диплом Кадровая политика ЗАО ДСК-Войсковицы на разных этапах развития - 2 (id=idd_1909_0000271)

Оглавление


Введение 3
Глава 1. Теоретические основы кадровой политики организации 6
1.1. Понятие и сущность кадровой политики 6
1.2. Организация и основные этапы ее развития 9
1.3. Кадровый менеджмент на разных этапах развития организации 18
ГЛАВА 2. КАДРОВОЕ РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ 23
2.1. Краткая характеристика организации 23
2.2. Диагностика этапов развития организации 28
ГЛАВА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ 33
3.1. Анализ кадровой политики и повышение эффективности работы с персоналом организации 33
3.2. Формирование системы командного менеджмента организации 46
3.3. Разработка корпоративной культуры организации 53
Заключение 74
Список используемой литературы 77

Введение

Функционирование и развитие каждой организации связаны с постоянным стремлением сохранить и укрепить свои стратегические позиции. В конкурентной рыночной среде организация должна действовать в соответствии с современными тенденциями в развитии бизнеса, основными из которых являются глобализация (ужесточение мировой конкуренции за потребителя, ресурсы, инвестиции); необходимость своевременного, упреждающего принятия сложных решений, обеспечения рациональности и эффективности действий; высокий уровень инновационности, технологичности и автоматизации бизнес-процессов.
Эти тенденции прямо или косвенно диктуют необходимость изменения в содержании труда, способах и методах управления человеческими ресурсами. Как следствие, актуализируются проблемы постоянного развития системы управления персоналом организации, усиления ее стратегической, инновационной направленности в условиях модернизационных изменений.
В период развития требуется реализация стратегического подхода к управлению персоналом, осуществление активной сбалансированной кадровой политики. Разработка кадровой политики на разных этапах существования организации способна стать импульсом к формированию общей стратегии, ориентированной на длительную перспективу, к разработке долговременной концепции ее развития, позволяющей предвидеть и минимизировать хозяйственные риски. Для этого непременными условиями ее разработки должны стать освоение прогрессивных методов и технологий стратегического менеджмента, использование возможностей и преимуществ передовых подходов к управлению персоналом.
Кадровая политика создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и организацию, и ее персонал. С ее помощью определяется, насколько реализуема общая стратегия организации и что необходимо изменить в работе с персоналом. Разрабатывая кадровую политику, организация подтверждает уникальность, высокую значимость сотрудников в ее деятельности, развитии ее конкурентной позиции.
Вопросы кадровой политики освещены в работах Н. Дж. Аллена, Р. С. Белоуза, Т. Дж. Бергмана, В. Врума, И. Л. Голдштейна, М. М. Греллера, Д. Е. Гэста, К. Донелли, Дж. П. Дюберли, Дж. Н. Кливленда, Дж. Коттера, Дж. С. Кэйна, С. Лойда, А. Х. Маслоу, Дж. П. Мейера, Х. Минсберга, Т. Р. Нитчелла, К. Р. Мэрфи, Л. В. Портерра, Р. М. стирса, Дж. Томсона, М. С. Тэйлера, С. Д. Фишера, Дж. П. Фоссума, Р. Л. Хенемана, А. Хогана, Дж. Холенбека и др.
Цель работы – исследовать кадровую политику на разных этапах развития организации.
Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:
1. Раскрыть сущность кадровой политики;
2. Рассмотреть понятие организации и основные этапы ее развития;
3. Изучить кадровый менеджмент на разных этапах развития организации;
4. Дать краткую характеристику ЗАО «ДСК-Войсковицы»;
5. Диагностировать этапы развития ЗАО «ДСК-Войсковицы»;
6. Провести анализ кадровой политики и повышение эффективности работы с персоналом ЗАО «ДСК-Войсковицы»;
7. Описать формирование системы командного менеджмента ЗАО «ДСК-Войсковицы»;
8. Разработать корпоративную культуру ЗАО «ДСК-Войсковицы».
Объект исследования – кадровая политика ЗАО «ДСК-Войсковицы».
Предмет исследования – кадровая политика ЗАО «ДСК-Войсковицы» на разных этапах развития.
Теоретико-методологической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом, разработки и реализации кадровой политики. В процессе работы использовались законодательные акты, научная и методическая литература по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам управления персоналом и процедурам разработки кадровой политики организации, публикации по материалам научно-практических конференций.
В процессе исследования использовались методы системного анализа, статистические, графические, специальные социологические методы.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав и заключения.
Глава 1. Теоретические основы кадровой политики организации

