диплом Анализ и совершенствование системы подбора и отбора персонала в государственном учреждении на примере ГПБУ Управление 2 (id=idd_1909_0000559)

СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 9
1.1. Понятие, принципы, источники и методы подбора персонала 9
1.2. Понятие, этапы и методы отбора персонала 17
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ГПБУ «УПРАВЛЕНИЕ ОСОБО ОХРАНЯЕМЫМИ ПРИРОДНЫМИ ТЕРРИТОРИЯМИ ПО ВАО г. МОСКВЫ» 31
2.1. Общая характеристика государственного учреждения, направлений 31
его деятельности и организационной структуры 31
2.2. Количественно-качественная характеристика персонала 40
2.3. Анализ системы подбора и отбора персонала в государственном 50
Управлении 50
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ГПБУ «УПРАВЛЕНИЕ ОСОБО ОХРАНЯЕМЫМИ ПРИРОДНЫМИ ТЕРРИТОРИЯМИ ПО ВАО г. МОСКВЫ» 62
3.1. Предложения по совершенствованию подбора персонала 62
3.2. Предложения по совершенствованию отбора персонала 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 79
ВВЕДЕНИЕ

Человек во все времена являлся одним из самых значимых ресурсов организации. Качество этого ресурса, то есть уровень развития и мотивированности персонала, напрямую влияет на конкурентные преимущества, а также на стратегические перспективы и возможности организации. Конкурентоспособное предприятие стремится к наиболее эффективному использованию потенциала и возможностей своих сотрудников, создавая благоприятные условия для успешного труда и постоянного развития своего персонала.
В условиях быстро меняющейся структуры национальной экономики, возрастания конкуренции особое значение приобретают человеческие ресурсы организации. Именно от профессионализма персонала, его необходимых деловых и личностных характеристик зависит стабильное развитие как самой организации, так и развитие общества в целом. В этой связи возникает необходимость формирования и применения в организациях передовых, эффективных технологий подбора и отбора персонала. Эти технологии строятся с учетом как внешних для организации (экономическая ситуация в стране и мире, ситуация на рынке труда и пр.), так и внутренних(стадии жизненного цикла организации, ее позиции в отрасли/бизнесе и пр.)факторов. При этом рекомендуется разработка профессиональных квалификационных требований, с учетом определения необходимых компетенций будущего сотрудника, создание (или адаптирование) эффективных методов подбора, отбора и оценки персонала применительно к конкретной организации, расчет экономического эффекта от их применения.
Современные российские организации нуждаются во внедрении такой системы отбора персонала по ряду причин. Во-первых, отсутствие системного видения процесса отбора персонала нередко приводит к ошибкам, что затем отражается в повышении текучести кадров, росте затрат на найм персонала, снижении производительности труда, увеличении травматизма, формировании негативного имиджа организации и пр.
Во-вторых, зачастую ошибки в отборе персонала возникают в силу использования в этом процессе неэффективных, устаревших технологий. Так, нередко применяемые технологии отбора персонала в отечественных организациях заимствованы из зарубежной практики, как правило, без учета специфики российских условий. В ряде случаев эти технологии отбора уже морально устарели и нуждаются в принципиальном обновлении. В российской же научной литературе по экономике труда и теории управления явно недостаточно работ, посвященных осмыслению новейших технологий отбора персонала.
В-третьих, в некоторых организациях не проводятся предварительные расчеты затрат при применении той или иной технологии отбора персонала, что ведет к дополнительным финансовым затратам.
Таким образом, необходимость анализа темы современных технологий отбора персонала обусловлена, в первую очередь, проблемами, с которыми сталкиваются организации в своей практической деятельности: отсутствие отлаженной системы отбора кандидатов на вакантные должности; отсутствие в ряде организаций разработанных требований к кандидатам; несвязанность целей отбора персонала, с одной стороны, с целями и задачами организации на конкретном этапе ее развития, с другой необходимость доработки (корректировки) зарубежных технологий отбора персонала и создания отечественных наработок в этой области; необходимость ознакомления и обучения новым современным технологиям отбора персонала; проведение экономических обоснований при выборе той или иной технологии отбора персонала.
