диплом Формирование имиджа ДОУ - 2 (id=idd_1909_0000752)

Содержание


Введение 3
Глава 1. Имидж, как проявление организационной культуры 6
1.1. Особенности организации культуры в образовательном учреждении 6
1.2. Факторы, влияющие на имидж дошкольного образовательного учреждения 15
Глава 2. Анализ факторов, влияющих на имидж ДОУ 22
2.1. Исследование основных факторов, влияющих на имидж ДОУ 22
2.2. Выводы и рекомендации 37
Заключение 50
Список литературы 53
Приложение 1 57
Приложение 2 61
Приложение 3 62
Приложение 4 69

Введение

Актуальность исследуемой темы заключается в том, что новые социально-политические и культурно-мировоззренческие изменения, происходящие в современном мире, коренным образом влияют на все сферы жизни общества, в том числе и на образование. В этой связи возрастает необходимость перехода к ценностно-ориентированному управлению, системообразующим элементом которого выступает организационная культура ОУ. Она становится той основой, которая обеспечивает инновационное развитие общеобразовательного учреждения. По признанию многих ведущих теоретиков менеджмента, организационная культура формирует структуру внутренних ценностей организации, адекватных замыслам её развития.
Появление самого термина «организационная культура» и его тщательное детальное изучение можно датировать 70-ми гг. ХХв. Это обусловлено возникновением новых условий хозяйствования, динамизмом, растущей неопределенностью внешней среды, научно-техническим прогрессом, с ростом образования персонала, изменением мотивации работников. Важнейшими предпосылками для осмысления проблемы формирования организационной культуры выступают в современном обществе:
– исследование феномена организационной культуры в теории менеджмента в работах Р. Акоффа, Д. Бодди, В. Р. Веснина, Л. Д. Гительмана, Т. М. Давыденко, В. И. Зверевой, М. Мескона, Г. Моргана, К. М. Ушакова, Г. Хофстеде;
– разработка теоретических основ сущности организационной культуры образовательных учреждений в трудах Т. А. Антопольской, М. А. Ахмедовой, П. Карстанье, М. К. Кияновой, Е. В. Ксенчука, В. С. Лазарева, И. М. Подушкиной, Т. Н. Персиковой, К. М. Ушакова, Ю. Ю. Темрюкова, В. А. Ясвина;
– исследования различных аспектов структуры организационной культуры в исследованиях Т. М. Давыденко, Т. М. Баландиной, Р. Дафта, К. Камерона, Р. Куина, В. С. Лазарева, А. М. Моисеева, У. Дж. Оучи, А. И. Пригожина, Р. Уотермана, Э. Шейна;
– исследования педагогической культуры, творческого потенциала субъектов образовательного процесса в работах С. И. Архангельского, Е. В. Бондаревской, А. Д. Гонеева, Л. И. Духовой, В. И. Загвязинского, Н. Б. Крыловой, Л. С. Подымовой, В. А. Сластёнина, А. И. Умана, И. Л. Федотенко, А. Н. Ходусова.
Несмотря на определённые научные достижения в области теории управления образовательными системами, проблема формирования организационной культуры ДОУ не подвергалась специальному исследованию.
Цель работы – Формирование имиджа дошкольного
образовательного учреждения.
Объектом исследования является система управления ДОУ.
Предмет исследования – процесс формирования организационной культуры дошкольного образовательного учреждения.
Исходя из цели, объекта и предмета исследования, были поставлены следующие задачи:
1. Рассмотреть особенности организации культуры в образовательном учреждении
2. Определить факторы, влияющие на имидж организации
3. Исследовать основные факторы, влияющие на имидж ДОУ
4. Сформулировать основные выводы и сделать рекомендации, исходя из проведенного исследования
Для реализации цели и поставленных задач использовался комплекс взаимодополняющих методов исследования: теоретические – изучение и анализ научной, педагогической, психологической, философской и методической литературы, изучение и обобщение практического опыта общеобразовательных учреждений, моделирование; эмпирические – наблюдение, интервьюирование, беседа, анкетирование, методы математической статистики, качественного и количественного анализа полученных результатов.
Достоверность выводов и результатов исследования обеспечивается обоснованностью исходных методологических позиций, применением системного, синергетического, культурологического, аксиологического, рефлексивного подходов, опорой на данные передового опыта управления образовательными системами, необходимыми для качественной характеристики изучаемого явления, реализацией комплекса теоретических и эмпирических методов исследования адекватных задачам и логике исследования, репрезентативностью опытно-экспериментальных данных, доказательностью и непротиворечивостью выводов, длительностью и возможностью повторения опытно-экспериментальной работы.
Структура работы определяется логикой проведённого исследования и поставленными задачами. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка, приложений.