1.1. Понятие и сущность кадровой политики

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
Переход к рыночной, инновационной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, которой наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Специалисты в области управления персоналом определяют целевую задачу кадровой политики по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
– увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем
лучше:
а) переводить на сокращенные формы занятости;
б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;
в) направлять на длительную переподготовку и т. п.;
– подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
– набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятии.
– набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;
– вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных и т. д.
Поскольку формирование кадров предприятия связано не с однозначным решением, а с альтернативностью возможных путей с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии обеспечения труда с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:
– требование производства, стратегия развития предприятия;
– финансовые возможности предприятия, определяемый ими доступный уровень издержек на управлении персоналом;
– количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.
– ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
– спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающиеся уровень заработной платы;
– влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
– требование трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.
Сформулируем общие требования к кадровой политике в современных условиях:
1. Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет с собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидание работника, с другой – динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последние включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их проведения, характер жизнедеятельности предприятия.
3. Поскольку формирование квалификационной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадров политика должна обеспечивать индивидуальный подход к своим работникам.Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена, но формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.
Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.
Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т. п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу. Текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.
Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

1.2. Организация и основные этапы ее развития

Под организацией понимается группа лиц, взаимодействующих друг с другом ради достижения стоящих перед ними целей с помощью материальных, правовых, экономических и иных условий.
Для этого с помощью соответствующих технологий производится преобразование находящихся в ее распоряжении материальных, трудовых, информационных ресурсов.
Признаками организации являются:
Наличие цели. Официально провозглашенная цель придает смысл ее существованию, конкретную направленность действиям участников, объединяет и сплачивает их. В то же время есть организации, где цель выступает лишь как общий смысл их существования (населенный пункт, где совместное проживание облегчает условия жизни людей, но не ставит перед ними никаких конкретных задач);
Обособленность, предполагающая замкнутость внутренних процессов и наличие границ, отделяющих организацию от внешнего окружения. Эти границы могут быть материальными (стены, заборы) и нематериальными (запреты, ограничения, правила и пр.).
Примером обособленности может служить замкнутость кругооборота средств предпринимательской организации, когда все затраты на производство должны полностью вернуться в результате продажи продукции;
Разделение труда (то есть выполняемой работы) на составляющие компоненты, выполняемые разными лицами;
Наличие связей между ее отдельными элементами, обеспечивающих их взаимную поддержку, дополнение. Эти связи бывают экономическими, технологическими, управленческими, информационными, социальными и пр.
Саморегулирование, предполагающие возможность в определенных рамках самостоятельно решать те или иные вопросы внутренней жизни и с учетом конкретных обстоятельств реализовывать внешние команды. Оно осуществляется внутренним центром, координирующим деятельность людей, обеспечивающим их интеграцию, а в конечном итоге целостность организации. В крупной организации центров может быть несколько, но один из них всегда будет выполнять функции главного;
Организационная культура, представляющая собой совокупность установившихся ценностей, традиций, верований, норм поведения, символов, которые во многом определяют характер взаимоотношений и направленность поведения людей.
Любая организация обладает определенной структурой, то есть особой упорядоченностью составляющих ее взаимосвязанных элементов. Структура может быть:
технической (совокупность материальных элементов организации – помещения, оборудование, условия труда, технологии и т.п.). На производственных предприятиях во многом определяет профессионально-квалификационный состав работников, характер и содержание труда;
социальной (совокупность участников, формальных и неформальных групп, связей между ними, норм поведения, сфер влияния и пр.);
социотехнической, представленной совокупностью рабочих мест.
Структура придает организации устойчивость, способность функционировать и развиваться в условиях внешних и внутренних возмущающих воздействий. Устойчивость во многом достигается за счет простоты и стабильности структуры, избыточности ресурсов, самостоятельности участников, их постоянной готовности к изменениям.
