диплом Повышение эффективности управления трудовыми ресурсами на примере ЗАО Атлант (id=idd_1909_0000306)

Содержание


Введение 3
1. Сущность и значение управления трудовыми ресурсами» 4
1.1. Понятие трудовых ресурсов 4
1.2. Сущность и механизм управления трудовыми ресурсами предприятия 14
1.3. Оценка эффективности управления трудовыми ресурсами и способы его совершенствования 23
2. Организационно-экономическая характеристика ЗАО «Атлант» 28
2.1. Организационная характеристика ЗАО «Атлант» 28
2.2. Экономическая характеристика ЗАО «Атлант» 41
2.3. Экономико-математическое моделирование объема производства лифтов 50
3. Мероприятия по повышению эффективности управления трудовыми ресурсами в ЗАО «Атлант» 57
3.1. Проект по повышению стрессоустойчивости в деятельности персонала ЗАО «Атлант». 57
3.2. Программа по улучшению условий труда в ЗАО «Атлант» 68
3.3. Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий 71
Заключение 77
Список литературы 81
Приложение 1 84
Введение

Проблема эффективного управления трудовыми ресурсами в организации и повышения его эффективности всегда остро стояла перед руководителями всех уровней хозяйственной иерархии, вне зависимости от величины, формы собственности и государственной системы регулирования экономики. Изучение проблем управления трудовыми ресурсами основано на рассмотрении широкого круга вопросов, с которыми менеджеру приходится иметь дело в своей профессиональной деятельности.
Цель дипломной работы – повышение эффективности управления трудовыми ресурсами в ЗАО «Атлант».
Практическая значимость работы заключается в применении на практики полученных результатов исследования по повышению эффективности управления трудовыми ресурсами в ЗАО «Атлант».
Объектом исследования является ЗАО «Атлант»
Предметом исследования выступает эффективность управления трудовыми ресурсами в ЗАО «Атлант».
Общетеоретическую и методологическую основу дипломной работы составляют работы российских и зарубежных ученых-экономистов по проблемам эффективности управления трудовыми ресурсами в условиях внутрихозяйственных производственно-экономических отношений, статистические данные, отчетность ЗАО «Атлант».
В работе применялись методы анализа и синтеза информации, диалектический, аналитический и статистический методы, методы финансового анализа, экономико-математическое моделирование.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.
 1. Сущность и значение управления трудовыми ресурсами»

