диплом Системы повышения квалификации персонала на предприятии - 2 (id=idd_1909_0000918)

Содержание


Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты изучения системы повышения квалификации на предприятии 6
1.1. Понятие и сущность системы повышения квалификации персонала 6
1.2. Особенности повышения квалификации торгового персонала 13
1.3. Проектирование системы повышения квалификации персонала 22
Глава 2. Система повышения квалификации персонала в ООО «ТРЦ Космос-Сити» 32
2.1. Организационная характеристика ООО «ТРЦ Космос-Сити» 32
2.2. Анализ системы повышения квалификации персонала в ТРЦ «Космос-Сити» 39
2.3. Рекомендации по совершенствованию системы повышения квалификации персонала в ТРЦ «Космос-Сити» 46
Заключение 59
Глоссарий 62
Список использованных источников 63
Приложение 1 66
Приложение 2 67
Приложение 3 2

Введение

Современный период экономического развития России характеризуется тенденцией к динамичному развитию всех сфер народного хозяйства. Эта тенденция проявляется в повышении требований, предъявляемых к профессиональным качествам работников. Острая конкуренция на рынке труда обусловливает необходимость непрерывного повышения профессиональной компетентности специалиста. Одна из наиболее эффективных форм поддержания готовности к осуществлению профессиональной деятельности – система повышения профессиональной квалификации, которая направлена на формирование и развитие у специалистов профессиональных компетенций, востребованных на рынке труда.
В результате этого возрастает научный и практический интерес к проблемам повышения квалификации. Сегодня в России и за рубежом наблюдается востребованность в модернизации содержания повышения квалификации, обоснованная ростом значимости образования в гражданском, демократическом обществе, обновлением содержания дополнительного образования в соответствии с образовательными и профессиональными потребностями, развитием вариативного, продуктивного характера дополнительного профессионального образования, обеспечивающего конкурентоспособность специалисту по управлению персоналом.
Современный мировой финансово–экономический кризис, охвативший все сферы деятельности человека, значительно повлиял на состояние и основные направления развития общества. Это требует нового уровня подготовки персонала: каждый должен уметь сочетать в себе конкретного прагматика (человека-исполнителя), транслятора «готовых» мыслей и человека-реформатора, способного взглянуть на себя с позиции «стороннего», сомневающегося, ищущего наблюдателя. Такой подход выдвигает к содержанию повышения квалификации современные многофункциональные требования, которые связаны с прогностичностью процессов функционирования, взаимодействием элементов организационной структуры, интеграцией в использовании различных форм и методов обучения, а также развитием различных сфер деятельности корпорации, способствующих достижению поставленных целей и осуществлению стратегического управления компанией.
Анализируя проблему интеграции содержания повышения квалификации, следует обратить внимание на педагогическую сторону проблемы, решение которой видится через создание современной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в области управления персоналом на основе разработки и внедрения современных отраслевых образовательных стандартов, базирующихся на действующих квалификационных требованиях к работникам корпораций; создания и реализации учебных программ, соответствующих отраслевым потребностям и предусматривающих практическое обучение персонала, в том числе вузовские, внутрифирменные и открытые тренинги; реализации специализированных программ повышения квалификации специалистов управленческого звена; поддержки перспективных прикладных исследований в области управления персоналом.
Исследования эффективности процесса непрерывного повышения профессиональной квалификации раскрываются в работах Гагариной О.Ф., Гурновой А.П., Лосина Б.Е., Погореловой М.Я., Шивит-Хуурак И.К., но в этих работах не рассматривается этап последипломного образования.
Различные модели повышения квалификации представлены в работах Алексеенко И.Г., Аюповой Е.Е., Баландиной Е.А., Бережной В.А., Воронькова В.С., Гедиевой М.Б., Горюновой М.А., Гурновой А.П., Докучаевой М.Н., Емузовой С.Г., Ивановой Л.Ф., Казачковой Т.Б., Касатикова А.А., Королевой Н.А., Павленко Н.И., Прищепина Б.И., Селиной Т.М., Сердюк Е.А., Скорлухановой Е.К., Таборидзе Л.В., Шивит-Хуурак И.К.
В настоящее время методы повышения профессиональной квалификации не полностью обеспечивают требуемую результативность образовательного процесса, направленного на повышение уровня профессиональной компетентности специалиста, что говорит об актуальности выбранной темы.
Объект исследования: ООО «ТЦ Космос-Сити».
Предмет исследования: процесс повышения профессиональной квалификации на предприятии и пути его совершенствования в ООО «ТЦ Космос-Сити».
Выделенные объект и предмет исследования определили цель исследования: разработать рекомендации по совершенствованию системы повышения квалификации персонала на предприятии.
Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:
1. Раскрыть понятие и сущность системы повышения квалификации персонала;
2. Рассмотреть принципы управления системой повышения квалификации персонала;
3. Изучить проектирование системы повышения квалификации персонала;
4. Дать организационную характеристику ООО «ТЦ Космос-Сити»;
5. Провести анализ системы повышения квалификации персонала в ООО «ТЦ Космос-Сити»;
6. Разработать рекомендации по совершенствованию системы повышения квалификации персонала в ООО.
В рамках изучения процессов повышения квалификации персонала применялись методологические подходы: системный, деятельностный, мотивационный, компетентностный, практико-ориентированный, рефлексивный, технологический, гуманистический, психолого-педагогический.
Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, глоссария, списка использованных источников, списка сокращений и приложений.
Глава 1. Теоретические аспекты изучения системы повышения квалификации на предприятии