Размышляя о будущем своих организаций в ХХI веке, менеджеры не могут не думать о необходимости изменения подходов к управлению.
Дадим несколько определений понятию «организационное развитие» с точки зрения теорий управления организацией.
Определение 1:
Организационное развитие – это мероприятия в области менеджмента, направленные на осуществление крупных изменений в организациях.
С точки зрения теории управления организацией, понятие организационного развития (ОР) до сих пор является предметом серьезных
разногласий. Существующее толкование термина «организационное развитие» подразумевает «определенный комплекс мероприятий в области преобразований, квалификаций, деятельности, методов и приемов, которые используются с целью оказания помощи людями организациям стать более эффективными».
Однако, несмотря на сравнительную простоту этого высказывания, не наблюдается всеобщего согласия относительно того, что следует включать в конкретный набор мер и с каких позиций следует оценивать эффективность организаций.
Определение 2:
Организационное развитие – это плановый, управляемый и систематический процесс преобразований в области культуры, систем и поведения организации с целью повышения организационной эффективности в решении ее проблем и достижении ее целей.
В данном случае акцент делается на организационном развитии как на плановом процессе, завершающемся в течение определенного промежутка времени, который должен быть оправдан с точки зрения эффективности организации. Однако это определение все еще остается неполным.
Концепция организационного развития должна быть достаточно широкой, чтобы включать в себя не только подход в области поведения, но и другие подходы.
В следующем определении идентифицированы все значимые аспекты организационного развития.
Определение 3:
Организационное развитие подразумевает нормативную стратегию переобучения, направленную на оказание влияния на убеждения, оценки и отношение к работе в рамках организации с тем, чтобы она могла лучше адаптироваться к ускоренному темпу изменений в технологии, в нашем индустриальном окружении и в обществе в целом.
Организационное развитие включает в себя формальную организационную реконструкцию, которая зачастую начинается и получает поддержку и подкрепление в результате нормативных преобразований и изменений поведения.
Организационное развитие имеет ряд отличительных характеристик:
планируемый и долгосрочный процесс, который может занять
несколько лет;
процесс, ориентируемый на проблемы (в процессе организационного развития применяются различные теории и научные подходы к решению проблем организации);
процесс, отражающий системный подход (организационное развитие как
систематический процесс связывает трудовые ресурсы и потенциал организации с ее технологией, структурой и процессами в области менеджмента);
процесс, ориентирующийся на действия (организационное развитие концентрируется на достижениях и результатах. В отличие от подходов к преобразованиям, которые имеют тенденцию к описанию происходящих в организации перемен, организационное развитие делает акцент на свершившихся фактах);
процесс, использующий услуги консультантов по преобразованиям (процесс организационного развития требует содействия консультантов, оказывающих помощь организации в переориентации ее функционирования);
процесс обучения (главная особенность процесса ОР состоит в том, что он основывается на переподготовке персонала, что является одним из средств осуществления преобразований);
Эти характеристики современного процесса организационного развития указывают на то, что менеджеры, осуществляющие программу организационного развития, призваны проводить фундаментальные преобразования в организационном поведении.
Этапы развития и кризисы роста компании по-другому можно назвать жизненным циклом организации. Несмотря на уникальность каждой компании, весь период ее существования можно разбить на основные этапы, через которые она проходит.
Переход от одного этапа к другому связан с осуществлением изменений.
Для того чтобы облегчить проведение изменений и переход от одного этапа к другому, необходимо знать особенности каждого этапа в этой цепочке.
Чтобы организация успешно справлялась с возникающими проблемами, то необходимо научиться предугадывать, какие трудности поджидают организацию в процессе ее становления и развития.
Современные менеджеры должны уметь разрабатывать стратегии выживания и развития, планировать необходимые «проактивные» (упреждающие) действия и шаги, контролировать происходящие перемены и понимать, что необходимо предпринять для эффективного введения тех или иных организационно-управленческих новшеств.
Руководители должны также осознавать важность самих людей и их нужд, как для успешной организации повседневной работы, так и в моменты претворения перемен в жизнь.
Поэтому имеет смысл внимательно ознакомиться с основными моделями развития организаций, чтобы затем применять эти знания в компании.
Перечислим совокупность стадий, которые проходит организация в период своей жизни: рождение, детство (становление), юность (рост), зрелость, старение (упадок), возрождение.
Рождение любой организации связано с необходимостью удовлетворения интересов нового покупателя, с поиском и занятием свободной рыночной ниши.
Главная цель организации на данной стадии – выживание, что требует от руководства организации таких качеств, как вера в успех, готовность рисковать, неистовая работоспособность.
Характерным для стадии рождения является небольшое количество компаньонов.
Особое значение на этом этапе должно придаваться всему новому и необычному.
Детство – стадия опасная, так как именно в этот период пр

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.