз Перроу описывает технологию как средство преобразования сырья, – будь то люди, информация или физические материалы, – в искомые продукты и услуги. Льюис Дейвис дает более широкое понятие технологии:
«Технология – это сочетание квалифицированных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и, соответственно, технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материале, информации или людях». Управленческие воздействия на объект управления – персонал предприятия – могут быть направлены непосредственно на работника или на их совокупность как производственную ячейку, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой протекает процесс труда. В последнем случае можно говорить о косвенном воздействии на объект управления.
Различают несколько видов технологий:
многозвенные, под которыми понимается серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно;
посреднические – оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач;
индивидуальные – с конкретизацией приемов, навыков и услуг применительно к отдельному работнику.
Примером реализации многозвенных технологий в управлении персоналом является принятие управленческих решений на каждом этапе трудовой жизни работника на предприятии (наем, подготовка, адаптация, непосредственная трудовая деятельность и т.д.) с присущими им спецификой, соответствующими задачами и методами управленческого воздействия.
Посреднические технологии используются в ходе взаимодействия кадровой службы с руководителями структурных подразделений предприятия по вопросам реализации кадровой политики, подбора кадров, их оценки и т.д. Индивидуальные технологии в значительной мере ориентированы на управление поведением людей в ходе трудовой деятельности и опираются на использование методов мотивации труда, социальной психологии и, прежде всего, методов регулирования межличностных отношений и т.д.
В управлении персоналом необходимо знать, какие цели могут быть достигнуты с помощью тех или иных средств воздействия, как и через что это воздействие осуществляется. Арсенал применяемых здесь средств (методов, приемов работы с кадрами, выраженных в различных организационных формах) достаточно разнообразен:
кадровое планирование;
управление изменениями;
оптимизация численности и структуры персонала, регулирование трудовых перемещений;
выработка правил приема, расстановки и увольнения работников;
структурирование работ, их новая компоновка, формирование нового содержания труда, должностных обязанностей;
управление затратами на персонал как средством воздействия на развитие трудового потенциала работника;
организация труда как средство создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе работы;
управление трудовой нагрузкой, оптимизация структуры рабочего времени;
оценка и контроль деятельности;
политика вознаграждения за труд, его высокие результаты;
предоставление социальных услуг как средства мотивации, стабилизации коллектива;
тарифные соглашения между администрацией и коллективом;
социально-психологические методы (методы устранения конфликтных ситуаций, обеспечения взаимодействия и т.д.);
формирование корпоративной культуры и др.
Часть этих средств носит организационный характер (кадровое планирование, организация труда), другие связаны с воздействием на работника с целью изменения его мотивации, поведения, мобилизации его внутренних возможностей (система вознаграждения, оценки, обеспечения взаимодействия и др.).
Методы управление персоналом – это способы и приемы воздействия на персонал для достижения целей организации.
1. По стадиям процесса управления можно выделить: планирование, организацию, учет, анализ, мотивацию, контроль.
2. По характеру управленческого воздействия на персонал выделяются: методы информирования, методы убеждения методы принуждения (основанные на угрозе)
3. По способам воздействия на человека можно выделить: административные, экономические, социально-психологические.
Экономические методы управления – Это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена). При этом следует учесть, что кроме сугубо личных участник процесса преследует и общественные, и групповые цели.
В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя. Оплату труда менеджера целесообразно связать с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы.
Организационно-распорядительные методы управления – это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении. К числу организационных методов относят: организационное проектирование;
– регламентирование; нормирование. При этом не указываются конкретные лица и конкретные даты исполнения. При распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются конкретные исполнители и сроки выполнения. Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а распорядительные относятся большей частью к конкретным ситуациям. Обычно распорядительные методы основываются на организационных.
Сущность организационного регламентирования состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.). Организационное нормирование включает нормы и нормативы расходов ресурсов в процессе деятельности фирмы. Регламентирование и нормирование являются базой организационного проектирования новых и действующих фирм. Распорядительные методы реализуются в форме: приказа; постановления; распоряжения; инструктажа; команды; рекомендации. Управление производством осуществляется на основе правовых норм, которые касаются организационных, имущественных, трудовых и иных отношений в процессе производства.
Социально-психологические методы управления – поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления. К ним относятся: моральное поощрение; социальное планирование; убеждение; внушение; личный пример; регулирование межличностных и межгрупповых отношений; создание и поддержание морального климата в коллективе.