1.1. Понятие и сущность системы повышения квалификации персонала

Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации, что проявляется наиболее остро в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков.
Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты, капиталовложения в повышение квалификации способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию ее сотрудников. В то же время профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников: повышая квалификацию и приобретая навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации.
Повышение квалификации – это обучение сотрудника с целью углубления и усовершенствования уже имеющихся у него профессиональных знаний, необходимых для определенного вида деятельности. Повышение квалификации работников может осуществляться в следующих формах: производственно-технические курсы; курсы целевого назначения.
Повышение квалификации – один из видов дополнительного профессионального образования. Его целью является обновление теоретических и практических навыков специалистов в связи с повышением требований к уровню профессиональных знаний и необходимостью освоения современных методов решения производственных задач. Об этом говорится в абз. 2 п. 7 Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 26.06.1995 N 610 (далее Типового положения).
Поскольку в странах Европейского Союза существуют значительные различия в системах образования и повышения квалификации, целесообразно было бы ознакомиться с ними.
В Германии повышение квалификации управленческих кадров в основном осуществляется на внутрифирменной основе. Все компании в Германии должны состоять в торговых палатах, которые направляют часть получаемых ими членских взносов на обеспечение курсов подготовки и повышения квалификации управленческих кадров.
По мнению автора, обеспечение затрат на повышение квалификации с помощью торговых палат является довольно целесообразным методом, который поможет улучшить данную систему, так как одна из главных проблем – это нехватка финансирования.
В Болгарии государство финансово поддерживает профессиональное обучение работников, которые работают на малых и средних предприятиях свыше трех месяцев (их почти 90 %).
Система повышения квалификации является качественной составляющей экономического потенциала предприятия, реализующаяся в повышении степени профессиональной и квалификационной пригодности персонала к выполнению определенной работы. Формирование внутрифирменной системы повышения квалификации кадров зависит от суммарного воздействия составляющих кадровой политики предприятия на человеческие ресурсы. При этом оценка и динамика кадрового потенциала определяется уровнем образования, физическим и психологическим состоянием, социальной зрелостью работников.
Повышение квалификации органически увязано с профессиональной деятельностью и направлено на совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков.
В то же время во взаимосвязи с подготовкой и переподготовкой кадров повышение квалификации обеспечивает поддержание баланса спроса и предложения рабочей силы, что обуславливает новые функции системы управления персоналом на предприятии, которые состоят в следующем:
1) выработке стратегии формирования квалифицированных кадров;
2) определении потребности в обучении кадров по отдельным видам и направлениям;
3) выборе форм и методов проведения обучения персонала;
4) создании условий для обеспечения эффективности процесса обучения работников;
5) выделении средств для финансирования процесса обучения.
Такая постановка задачи обусловливает значительную роль обучающей деятельности предприятия, которая сводится не только к определению требований к количественным параметрам, но и к целевой направленности обучения и состоит в обеспечении:
• уровня подготовки работника, отвечающего требованиям рабочего места;
• условий для обеспечения мобильности работника как фактора его более эффективного использования;
• возможности для ротации кадров, обеспечивающей работникам соответствующую мотивацию и повышение удовлетворенности трудом.
На основе анализа опыта зарубежных стран в развитии системы управления персоналом можно сделать вывод, что большое распространение на Западе получила концепция «обучающейся организации», позволяющая проводить повышение квалификации персонала с максимальной эффективностью, которая основана на новом подходе к бизнесу и признании ведущей роли персонала среди имеющихся ресурсов компаний.