Глава 1. Имидж, как проявление организационной культуры

1.1. Особенности организации культуры в образовательном учреждении

В современной литературе существует довольно много определений понятия «организационная культура». Имеются как узкие, так и широкие толкования того, что же представляет собой культура организации. Мы приведем некоторые из них.
О. С. Виханский, А. И. Наумов понимают организационную культуру как «набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий».
Е. Шейн дает следующее определение: «Организационная культура есть набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. Эти правила и приемы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений.
Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные».
М. И. Магура придерживается такого определения: «Организационная культура – это система убеждений, норм поведения, установок и ценностей, которые являются теми неписаными правилами, определяющими, как должны работать и вести себя люди в данной организации».
По мнению К. М. Ушакова, «организационная культура – набор представлений о способах деятельности, нормах поведения, набор привычек, писаных и неписаных правил, запретов, ценностей, ожиданий, представлений о будущем и настоящем, сознательно и бессознательно разделяемых большинством членов организации».
Как видим, единой точки зрения на понятие «организационная культура» пока не существует, да и вряд ли это возможно, так как оно «вбирает» в себя много составляющих, которые влияют друг на друга и выделить которые весьма затруднительно.
На наш взгляд, более полным является определение, приведенное в энциклопедическом словаре: «Культура организации – свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией ее развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей данной организации, разделяемых большинством работников». Организационная культура присуща любой организации независимо от числа работников и сферы деятельности, носителями ее являются люди. Для того, чтобы можно было анализировать понятие «организационная культура» и выяснить его содержание, необходимо определить его структуру. Так, Е. Шейн выделяет 3 уровня в структуре организационной культуры.
Первый – «поверхностный» (все то, что можно ощущать и воспринимать через пять чувств человека). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда можно расшифровать и интерпретировать в терминах оргкультуры. Этот уровень включает миссию организации (предназначение), историю организации, наблюдаемое поведение (нормы и правила), культуру власти, личность руководителя, стили его управления, традици, ритуалы, обряды, мифологию организации: героев, язык, лозунги.
Второй – «подповерхностный» уровень. Он включает в себя ценности (общечеловеческие и профессиональные), моральные нормы и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.
Третий – «глубинный» уровень – включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринимать атрибуты, характеризующие организационную культуру.
Данные составляющие играют большую роль в определении характера культуры в конкретной организации.
В последнее десятилетие стали систематически появляться публикации по организационной культуре образовательных учреждений. Здесь, в первую очередь, следует отметить работы К. М. Ушакова, который:
1) одним из первых обратил внимание на проблему организационной культуры в сфере образования;
2) глубоко анализирует это понятие применительно к современному состоянию образовательной системы;
3) дает рекомендации по анализу сложившейся оргкультуры (например, уровневая модель оценки);
4) работает в направлении адаптации зарубежных типологий к современным российским условиям, в частности, к образовательным учреждениям.
Вышеотмеченные аргументы показались нам весьма убедительными, и поэтому мы избрали адаптированную К. М. Ушаковым типологию С. Ханди при диагностике сложившихся организационных культур образовательных учреждений. Выделяются следующие типы культур:


Таблица 1
Типологизация организационных культур образовательных учреждений
Ролевая

Это наиболее распространенная и традиционная оргкультура в России, ориентированная на выполнение процедур и правил. Ее основная особенность заключается в наличии точной роли для каждого, ее элементы могут быть частью должностной инструкции. Работник здесь ценится за способность квалифицированно следовать описанной роли, этим определяется его профессионализм. Это наиболее распространенная и традиционная оргкультура в России, ориентированная на выполнение процедур и правил. Ее основная особенность заключается в наличии точной роли для каждого, ее элементы могут быть частью должностной инструкции. Работник здесь
ценится за способность квалифицированно следовать описанной роли, этим определяется его профессионализм.

