диплом Разработка проекта по оптимизации работы по набору отбору и профессиональной адаптации персонала на предприятии на примере ООО ЭТМ (id=idd_1909_0000906)

Приложение 1
к Положению о выпускной
квалификационной работе



Факультет: Управления
Кафедра: Менеджмент и маркетинг
Направление подготовки/Специальность: Менеджмент организации / Управление проектами

Допустить к защите
Заведующий кафедрой
______________________________
(Ф.И.О., подпись)
«____» _______________ 20 __ г.


ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Студентки: Перфильевой Юлии Борисовны
На тему: " Разработка проекта по оптимизации работы по набору, отбору и профессиональной адаптации персонала на предприятии на примере ООО «ЭТМ»"

(Научный) Руководитель работы ________________________________________________ (подпись) (ученая степень, звание, инициалы и фамилия)

Студент ________________
(Подпись)«01» апреля 2011г.

Штрих-код



Москва 2011 г.
Содержание
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы набора, подбора и профессиональной адаптации персонала 5
1.1 Понятие и сущность персонала 5
1.2 Основные принципы набора и отбора персонала 8
1.3 Технологии найма персонала 12
Глава 2. Оценка системы набора, отбора и профессиональной адаптации персонала в ООО «ЭТМ» 14
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «ЭТМ» 14
2.2 Анализ персонала предприятия 32
2.3 Анализ системы набора, отбора и профессиональной адаптации персонала в ООО «ЭТМ» 34
Глава 3. Проект мероприятий по оптимизации системы набора, отбора и профессиональной адаптации персонала в ООО «ЭТМ» 45
3.1 Цели и задачи проекта 45
3.2 Организационный план мероприятий 48
3.3 Социально-экономическая характеристика мероприятия 51
Заключение 54
Список литературы 57
Приложения 61





Введение

Актуальность темы работы обусловлена тем, что процесс подбора персонала является необходимой и важной составляющей функционирования предприятия.
В современном мире для многих предприятий коллектив стал самой главной инвестицией, ведь бизнес делают не механизмы, а люди, и только от них и их квалификации зависит, насколько будет успешной деятельность предприятия. При такой необходимости, как поиск персонала существует альтернатива: подбирать специалистов самостоятельно или доверить это кадровому агентству.
Стремительное развитие экономики страны, региона или предприятия (организации) происходит эволюционно через качественные изменения выпускаемых продуктов или предоставляемых услуг, используемых ресурсов, используемого оборудования или управленческих процессов. Основным носителем новых конкурентоспособных идей, решений нестандартных задач или новых способов решения стандартных задач являются кадровые ресурсы предприятия.
Острая конкуренция между организациями заставляет их искать оптимальные стратегии развития на рынке и совершенствовать технологии управления бизнесом, внедрять здесь инновации. Условия функционирования всех организаций сегодня настолько изменились, что единственным путем их нормальной жизнедеятельности и конкурентоспособности является полная перестройка внутренних процессов и технологий управления, инновационное развитие на базе инновационного менеджмента. Инновации и инновационная деятельность становятся ключевыми факторами успеха компании на глобальном рынке, необходимыми условиями технологического превосходства, главными инструментами конкурентной борьбы.
Целью данной работы является рассмотрение методов подбора персонала для организации.
Для достижения поставленной цели в данной работе необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть сущность понятия «персонал»;
- оценить методики подбора персонала;
- провести анализ деятельности персонала;
- оценить существующую систему подбора персонала на предприятии ООО «ЭТМ»;
- предложить мероприятия по совершенствованию методов подбора персонала на предприятии;
- оценить эффективность мероприятий.
Объектом исследования дипломной работы является ООО «ЭТМ». Предметом исследования является система подбора персонала организации.
Научная новизна данной работы заключается в том, что в работе предложены мероприятия по оптимизации системы отбора, подбора и найма персонала.
Для решения поставленных задач были использованы методы системного анализа, теории вероятностей и математической статистики, формальной и математической логики, математической теории распознавания образов и классификации, математической теории принятия решений.
Структурно работа состоит из введения, трех логически взаимосвязанных глав, заключения, списка использованных источников , заключения и приложений.
Глава 1. Теоретические основы набора, подбора и профессиональной адаптации персонала

1.1 Понятие и сущность персонала

Основой деятельности любого предприятия являются человеческие ресурсы, то есть персонал.
Под персоналом понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д.
Основными признаками персонала являются:
наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;
обладание определенными качественными характеристики (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистом, других служащих (технических исполнителей), рабочих;
целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации [30, c. 34].
Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация – это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо.
Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:
обеспечение единства руководства – подчиненные получают приказы только от одного начальника;
соблюдение строгой управленческой вертикали – цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
фиксирование необходимого и достаточного объема контроля – число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;
соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации – штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;
достижение баланса между властью и ответственностью бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;
обеспечение дисциплины – подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переплате или перемотивированию [42, c.43].
Для современных организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство (поле) этих организаций, заинтересованно участвуя в их эффективном функционировании. К ним относятся: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущий полную ответственность за ее деятельность и принятие управленческих решений, и другие группы.
Человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей. Специфика человеческих ресурсов в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.) состоит в следующем:
люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) – эмоционально-осмысленая, а не механическая; процессы взаимодействия между субъектом управления и людьми являются двусторонними;
вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;
люди выбирают определенный вид деятельности (производственной или непроизводственной, умственной или физической) осознанно, ставя перед собой определенные цели [33, c. 213].
Таким образом, персонал предприятия - это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица-собственники или совладельцы организации, если они помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что принимают участие в деятельности организации своим личным трудом.

