диплом Учет индивидуальных особенностей в подборе персонала (id=idd_1909_0000956)

Тема: «Учет индивидуальных особенностей в подборе персонала»

Оглавление


Введение 3
Глава 1 Теоретические аспекты подбора персонала 5
1.1. Понятие подбора персонала 5
1.2. Методы подбора персонала 10
1.3. Учет индивидуальных особенностей и компетенции персонала в подборе 16
Глава 2. Анализ подбора персонала предприятия 25
2.1. Характеристика предприятия 25
2.2. Процесс подбора персонала и его недостатки 40
2.3. Мероприятия по внедрению учета индивидуальных особенностей в подборе персонала 47
Заключение 57
Список литературы 60
Приложения 65


Введение

Актуальность выбранной мною темы, является в том, что в современных рыночных условиях подбор персонала стал очень важным фактором и условием в работе организации. Оставаясь конкурентоспособным, каждая организация должна суметь определить подготовленных и лучших сотрудников из очень большого числа претендентов на должность. Всеми организациями проблемы по отбору персонала и подготовки кадров, которые стоят перед каждой организацией решаются по-разному. Отбор персонала является очень важным и решающим моментом в управлении людскими ресурсами, зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации и мотивации. Очень негативно может сказаться ошибка в подборе персонала и может плохо влиять на продуктивность работы.
Важный период в аппарате управления и называется отбором персонала. Это процесс, благодаря которому компания или организация выбирает из числа претендентов одного или нескольких, которые наилучшим образом соответствуют критериям отбора для вакантной должности, с учетом текущих условий окружающей среды.
Главной целью отбора служит получение работников, которые больше всего подходят под стандарты качества работы предприятия В процессе отбора персонала необходимо выполнять профессиональные и личные возможности, а также кандидат выполнит работу, которая может дать компании в будущем, если она поместится на этой должности. Одной из главных задач отбора является определение из числа претендентов на должность самого профессионального и лучшего подготовленного кандидата. Именно для этого нужно суметь определить самый е эффективный набор методов и способов измерения его способности соответствовать требованиям заданий.
Благодаря ряду методов, которые делятся на две группы, на сегодняшний день и осуществляется подбор персонала. Первая группа называется– традиционные, а вторая– нетрадиционные. Первая группа более распространённая, и в основном используется во многих компаниях. Каждая организация определяет для себя, что является наиболее эффективным методом достижения наилучшего результата при подборе персонала. Данные методы помогают сэкономить затраты и время на подбор, однако они не гарантируют 100% правильный выбор.
Объективная необходимость теоретического совершенствования и углубления прикладных исследований в выбранном направлении обусловила выбор темы работы, определила предмет, объект, основную цель и задачи исследования.
Цель курсовой работы – изучить учет индивидуальный особенностей при подборе персонала.
Для реализации этой цели поставлены следующие задачи:
определить понятие подбора персонала;
обосновать методы подбора персонала;
показать учет индивидуальных особенностей в подборе персонала;
охарактеризовать процесс подбора персонала и его недостатки;
разработать мероприятия по внедрению учета индивидуальных особенностей в подборе персонала.
Объект исследования – АО «Технодинамика».
Предмет исследования – процесс отбора персонала.
При написании работы были использованы теоретические методы исследования: анализ научной литературы; сравнительный анализ; обобщение; и эмпирические методы исследования.
Работа выполнена на основе трудов отечественных ученых, таких как . В. Афанасьева, В. А. Нос, А. Д. Шматко и др.
Структура работы обусловлена поставленными задачами и включает введение, основную часть, заключение, список литературы.
Глава 1 Теоретические аспекты подбора персонала