Необходимость анализа темы современных технологий подбора и отбора персонала обусловлена, в первую очередь, проблемами, с которыми сталкиваются организации в своей практической деятельности: отсутствие отлаженной системы подбора и отбора кандидатов на вакантные должности; отсутствие в ряде организаций разработанных требований к кандидатам; несвязность целей подбора и отбора персонала, с одной стороны, с целями и задачами организации на конкретном этапе ее развития, с другой необходимость доработки (корректировки) зарубежных технологий подбора и отбора персонала и создания отечественных наработок в этой области; необходимость ознакомления и обучения новым современным технологиям подбора и отбора персонала; проведение экономических обоснований при выборе той или иной технологии отбора персонала; проведение экономической экспертизы эффективности отбора персонала; нехватка квалифицированных специалистов, способных качественно провести набор отбор персонала; субъективизм в оценке претендентов.
Проблемам отбора и найма персонала посвящены труды таких отечественных исследователей, как Базарова Т.Ю., Дураковой И.Б., Дятлова В.А., Кибанова А.Я., Травина В.В. и других. В работах указанных авторов подробно и разносторонне описан отбор и найм персонала – исследователи уделяют внимание источникам и процессу отбора и набора персонала, разработке технологий отбора персонала, концепции, принципов и факторов эффективного отбора при найме персонала.
Несмотря на то, что технологии подбора и отбора персонала анализировались в работах перечисленных авторов, предметом комплексной оценки данные технологии, охватывающие как традиционные, так и относительно новые методы, рассмотренные с точки зрения их организационных и экономических основ, еще не достаточно прорабатывались.
Актуальность выделенных проблем, недостаточная степень их научно-методологической проработанности и определили цель, задачи, объект и предмет данного исследования.
Цель дипломной работы – проанализировать систему подбора и отбора персонала и выявить пути ее совершенствования.
Достижение поставленной цели определило постановку и решение следующих задач:
1. Рассмотреть понятие, принципы, источники и методы подбора персонала;
2. Раскрыть понятие, этапы и методы отбора персонала;
3. Дать общую характеристику государственного учреждения, направлений его деятельности и организационной структуры;
4. Определить количественно-качественную характеристику персонала;
5. Провести анализ системы подбора и отбора персонала в государственном учреждении;
6. Внести предложения по совершенствованию подбора и отбора персонала в учреждении.
Объект исследования – ГПБУ «Управление особо охраняемыми природными территориями по ВАО.
Предмет исследования – система подбора и отбора персонала в государственном учреждении.
При подготовке работы автором были проанализированы международно-правовые акты и документы (в частности, Международной организации труда), законодательные и иные нормативные правовые акты и документы Российской Федерации в области регулирования социально-трудовых отношений, локальные акты и документы ГПБУ «Управление особо охраняемыми природными территориями по ВАО, а также других организаций.
Методологическую основу исследования составили системный подход, примененный как при анализе процессов управления персоналом в целом, так и при изучении современных технологий отбора персонала, а также конкретные методы экономической науки. В частности, применялось экономико-математическое моделирование при расчете затрат на использование внешних и внутренних источников отбора персонала; экономико-статистический метод – при расчете частоты использования той или иной технологии отбора персонала в организациях; статистические методы, методы экспертных оценок и т.д.
В качестве информационной базы исследования использовались официальные данные Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации; Федеральной службы государственной статистики России; справочные и аналитические материалы иных государственных и негосударственных организаций, российских и международных научных конференций; материалы, размещенные в научной и периодической печати, электронных сборниках и на интернет-сайтах.
Дипломная работа состоит из введения, трех разделов, заключения и списка использованных источников и литературы.
Во введении обосновывается актуальность темы, определяются объект, предмет, цель и задачи исследования, освещаются его теоретические и методологические основы.
В первом разделе раскрыты теоретические аспекты подбора и отбора персонала в организации: понятия, принципы, источники и методы.
Во втором разделе проанализирована система подбора и отбора персонала в ГПБУ «Управление особо охраняемыми природными территориями по ВАО г. Москвы».
Третий раздел посвящен совершенствованию системы подбора и отбора персонала в ГПБУ «Управление особо охраняемыми природными территориями по ВАО г. Москвы».
В Заключении делаются основные теоретические выводы и практические результаты исследования.