1.1. Понятие трудовых ресурсов

Труд как продукт рабочей силы является одним из трех важнейших факторов производства. Именно труд человека позволяет соединить в производственном процессе предметы и средства труда, приводя в движение материально-вещественные элементы производства, создавая стоимость и прибыль в виде прибавочного продукта. Категория труда тесно коррелирована с такими взаимосвязанными, но не однозначными понятиями, как трудовые ресурсы, персонал и кадры предприятия.
Трудовые ресурсы – это часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и опытом для работы в народном хозяйстве и на конкретном предприятии. Понятие «трудовые ресурсы» характеризует потенциальную (возможную) рабочую силу предприятия. К трудовым ресурсам в настоящее время относят население в трудоспособном возрасте, т.е. мужчин 16-59 лет, женщин 16-54 лет за исключением неработающих инвалидов 1 и 2 групп и лиц, получающих пенсии по старости на льготных условиях (работники вредных производств, некоторых видов искусств, многодетные матери и т.п.). Распределение населения РФ по возрастным группам представлено в Таблице 1.
Трудовые ресурсы современного предприятия составляет персонал, т.е. полный личный состав наемных работников в организационной и функциональной структуре предприятия, находящихся в определенных правоотношениях, регулируемых трудовым договором и обладающий определенными качественными характеристиками, обеспечивающими бесперебойность производственного процесса. Отношение персонала предприятия к работе в процессе управления трудовыми ресурсами, определяется тремя основными ценностями – уровнем заработной платы, стабильностью занятости и степенью удовлетворенности трудом. (Считается, что данные ценности выступают в качестве целей, которые ставят перед собой наемные работники, заключая трудовой договор).
Характеризуется структурой и численностью по отдельным группам (службам) предприятия и в целом по всему предприятию. Та часть персонала предприятия, которая официально числится в штате, называется кадрами предприятии. Каждый работник выполняет свою функцию и объединяет усилия с другими в достижении общих результатов. Ключевой составляющей кадрового менеджмента сегодня является управление трудовыми ресурсами, которое выражается в организации работы персонала. Кадровый менеджмент обеспечивает благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности людей, они получают удовлетворение выполненной работой и общественное признание своих достижений.
Персонал предприятия – весь личный состав работников предприятия, включая постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работающих.
Кадры предприятия – это основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.
Количественная характеристика кадрового состава (персонала) предприятия может быть определена такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность его работников.
Списочная численность работников предприятия – это численность наемных работников, работающих по договору (контракту) один и более дней, а также собственники организации, получающие в ней зарплату, с учетом принятых и выбывших в день фиксирования работников. Списочную численность фиксируют ежедневно, а также на определенную дату (например, на первое или последнее число месяца). В ней учитывают, как фактически работающих в данный день, так и отсутствующих на работе по каким-либо причинам. Работники, работающие в организации по внешнему совместительству, в списочной численности не учитывают. Внутренних совместителей, работающих на 2, 1,5 и менее тарифных ставок, учитывают только один раз [].
Явочная численность работников предприятия – это количество работников предприятия, составляющих его списочную численность и явившихся на работу в день фиксирования. Разница между списочной и явочной численностью образуется за счет невыхода на работу работников списочного состава из-за болезней, отпуска, командировок и т.д.
Нетрудно заметить, что списочная численность работников в течение длительного времени может существенно изменяться. Поэтому для определения численности работников за какой-либо период используется показатель среднесписочной численности работников предприятия.
Среднесписочная численность работников предприятия за месяц определяется путем суммирования списочных численностей за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для более длительных периодов (квартала, года) среднесписочная численность исчисляется путем суммирования среднесписочных численностей работников за месяцы работы, входящие в анализируемый период, и деления полученной суммы на число месяцев периода (3 или 12). Для точного определения среднесписочной численности работников предприятие должно вести тщательный ежедневный учет работников на основе приказов о приеме и увольнении, предоставлении отпуска, табеля учета рабочего времени и др. документов.
Качественная характеристика кадрового состава (персонала) предприятия определяется структурой кадров, степенью профессиональной и квалифицированной пригодности работников для достижения целей предприятия и выполнения производимых им работ.
При определении структуры персонала выделяют работников, занятых основным и неосновным видами деятельности. Работники предприятия, непосредственно связанные с осуществлением основного вида деятельности (производства продукции) представляют собой промышленно-производственный персонал предприятия. Кроме них, на любом предприятии имеются работники, которые непосредственно не связаны с профильной деятельностью предприятия, т.е. заняты неосновными видами деятельности (работники учреждений здравоохранения, общественного питания, культуры, торговли, подсобных сельскохозяйственных объектов и т.п.). Работники, занятые неосновными видами деятельности, составляют непроизводственный персонал предприятия.
К работникам промышленно-производственного персонала относят работников основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов, научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, заводоуправления, служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств.
Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на рабочие, инженерно-технический персонал ( ИГР), служащие, младший обслуживающий персонал ( МОП) и ученики [].
К рабочим относят людей, непосредственно занятых в производстве материальных ценностей, а также обслуживанием этого производства.
Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Основные рабочие заняты работой в подразделениях основного производства, осуществляющих выпуск профильной продукции, в то время как вспомогательные рабочие – в подразделениях вспомогательного, побочного, обслуживающего, подсобного характера. Основные подразделения – это подразделения, в которых осуществляются производственные процессы, в результате которых сырье и материалы превращаются в готовую (профильную) продукцию (литейные, механические, сборочные цеха и т.п.). Вспомогательные подразделения – это подразделения, занятые изготовлением и оказанием услуг, необходимых основному производству. Вспомогательные подразделения, как правило, могут быть выделены в самостоятельные предприятия (изготовление инструмента, технологической оснастки, запасных частей, ремонт оборудования и т.п.). Обслуживающие подразделения – это подразделения, в которых осуществляются процессы, неразрывно связанные с основными и которые нельзя обособить от них. Они обеспечивают бесперебойную работу всех подразделений (межцеховой, внутрицеховой транспорт, складирование и хранение и т.д.).
К служащим относят работников, следующих трех категорий: руководителей, специалистов и собственно служащих. Руководителями считают работников, возглавляющих предприятие и его структурные подразделения, а также их заместителей и главных специалистов (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный энергетик, главный металлург, главный метролог и т.д.).
К специалистам относятся работники, выполняющие инженерно-технические, экономические, бухгалтерские, юридические и др. аналогичные виды деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (табельщики, учетчики, секретари, делопроизводители и т.д.).
Наряду со структурой кадрового состава к качественным показателям персонала относится профессионально-квалификационная пригодность персонала для выполнения производимых для предприятия работ, которая определяется профессией, специальностью и уровнем квалификации работников предприятий.
Профессия – это особый вид деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Например, известны профессии токаря, фрезеровщика, экономиста, слесаря и т.д.
Специальность – это вид деятельности в пределах одной профессии, имеющий специфические особенности и требующий от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Так, например, встречаются такие специальности, как токарь-универсал, токарь-расточник, токарь-карусельщик или экономист-плановик, экономист-финансист, экономист-трудовик, экономист-маркетолог и т.д.
Кроме того, в пределах каждой профессии и специальности работники могут иметь разную степень овладения ими, т.е. различную степень квалификации. Высокая степень квалификации фиксируется присвоением работнику соответствующих квалификационных разрядов (тарифных разрядов), которые характеризуют не только сложность выполняемых в пределах профессии и специальности работ, но и степень оплаты труда через соответствующие тарифным разрядам тарифные коэффициенты (чем выше тарифный разряд, тем выше тарифный коэффициент, тем выше зарплата).
Тарифные разряды, а также перечень требований, соответствующих этим разрядам для различных профессий и специальностей, отражены в ОКПДТР – общероссийский классификатор профессий, должностей и тарифных разрядов. Рабочие тарифицируются в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС). Согласно ОКДПТР в промышленности Российской Федерации действует 18-ти разрядная тарифная система, по первым 8 разрядам которой тарифицируются рабочие. Для начисления заработной платы используется единая тарифная сетка (ЕТС), представляющая собой перечень тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, на которые для определения величины должностного оклада умножается заработная плата работника 1-го квалификационного разряда.
На конкретном предприятии профессионально-квалификационная структура отражается в специальном документе, утверждаемом ежегодно руководителем предприятия и представляющем собой перечень должностей и специальностей для каждого подразделения (отдела, цеха, участка и т.д.). Этот документ называется штатным расписанием.
Таблица 1
Распределение населения РФ по возрастным группам