1.3. Методы оценки экономической эффективности управления персоналом

Расчет ожидаемого экономического эффекта от введения мероприятий по совершенствованию системы правления персоналом включает следующие данные:
исходные данные для расчета экономической эффективности;
расчет единовременных затрат;
расчет текущих затрат (носители информации и канцтовары, затраты на электроэнергию, амортизационные отчисления, текущий ремонт технических средств, основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, почтово-телеграфные расходы, накладные расходы).
Эффективность совершенствования системы управления персоналом может быть оценена на основании таких субъективных критериев, как:
Степень сотрудничества различных подразделений и служб со службой управления персоналом;
Мнение линейных руководителей об эффективности службы управления персоналом;
Готовность службы управления персоналом к сотрудничеству со всеми работниками при решении кадровых проблем;
Доверительность взаимоотношений с работниками;
Быстрота, качество и эффективность выполнения запросов, адресуемых службе управления персоналом, и услуг, оказываемых данной службой другим подразделениям;
Оценка качества информации и советов, выдаваемых службой высшему руководству.
При расчете показателей экономической эффективности на уровне региона в состав результатов совершенствования системы управления персоналом включаются:
Региональные производственные результаты; выручка от реализации продукции (работ, услуг), произведенной персоналом;
Социальные и экологические результаты, достигаемые в регионе (в организациях отрасли);
Косвенные финансовые результаты, получаемые предприятиями и населением региона (организациями отрасли).
При расчетах показателей экономической эффективности на уровне организации учитываются:
производственные результаты;
выручка от реализации производственной продукции (работ, услуг) за вычетом израсходованной на собственные нужды;
социальные результаты в части, относящейся к работникам организации и членам их семей.
В состав затрат при этом включаются только единовременные и текущие затраты организации без повторного счета (в частности, не допускается одновременный учет единовременных затрат на создание основных средств и текущих затрат на их амортизацию).
Сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные мероприятиями по совершенствованию управления персоналом, включают затраты на приобретение или изготовление основных и оборотных средств.
Текущие затраты на совершенствование управления персоналом рассчитываются по каждой статье расходов, изменяющейся в результате осуществления мероприятий.
При оценке эффективности мероприятий по совершенствованию управления персоналом соизмерение разновременных показателей осуществляется путем приведения (дисконтирования) их к ценности в начальном периоде.
Для приведения разновременных затрат, результатов и эффектов используется норма дисконта, равная приемлемой для инвестора норме дохода на капитал.
Единовременные затраты на совершенствование управления:

Ку= Ку1+ Ку2+ Ку3+ Ку4, (1)

где Ку1 - предпроизводственные затраты;
Ку2- капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий;
Ку3 - сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные осуществлением мероприятий;
Ку4 - сопутствующие капитальные вложения при использовании продукции (работ, услуг), произведенной после осуществления мероприятий.
Общий экономический эффект можно рассматривать как результат только производственной деятельности или как результат всей хозяйственной деятельности предприятия. В первом случае экономическим эффектом является произведенная продукция в натуральном или денежном выражении (валовая, товарная, чистая продукция). Во втором случае принимается во внимание не только производство продукции (работ, услуг), но и сбыт, реализация (объем реализованной продукции (работ, услуг), прибыль).
Продукция (работы, услуги) должна быть выражена в текущих (действующих) ценах, что позволяет соизмерять результат с затратами. Таким образом, повышение эффективности может быть достигнуто либо путем сокращения затрат для получения того же по объему производственного результата, либо за счет более медленных темпов увеличения затрат по сравнению с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается за счет лучшего использования имеющихся ресурсов.
Наиболее часто для оценки эффективности производства применяется показатель эффективности затрат труда, в частности показатель производительности труда Пт:

Пт = Оп / Т, (2)

где Оп - объем произведенной продукции (работ, услуг) в течение определенного календарного периода (руб.);
Т - затраты труда (чел.-ч, чел.-дн., средняя списочная численность работников).
Однако надо отдавать себе отчет в том, что этот показатель изменяется под влиянием многих факторов.
Представляется, что более обоснованные выводы об эффективности работ в области управления персоналом даст подход к оценке через стоимость затрат предприятия на рабочую силу (3). Действительно, чтобы процесс труда состоялся, предприятие должно пойти на существенные издержки. На различных предприятиях стоимость единицы труда Сi далеко не одинаков

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ В РЕСТОРАННО-ГОСТИНИЧНОМ БИЗНЕСЕ

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.