В настоящее время в России требуется качественное повышение уровня подготовки рабочей силы. Это обуславливается отсталостью кадровой политики большинства предприятий и организаций, ориентированных, в основном, на достижение текущих результатов, а не на перспективное развитие. Поэтому проблема получения высокой квалификации в рамках дополнительного образования работников предприятий в России стоит очень остро. С учетом этого, необходимо профессиональную готовность кадров максимально приблизить к потребностям предприятий.
Подготовку персонала необходимо рассматривать в двух взаимосвязанных и одновременно различных плоскостях. Первой является непрерывное образование, характерное для любого образованного человека, желающего заниматься образованием и самообразованием в рамках государственных и общественных учреждений. Второе направление – непрерывное образование как неотъемлемая часть профессионального становления специалиста, обязательное в любой сфере деятельности. Мотивировать и создавать наилучшие условия для самообразования сотрудников – одна из основных задач для служб, занимающихся подготовкой и переподготовкой кадров на предприятиях. Важно, чтобы система образования была мобильна и являлась определенным рычагом воздействия на специалистов для овладения новой техникой, технологиями, компьютерными программами. Для того чтобы в полной мере управлять этим процессом, нужно создать гибкую, мобильную систему: слушатель – профессиональная программа – сертификат.
Наиболее перспективным и приемлемым как для работников, так и для предприятий в данных обстоятельствах является внутрифирменное обучение. К сожалению, в России пока еще не сложилась единая общепризнанная теория непрерывного образования и, как следствие, система мер по ее осуществлению. Проведенный в исследовании анализ показал, что система обучения персонала, преимущественно, осуществляется без учета необходимости модернизации производства и внедрения новых передовых технологий. На практике сейчас чаще реализуются сугубо прикладные цели – повышение профессиональной подготовки специалистов и рабочих до требуемого уровня.
В связи с неизбежной необходимостью перехода экономики России на инновационный путь развития и использования научных достижений в реальном секторе экономики, первостепенное значение приобретает подготовка высококвалифицированных, ответственных, свободно владеющих своей профессией и ориентирующихся в смежных областях знаний, а, следовательно, конкурентоспособных на рынке труда специалистов, а качество выполнения работ по выпуску продукции зависит от уровня подготовки и мотивации рабочих.
Для работающего населения государственная поддержка оказывает всегда благоприятное влияние, но, к сожалению, в России на данный момент она практически отсутствует.
В России сегодня тормозится повышение квалификации сотрудников. Обязательства по финансированию профессионального обучения возлагаются только на работодателя, поэтому значительное количество предприятий не имеет возможности повышать квалификацию персонала согласно требованиям современного производства. Это очень острая проблема, особенно на фоне отсутствия государственной поддержки работодателей, она требует решения именно на государственном уровне. и, так и вне ее. При этом обучение позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них систему ценностей и установок, соответствующую сегодняшним реалиям и поддерживающую рыночную организационную стратегию; обучение призвано передавать работникам также информацию о текущем состоянии дел в компании, способствовать развитию у них понимания перспектив развития организации и основных направлений ее стратегии, повышать уровень трудового потенциала, приверженности работников своей организации.
Изучение сложившейся системы повышения квалификации кадров и механизмов управления ею показало, что она не в полной мере сумела перестроиться и адаптироваться к новым рыночным условиям хозяйствования. Главные недостатки существующей системы повышения квалификации кадров в Российской Федерации проявляются в следующем:
1) отсутствие общенациональной политики в сфере повышения квалификации и переподготовки кадров и эффективных механизмов регулирующего воздействия государства при создании системы негосударственных образовательных учреждений;
2) исключение системы повышения квалификации и переподготовки кадров из стратегии развития профессионального образования;
3) отказ от государственного финансирования системы повышения квалификации и переподготовки кадров и перевод ее на принципы самофинансирования;
4) отсутствие притока инвестиций в процесс переподготовки и повышения квалификации кадров;
5) низкое качество подготовки специалистов как следствие неэффективного организационно-экономического механизма контроля, проявляющегося через лицензирование, государственную аккредитацию и аттестацию образовательных учреждений, инспекционный контроль, разработку и внедрение систем управления качеством и др.
Развитие системы повышения квалификации в Российской Федерации в современных условиях требует разработки принципиально новых подходов к ее совершенствованию, прежде всего, на уровне потребителей новых знаний, которыми в значительной степени являются торговые центры и корпорации.
Система повышения квалификации, которая сейчас существует в России, не готова в полной мере удовлетворять потребности корпораций в требуемом объеме и качестве услуг. Для ее перестройки потребуется не один год и серьезные финансовые вложения, которые вряд ли будут финансироваться из государственного бюджета, а потребуют инвестиций из частного сектора. В этой связи перед корпорациями встает дилемма: либо вкладывать средства в развитие национальной системы повышения квалификации, либо формировать собственную систему обучения, которая будет нацелена на решение внутрифирменных проблем.
В условиях быстрого изменения внешней среды бизнеса, появления новых современных технологий возникает потребность в постоянном обновлении знаний, что обуславливает устаревание базовых знаний, полученных в вузе.
Кроме того, в бизнесе накопилось недовольство сугубо академическими принципами работы высших учебных заведений в сфере подготовки специалистов. Университеты с традиционными программами и планами работы, в условиях, когда преподавательский состав большей частью не знает реального бизнеса, отстают от потребностей сегодняшнего дня. Поэтому компании иногда просто вынуждены создавать собственные учебные центры для обучения своих сотрудников.
Таким образом, формирование корпоративных систем повышения квалификации кадров в современных условиях является объективно обусловленной необходимостью для российских компаний, которые начинают рассматривать их как важнейшие инструменты реализации кадровой политики в части профессионального развития персонала. При этом необходимо учитывать, что собственные корпоративные программы повышения квалификации имеют целый ряд преимуществ, которые связаны с тем, что они ориентированы, прежде всего, на стратегии развития корпораций, учет всех насущных проблем кадрового потенциала и ориентиров его развития на перспективу.

1.2. Особенности повышения квалификации торгового персонала

Одной из проблем формирования трудовых ресурсов, способных воспроизводить и развивать материальный и интеллектуальный потенциал торговых предприятий, является снижение объемов подготовки квалифицированных кадров в общеобразовательных, профессиональных и высших учебных заведениях, общее ослабление системы подготовки кадров.
В силу специфики формирования кадрового состава розничной торговли ее персонал во многом не отвечает современным требованиям:
1) качество обслуживания остается низким, даже на уровне ведущих брэндов;
2) явно недостаточна квалификация менеджеров по продажам и маркетологов;
3) низкая производительность в узлах расчета из-за компьютерной неграмотности персонала;
4) слабое освоение торговым персоналом логистики;
5) руководством предприятий практически не освоен менеджмент компетентности и т.д.
Проблемы, связанные с квалификацией работников, главным образом, возникают из-за того, что многие предприятия не признают необходимости обучения и повышения квалификации. Обучение часто рассматривается как фактор увеличения расходов, который необходимо контролировать и минимизировать, а не к

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету МЕНЕДЖМЕНТ

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.