ориентированная на власть и силу (культура «Ордена»);

Центральной фигурой в организации с такой культурой является руководитель, обладающий формальной властью, которую он реализует в полной мере, и большим неформальным авторитетом. Именно последнее отличает эту культуру от предыдущей. Карьера работника определяется способностью следовать основной линии руководителя.
Организация такого типа сильно ориентирована на рост и развитие. Именно в рамках этой культуры часто возникают и развиваются инновационные учебные заведения. Ежедневная деятельность формируется руководителем, его идеями и намерениями. Он все время нарушает распределение обязанностей и ответственности, но это не вызывает серьезных протестов, ибо уровень его формального и неформального авторитета чрезвычайно высок.
Задача первого лица – поддерживать уровень своего авторитета, задача управленцев второго эшелона – поддерживать уровень авторитета руководителя. Принципиальной особенностью «орденской» культуры является ее неустойчивость относительно замены первого лица: после его ухода такая организация впадает в глубокий кризис.
Итак, организация с культурой «Ордена» ориентирована на успех и способна быстро его достичь. За счет высокой концентрации власти решения принимаются чрезвычайно просто и так же просто реализуются. Но есть и минусы: 1) очень большая нагрузка на руководителя, ибо организация опирается на личные ресурсы директора; 2) угроза усталости педагогов, так как организация слишком часто и быстро меняется.
Реакция культуры «Ордена» зависит от отношения руководителя. Внешняя новация может быть отвергнута в явной или неявной форме, при позитивном отношении руководителя к внешней идее она может быть реализована достаточно быстро и творчески.

ориентированная на деятельность (командная);

В этой культуре нет четкой иерархии. Основной деятельностью является командный метод работы, когда группа заинтересованных людей объединяется для решения какой-либо проблемы. Носитель власти – лицо, взявшее на себя ответственность за решение задачи. В людях ценится способность работать в команде и брать на себя ответственность за решения и результаты.
Непростая задача руководителя – подбирать группы, создавать условия для работы групп и объединений (систему стимулов и поощрений), демонстрировать свою поддержку командного способа работы.
Особую проблему в данной культуре представляет обмен информацией между группами, так как они тяготеют к замкнутости. Это происходит из-за того, что любая группа после значительного периода работы создает свою субкультуру, то есть вырабатывает свои ритуалы, нормы общения, возможно, свой язык.
Минусами такой организации являются: 1) низкий уровень управляемости (группы, особенно успешные, слишком самостоятельны); 2) трудности информационного обмена между группами (нужно наладить гласную отчетность); 3) высокие требования к коммуникативной компетентности педагогов (навыки групповой работы не возникают сразу); 4) много времени затрачивается на обсуждение, когда нужно действовать быстро.
Реакция организаций, имеющих культуру, ориентированную на деятельность, весьма специфична: она предполагает достаточно негативное отношение к внешним новациям, но способна вырабатывать свои
собственные.

ориентированная на людей (индивидуальности)
В этой культуре нет четкой иерархии. Основной деятельностью является командный метод работы, когда группа заинтересованных людей объединяется для решения какой-либо проблемы. Носитель власти – лицо, взявшее на себя ответственность за решение задачи. В людях ценится способность работать в команде и брать на себя ответственность за решения и результаты.
Непростая задача руководителя – подбирать группы, создавать условия для работы групп и объединений (систему стимулов и поощрений), демонстрировать свою поддержку командного способа работы.
Особую проблему в данной культуре представляет обмен информацией между группами, так как они тяготеют к замкнутости. Это происходит из-за того, что любая группа после значительного периода работы создает свою субкультуру, то есть вырабатывает свои ритуалы, нормы общения, возможно, свой язык.
Минусами такой организации являются: 1) низкий уровень управляемости (группы, особенно успешные, слишком самостоятельны); 2) трудности информационного обмена между группами (нужно наладить гласную отчетность); 3) высокие требования к коммуникативной компетентности педагогов (навыки групповой работы не возникают сразу); 4) много времени затрачивается на обсуждение, когда нужно действовать быстро.
Реакция организаций, имеющих культуру, ориентированную на деятельность, весьма специфична: она предполагает достаточно негативное отношение к внешним новациям, но способна вырабатывать свои
собственные.


Обобщив приведенные выше подходы к типологизации, а также изучив работы К. М. Ушакова по данному вопросу, можно согласиться с мнением ученого, что наиболее близкой к российской действительности является адаптированная им типология организационной культуры С. Ханди.
По мнению К. М. Ушакова, организационную культуру школы определяют, во-первых, факторы внеорганизационные, такие как: национальные особенности, традиции, экономические реалии, господствующая культура в окружающей среде; во-вторых, внутриорганизационные, такие как: личность руководителя, миссия, цели и задачи организации, квалификация, образование, общий уровень педагогов.
Понимание организационной культуры своего ОУ дает педагогам возможность увидеть, чем реально отличается одно ОУ от другого, на чем базируется уникальность организации. Из практики хорошо известно, что если даже формальная структура организации, правовые основания деятельности двух соседних образовательных учреждений одинаковы или весьма похожи, то, тем не менее, они сильно отличаются одна от другой.

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету МЕНЕДЖМЕНТ В ОБРАЗОВАНИИ

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.