1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие, принципы, источники и методы подбора персонала

В литературе, посвященной подбору персонала, можно встретить множество определений данного понятия. По Ю. Одегову и П. Журавлеву подбор персонала можно определить как процесс изучения кандидатов [1]. Й. Бертхель под подбором понимает процесс принятия решения, в конце которого стоят те кандидаты, которые выявились из круга кандидатов как наиболее квалифицированные [2]. Исходя их данного определения, классический заключительный этап любого управляемого процесса – принятие решения – здесь выступает в качестве главного, замещая собой все традиционно предшествующие этапы. Поэтому, на наш взгляд, более точное определение, отражающее не только результат, но и сам процесс, следующее: подбор персонала – это процесс, в котором организация отбирает из списка заявителей лицо или лиц, наилучшим образом подходящих по критериям, определенным для вакантной должности.
Традиционно подбор персонала как составная часть управления персоналом определяется как деятельность по созданию условий для заполнения вакантных рабочих мест компетентными специалистами. Технологии подбора персонала связаны с комплексом действий, направленных на привлечение и подбор на свободные вакансии компетентных специалистов/руководителей, соответствующих по своим качествам требованиям и целям организации. В процессе подбора персонала сравниваются деловые и другие качества работника и должностные требования. В зависимости от уровня вакантной должности в структуре организации подбор персонала осуществляется по следующим категориям: подбор руководителей, подбор специалистов среднего звена, подбор специалистов низшего звена (рабочие специальности).
Определим задачи системы подбора персонала:
Поиск и привлечение персонала, обладающего необходимым уровнем квалификации.
Соблюдение установленных сроков закрытия вакансий.
Поддержание конкурентоспособности компании на рынке труда.
С учетом выделенных задач для эффективного подбора персонала целесообразны такие принципы системы подбора как:
Брендинговый подход. Основной принцип состоит в том, что любые действия по подбору персонала должны выполнять более широкие функции: каждый шаг, предпринятый в целях привлечения соискателей должен также являться брэндинговым инструментом. Любое объявление о работе должно быть рекламой самого бренда компании. Целью мероприятий по привлечению персонала, в конечном итоге, является позиционирование компании как места, где хорошо удобно и престижно быть как клиентом компании, так и сотрудником. Бренд торговой сети «N» знают все жители городов, где находятся магазины сети, поэтому при подборе нового как торгового, так и управленческого персонала у отдела кадров не возникает проблем в количестве кандидатов.
Комплексный подход. Залогом эффективности мер по привлечению персонала является их комплексное проведение. Эффективность каждого отдельного метода повышается в несколько раз при осуществлении в строго определенные сроки в комплексе с остальными мерами.
Принцип «точного попадания». Изучение и определение целевых каналов восприятия дает возможность адресного направления информации и сокращения расходов путем отсеивания неэффективных средств. Таким образом, выбор наиболее эффективных методов распространения информации среди потенциальных кандидатов на основании исследования возможных каналов восприятия путем сравнительного анализа рекламоносителей и определения оптимальных средств донесения информации.
Принцип минимизации расходов. Под расходами подразумевается не только финансовые вложения, но и трудозатраты сотрудников компании. Все мероприятия подразумевают только начальные вложения на изготовление. Большинство рекламных инструментов может изготовляться на обычном офисном оборудовании или по заказу в любой типографии.
Относительно рассматриваемой нами системы подбора персонала следует отметить, что она функционирует в сложной внешней среде и находится с ней во взаимодействии. Подбору персонала как системе присуще наличие связей с внешней средой, поэтому мы можем сказать, что эта система является открытой, искусственно созданной социальной системой. Она также включена в образования более высокого порядка. Ее участие в более разветвленных системах определяет ее функцию, отражающую ее назначение и цели существования. Функция системы задается извне и показывает, какую роль играет данная система в общей, более сложной системе, частью которой она является. Функция системы разбивается на подфункции, выполняемые подсистемами или составляющими.