2009
2010
2011
2012
2013
2014

Все население
142737
142857
142865
143056
143347
143667

в том числе в возрасте, лет:







0-4
7671
7968
8051
8380
8687
8899

5-9
6783
7091
7117
7261
7441
7662

10-14
6891
6610
6601
6567
6689
6823

15-19
9650
8389
8237
7631
7152
6956

20-24
12389
12169
12122
11599
10849
9971

25-29
11667
11982
12012
12328
12556
12522

30-34
10696
10980
11016
11116
11346
11661

35-39
9885
10172
10211
10380
10459
10614

40-44
9409
9241
9251
9340
9563
9751

45-49
11634
10672
10561
10023
9545
9187

50-54
11272
11483
11509
11560
11436
11184

55-59
9755
10022
10063
10215
10382
10634

60-64
5916
7832
7982
8380
8690
8948

65-69
5565
4002
3913
3896
4453
5269

Продолжение таблицы 1
70 и более
13554
14210
14219
14380
14099
13587

Из общей чиcленности – население в возрасте:







моложе трудоспособного
22854
23126
23209
23568
24110
24717

трудоспособном
89342
87983
87847
87055
86137
85162

старше трудоспособного
30541
31714
31809
32433
33100
33788


Интересно, что численность трудоспособных граждан РФ начала расти с 2000 года, до этого была почти двадцатилетняя полка c 1983 года, которая держалась примерно на уровне 79 млн. человек. На уровень 1983 года мы вернемся к 2018 году – рисунок 1.


Рис. 1. Численность трудоспособного населения России []

Статистический анализ показывает, трудоспособное население в России начало снижаться с 2010 года, общее снижение к 2025 году составит около 9% с учетом прироста граждан России за счет миграции.
Таблица 2
Численность трудовых ресурсов г. Москвы 2012-2016 г.г.
№ п/п
Наименование показателя
2014
2015
2016
2013
2012




Справочно


Численность трудовых ресурсов (сумма строк 1-3)
9828,5
9820,2
9804,1
9808,5
9741,3

1.
Трудоспособное население в трудоспособном возрасте
8512,0
8589,6
8634,0
8435,9
8459,6

2.
Иностранные трудовые мигранты
872,8
784,5
722,4
931,2
828,2

3.
Работающие граждане, находящиеся за пределами трудоспособного возраста (сумма строк 3.1-3.2)
443,7
446,1
447,7
441,4
453,5


В том числе

3.1.
Пенсионеры старше труд-го возраста
442,0
444,2
445, 8
439,6
451,4


Таблица 3
Распределение занятых в экономике по разделам ОКВЭД города Москвы
№п
Наименование показателя
2014
2015
2016
2013
2012


сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство
16,4
16,1
16,2
15,8
13,9


рыболовство, рыбоводство
0,4
0,4
0,4
0,4
0,4


добыча полезных ископаемых
4,6
4,6
4,6
4,6
4,2


обрабатывающие производства
526,3
522,6
509,2
542,4
558,3


производство и распределение электроэнергии, газа и воды
77,3
78,7
79,5
75,1
75,5


строительство
905,4
911,3
933,9
858,6
832,6


оптовая и розничная торговля; ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования
1658,6
1662,4
1668,9
1648,7
1652,5