1.2 Основные принципы набора и отбора персонала

Цель отбора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.
Среди основных принципов подбора персонала необходимо выделить следующие.
Принцип плановости означает, что мероприятия, направленные на совершенствование кадрового состава, проводятся планомерно, исходя из плановой потребности в работниках и с учетом перспектив развития персонала и организации в целом.
Принцип альтернативности реализуется через привлечение в организации как можно большего числа соискателей.
Принцип активного подбора заключается в постоянной работе с потенциальными кандидатами на вакантные места в организации, применении активных методов поиска и вербовки персонала.
Исходный этап в процессе управления персоналом – набор и отбор кадров. Современный уровень развития теории управления персоналом позволяет использовать самые разные методы поиска нужных специалистов и применять сложные многоступенчатые системы отбора, охватывающие все стороны личности.
При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно так же менеджеры стремятся реализовать цели организации и свои цели, отбирая кандидата. Анализ содержания работы – это процесс систематического и подробного исследования содержания работы. Такой анализ можно провести, используя различные методы.
В практической деятельности часто используют упрощенные модели рабочего места. Например: «Срочно требуется экономист – женщина, образование высшее, выпускник ВНУ, возраст до 35 лет, опыт работы в ЧП».
Вместе с тем для качественного подбора персонала используют полные модели. Один из вариантов модели разработан проф. А.П. Егоршиным и включает 15 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики рабочего места (приложение 1.)
Исходя из моделей рабочих мест, решение проблемы подбора персонала включает следующие этапы:
разработку концепции модели рабочего места персонала, ее элементов, характеристик и весовых коэффициентов;
разработку типовых моделей рабочих мест по должностям персонала;
методику комплексной оценки персонала на основе модели рабочего места в оценочных центрах с привлечением специалистов;
технологию работы с неработающим или высвобождаемым персоналом в центрах занятости населения на основе результатов комплексной оценки кадров на вакантные должности;
технологию работы с персоналом на предприятиях и в организациях (аттестация кадров, планирование карьеры, повышение квалификации и переподготовка кадров).
Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия общим требованиям организации к будущему сотруднику (соответствие рабочей модели). Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Естественно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организаций. Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры компании и относительной важности данной должности для организации.
Среди известных методов первичного отбора можно выделить следующие:
анкетирование;
тестирование или испытание;
графологический анализ (экспертиза почерка и анализ стиля изложения);
морфологический анализ и близкий по смыслу – анализ по фотографии.
Стадия первичного отбора, независимо от применяемых методов, завершается определением ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации.
Среди методов отбора особое положение занимает собеседование (интервью). К собеседованию обычно допускается 2030 % от общего числа кандидатов, оставшихся после стадии первичного отбора. Оно проводится в целях оценки качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурного уровня, ценностных ориентаций и мотивации кандидата, деловых качеств и др.
По структуре собеседование состоит из нескольких стадий: подготовки, «создания атмосферы доверия», обмена информацией (основная часть), заключения, оценки.
Предварительная подготовка. Сотрудник организации, собирающийся проводить интервью, должен детально изучить досье кандидата, то есть те данные о нем, которыми располагает организация.. При подготовке собеседования следует заранее подготовить вопросы, которые позволят получить наиболее важную информацию от кандидата.
«Создание атмосферы доверия». Для этого можно начать собеседование с вопросов на нейтральную тему, предложить кандидату сесть там, где ему удобно, пожать руку, улыбнуться и т.п.
Основная часть собеседования представляет собой обмен информацией, которая дает возможность оценить способность и желание кандидата успешно работать в организации, а не просто факты из его жизни или рассказываемые им истории.
В ходе собеседования иногда используются небольшие тесты. Например, предлагается на листе бумаги нарисовать одну из пяти фигур (круг, квадрат, прямоугольник, треугольник или зигзаг) или указать на любимый цвет.
Обработка результатов проводится незамедлительно. Результаты собеседования фиксируются документально. Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение – продолжать или прекратить работу с ним.
Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.
Следующим этапом отбора кадров является сбор информации о кандидате. Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата организации, можно обратиться за информацией к людям и организациям, знающим кандидата по совместной учебе, работе, занятиям спортом и т.д.

1.3 Технологии найма персонала

Определив требования к кандидату, кадровый менеджмент ресурсов может приступить к реализации следующего этапа – привлечению кандидатов, основная задача которого – создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего подбора. Главными ограничителями на данном этапе выступают:
- бюджет, который организация может израсходовать при реализации процедур найма;
- человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего подбора

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету МЕНЕДЖМЕНТ

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.