Таким образом, функция системы подбора кадров как элемента системы управления персоналом – обеспечивать своевременное удовлетворение потребностей организации в персонале. Имеются в виду текущие и перспективные, количественные и качественные показатели трудового потенциала. Помимо функции система может иметь цель – желаемые выходы системы или результаты ее деятельности. Целью системы подбора персонала является нахождение кандидата, профессиональные и личностные качества и характеристики которого соответствуют требованиям вакантной должности и организации в целом.
На входе рассматриваемой системы – кандидаты на вакантную должность, информация об их характеристиках, личностных и профессиональных качествах. На выходе – информация о кандидатах, чьи характеристики и качества отвечают требованиям вакантной должности. Каждый выход является входом для другой системы, обеспечивающей выбор лучшего из них и его адаптацию в коллективе.
Важную роль здесь играют правила преобразования входов в выходы, т.е. подсистема философии подбора персонала, включающая концептуальные подходы, принципы подбора и формы его обеспечения.
Таким образом, философия подбора – методологические принципы, лежащие в основе функционирования системы. Обратная связь системы проявляется в том, что результат предыдущего действия – выход системы – влияет на последующее течение процесса: результаты подбора воздействуют на функционирование общей системы функционирования организации.
Определение субъекта и объекта системы подбора персонала может вызывать ряд сложностей, так как равноправными сторонами отношений являются как работодатель, так и соискатель, каждый из которых преследует свои цели.
Соискатель в данном случае является управляемой подсистемой – объектом системы подбора, а субъектом представляется работодатель, выступающий в роли управляющей системы. Работодатель (управляющая подсистема) разрабатывает и применяет методы управляющего воздействия на соискателя (объект). Отсюда можно сделать вывод, что подбор персонала – система, представляющая собой совокупность методов подбора персонала, а также целевой подсистемы и подсистемы философии подбора. Эти составляющие взаимосвязаны и взаимодействуют между собой, они функционируют с целью удовлетворения потребности организации в персонале.
Профессиональный («правильный») процесс подбора состоит из семы этапов:
• Проведение анализа работы.
• Определение методов поиска кандидатов.
• Привлечение кандидатов.
• Анализ резюме и анкетных данных.
• Проведение первичного собеседования.
• Проведение отборочного интервью.
• Принятие решения.
Конечно, не всегда есть необходимость проводить все семь этапов. Но, чем тщательнее и профессиональнее осуществленный поиск и подбор работников, тем выше будет отдача от их работы.
Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои преимущества и недостатки. На рисунке 1 представлен один из возможных вариантов.


Рис 1. Последовтельность действий при подборе персонала
В процессе подбора работодателем должны быть приняты следующие основные решения:
сколько дополнительно работников потребуется организации;
где организация планирует искать требуемых работников;
какие квалификации и опыт им необходимы;
как распространять информацию о вакансиях;
как оценивать эффективность работы по подбору персонала.
Используются разные методы поиска кандидатов, выбор зависит от особенностей конкретной ситуации. Выбор методов подбора персонала зависит от различного рода факторов: ситуации на рынке труда, региональной и отраслевой принадлежности организации, ее стратегических и тактических целей, стадии жизненного цикла, особенностей структуры и организационной культуры предприятия, специфики вакантной должности и др. В процессе подбора персонала необходимо оценить уровень профессиональных навыков, умений и знаний соискателя, возможности его потенциала в соответствии с перспективными задачами организации. Это довольно трудоемкий и сложный процесс по ряду причин.
Во-первых, нередко руководители организаций продолжают по-прежнему в процессе подбора персонала опираться на интуицию, рекомендации родственников и партнеров. В результате способность конкретного сотрудника эффективно помочь решению поставленных задач оценивается не адекватно.
Во-вторых, отсутствует единая методологическая основа для отдельных технологий или их фрагментов, применяемых при подборе персонала субъектами управления (отделами по работе с персоналом организаций, кадровыми агентствами, частными рекрутерами и пр.). Очевидно, что сама наука управления персоналом достаточно молода, поэтому и проблема подбора персонала, подходы к ее решению не получили еще должного развития. Для более полного понимания методологии подбора персонала следует проанализировать понятийный аппарат науки управления персоналом и ее смежных областей, а также уточнить само понятие подбора персонала.
По большому счету, можно разделить все методы на две группы – этические и неэтичные. Рассмотрим этические методы поиска специалистов, которые успешно примен

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.