гостиницы и рестораны
161,3
167,3
173,5
149,7
141,9


транспорт и связь
509,5
516,7
533,8
515,1
453,1


финансовая деятельность
349,9
362,6
364,0
347,0
360,6


операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг
1160,3
1168,9
1176,9
1173,6
1174,1


государственное управление и обеспечение военной безопасности; социальное страхование
237,8
240,6
241,3
234,9
242,6


образование
434,8
438,2
441,3
429,4
414,9


здравоохранение и предоставление социальных услуг
339,9
343,3
345,6
336,5
325,1


предоставление прочих коммунальных, социальных и персональных услуг
321,2
323,2
325,1
319,2
315,7


прочие виды экономической деятельности
2,6
3,1
3,2
2,1
2,3


Таблица 4
Распределение трудовых ресурсов г. Москвы
№ п/п
Наименование показателя
2014
2015
2016
2013(справка)
2012(справка)


Распределение трудовых ресурсов
9946,8
10026,4
10111,6
9867,9
9741,3

1
Численность занятых в экономике (без военнослужащих)
6706,3
6760,0
6817,4
6653,1
6567,7

2
Численность населения, не занятого в экономике (сумма строк 5.1-5.3)
3240,5
3266,4
3294,2
3214,8
3173,5

2.1.
Численность учащихся в трудоспособном возрасте, обучающихся с отрывом от работы
702,1
707,1
708,3
691,7
687,7

2.2.
Численность безработных, зарегистрированных в органах службы занятости
31,7
31,5
31,3
26,0
33,8

2.3.
Численность прочих категорий населения в трудоспособном возрасте, не занятого в экономике
2506,7
2527,4
2554,6
2497,1
2452,0


Таблица 5
Сбалансированность ресурсной и распределительной частей прогноза баланса трудовых ресурсов города Москвы
№ п/п
Наименование показателя
2014
2015
2016
Справочно



2014
2015
2016
2013
2012

I.
Численность трудовых ресурсов, тыс. чел.

9828,5

9820,2

9804,1

9808,5

9741,3

II.
Распределение трудовых ресурсов, тыс. чел.

9946,8

10026,4

10111,6

9867,9

9741,3

Дисбаланс трудовых ресурсов: Д= I-II
-118,3
-206,2
-307,5
-59,4
0,0


По прогнозным оценкам в среднесрочном периоде с 2014 до 2016 года дисбаланс трудовых ресурсов города Москвы год от года будет увеличиваться и к 2016 году величина дисбаланса составит уже 307,5 тыс. чел. Возникающий дефицит рабочей силы может быть сокращен за счет увеличения числа работающих пенсионеров, женщин, имеющих малолетних детей, а также роста миграции. При этом последнее нежелательно для сохранения социальной стабильности в обществе.

1.2. Сущность и механизм управления трудовыми ресурсами предприятия

Управление трудовыми ресурсами общества неразрывно связано с необходимостью учета всего многообразия интересов социальных групп и слоев, территорий и национальностей, регионов, отраслей, коллективов и личностей, нахождением эффективных форм и методов организации деятельности экономических субъектов.
Управление трудовыми ресурсами на предприятиях представляет собой современную комплексную систему целенаправленных мероприятий кадрового менеджмента по организации и осуществлению скоординированного трудового процесса специалистов и персонала предприятий, которая направлена на обеспечение условий для оптимального функционирования этих предприятий, имея в виду их коммерческую и техническую эксплуатацию в процессе осуществления деятельности. Трудовой процесс в рамках управления трудовыми ресурсами на предприятиях ориентирован на создание стабильного, сплоченного, ответственного и высоко производительного коллектива специалистов и персонала, способного обеспечить эффективную коммерческую и техническую деятельность, а также адекватно реагирующего на быстро меняющуюся конъюнктуру рыночных условий функционирования организации во внешней среде. Характеризует выражение сути управления трудовыми ресурсами предприятия с помощью различных методов со стороны топ-менеджмента – руководителей и главных специалистов, в том числе кадровой службы предприятия. Позволяет предприятию максимально эффективно использовать имеющиеся в его распоряжении трудовые ресурсы и побудить трудовой коллектив всех сотрудников, включая специалистов и персонал, к наиболее полному достижению организационных и личных целей [].
В практической плоскости данный процесс управления трудовыми ресурсами на предприятиях подразделяется на несколько конкретных управленческих блоков:
Блок управления персоналом. Включает планирование потребности в персонале предприятия, подбор и создание резерва, отбор и оценку кандидата на должность, осуществление профессиональной адаптации, разработку соответствующих методик, программ, организацию обучения и повышения квалификации, развитее профессионального опыта и способностей, оценку трудовой деятельности, подготовку руководящих кадров, осуществление внутренних перемещений сотрудников и увольнение.
Блок социального управления. Заключается в создании необходимых условий труда и отдыха с

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.