1.1. Понятие подбора персонала

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководства компании и HR-подразделения по формированию коллектива и достижению этим коллективом задач и целей организации. В современном производстве очевидна прямая зависимость между заботой о сотрудниках и повышением уровня производительности их труда и эффективности всего предприятия. В современных условиях рынка важна роль всех процессов, из которых складывается производство. Одной из самых значимых областей управления, которой часто уделяется недостаточно внимания, является работа с персоналом. Уже давно доказано, что при грамотном управлении кадрами компания может выйти на высокий уровень своего развития. По этой причине руководство компаний часто проводит серьезную работу по поиску оптимальных путей в этом направлении. Особенности управления персоналом на производстве Управление персоналом на производстве является составной частью управления предприятием в целом. Управление персоналом включает в себя несколько этапов:
планирование, наем, отбор и прием сотрудников на работу;
оценка кандидатов при приеме на работу, аттестация сотрудников;
размещение, профориентация и адаптация персонала;
мотивация и стимулирование труда работников;
организация труда и соблюдение этики трудовых отношений; разработка методов и стандартов оплаты труда;
управление конфликтами и стрессами в коллективе;
обеспечение безопасности труда;
снижение риска потери кадров; управление нововведениями в работе с сотрудниками;
обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров;
управление карьерой и профессиональным продвижением;
создание резерва руководителей для обеспечения преемственности;
информационное, правовое, нормативно-методическое и делопроизводственное обеспечение системы управления кадрами.
Основной целью процесса управления трудовыми ресурсами является решение задачи развития персонала, постоянное совершенствование знаний сотрудников, развитие их личных качеств и мотивации, необходимых для эффективного выполнения должностных задач. Процесс управления персоналом включает несколько уровней:
Высший уровень – руководство предприятия. Здесь выделяются приоритеты в работе с кадрами, тактика и принципы управления, утверждаются программы, положения, инструкции для отдела по HR.
Средний уровень обеспечивают специалисты по кадровому управлению. Их функции сводятся к созданию кадровых процедур и регулярной работе с персоналом. Нижний уровень составляют руководители структурных подразделений, занимающиеся непосредственной работой с подчиненными. Эффективное управление кадрами предприятия и оперативное использование трудовых ресурсов достигается только при постоянном взаимодействии всех уровней. Механизм управления персоналом начинается с планирования кадровых ресурсов. Укомплектовать штат предприятия необходимо в соответствии со стратегией развития предприятия, принимая во внимание ближайшие и отдаленные перспективы развития компании. При комплектации штата нужно ориентироваться на производственное выполнение плана, различные финансовые показатели. Планирование проходит в три этапа:
оценка существующих кадровых ресурсов;
прогноз настоящих и будущих потребностей в сотрудниках;
планирование мер по удовлетворению потребностей.
Провести планирование кадров помогает разработанная система показателей. В ней учитывается: возрастная категория, категория занятых сотрудников, образовательная группировка, стаж работы, текучесть кадров, гендерная структура, показатель отсутствия, внутренняя мобильность, производительность труда. Анализ полученных по показателям данных позволяет спланировать требуемый компании кадровый состав. Результаты анализа сравниваются с ситуацией на предприятии, определяются вакантные места и производится подбор, отбор и трудоустройство кандидатов.
При отборе кадров HR-специалисты выполняют поиск и выбор наилучшим образом подходящих кандидатов на вакантные места, принимая во внимание критерии отбора для конкретной рабочей позиции и должности. Главная цель отбора состоит в том, чтобы принять на работу специалистов, наиболее точно соответствующих стандартам качества работы предприятия и его корпоративным ценностям. Поиск соискателей на вакантные должности проводится внутри самой организации, с помощью подачи объявлений в СМИ, через Интернет или в учебных заведениях.
Основными критериями отбора кадров служат:
образование. Причем учитывается продолжительность и содержание образования, его соответствие вакантной должности;
практический опыт и трудовой стаж.
Общее время работы на определенной должности;
уровень знаний и наличие требуемых навыков;
здоровье.
Согласно медицинскому осмотру, для некоторых должностей учитывается сила, выносливость, иные физические данные;
личные характеристики:
семейное положение, возраст, отношение к труду, морально-этические качества, наличие организаторских способностей, умение принимать решения.
Основные этапы отбора персонала
Этап №1: Проверка рекомендаций и послужного списка. На данном этапе изучаются отзывы и рекомендательные письма с предыдущей работы, желательно узнать по телефону личное мнение бывшего начальника кандидата.
Этап №2: Собеседование. Далее проводится собеседование, на котором рекрутеру важно выполнить следующие задачи: определить компетентность соискателя, его личные качества, выявить степень заинтересованности в данной работе; донести до претендента информацию об организации, преимуществах работы в ней, дать представление о сути работы в должности, сроке и процессе адаптации; определить совпадения или несовпадения ожиданий каждой из сторон и найти оптимальное решение. Во время беседы необходимо внимательно наблюдать за поведением кандидата, стараясь получить о нем наиболее полную информацию. При этом рекрутеру важно помнить о требованиях, предъявляемых характером работы, особенностями профессии. В среднем 85% соискателей отсеиваются после первого собеседования. Для остальных HR-специалисты проводят более точный психологический и профессиональный анализ степени пригодности к работе на вакантной должности.
Этап №3: Тестирование. Один из вариантов надежного отбора персонала, с его помощью рекрутер выявляет сильных кандидатов и отсеивает слабых. Различные тесты помогают выявить скорость работы человека, определить его внимание, точность и зрительную память. Важно, чтобы тестирование было направлено на оценку знаний, навыков, способностей и склада ума, необходимых для эффективной работы на вакантной должности.
Этап №4: Собеседование с руководителем. На последнем этапе отбора, как правило, проводится собеседование с руководителем подразделения. Из 2-3 человек на вакантную должность с помощью психолога и HR-специалиста выбирается лучший претендент и оформляется на работу. Подбор персонала – специально разработанная система действий по привлечению кандидатов на вакантное место, обладающих необходимыми качествами для достижения определенных целей, четко обозначенных руководством. Проще говоря, подбором персонала является поиск, дальнейшая оценка профессиональных качеств и наем людей. Подбор персонала, осуществляемый на высоком уровне, поможет со временем приумножить доход компании, повысить эффективность труда и поднять дух единства коллектива.
Некачественный же подбор приведет лишь к невыполнению поставленных целей и задач, срывам сроков поставок и сбоям в бизнес-процессах компании. В конечном итоге, опять потребуется тратить силы, время и деньги на отбор новых людей. Подбор персонала – это своеобразное искусство, где используются те или иные эффективные технологии и техники подбора персонала для достижения нужного результата. Поиск и отбор профессионалов не является четкой, досконально отработанной механической операцией, а представляет собой в каждом отдельном случае абсолютно уникальный проект. Здесь важно учитывать не только возраст, опыт и навыки соискателя, но и прочувствовать атмосферу, складывающуюся в коллективе, знать нюансы работы каждого из существующих на предприятии отделов. Все это нужно для того, чтобы найти достойного кандидата на открывшуюся вакансию.
Сама технология рекрутинга заключается в верном описании открывшейся вакансии и размещении ее там, где это увидит как можно большее количество соискателей на вакантную должность. Основной упор в данном случае делается на тех, кто находится в активном поиске работы.
Executive Search. По данной технологии или методике подбирается персонал на средние или высшие должности – руководители отделов, директора предприятий. Также ищутся специалисты редких профессий. Executive Search, в отличие от рекрутинга, подразумевает активный поиск кандидатов, даже если они сейчас не находятся в поиске работы. Это наиболее эффективная технология, часто используемая частными кадровыми и консалтинговыми агентствами.
Такая технология является самой сложной и затратной. Headhunting предполагает «переманивание» конкретного специалиста в определенной области из одной организации в другую. Часто здесь не обойтись без услуг сторонних компаний, поскольку процесс переговоров довольно сложен и требует определенных навыков. В данном случае специалист определяется заказчиком. Им устанавливаются и все условия, на которые готова пойти компания ради этого профессионала.
Скрининг. Это самый быстрый и малобюджетный способ отбора соискателей. По этой технологии отбора персонала кандидат оценивается только по некоторым формальным признакам. Личностные качества и психологические особенности претендентов на должность не исследуются. Скрининг проводится в течение 1-10 дней. С помощью данной технологии, как правило, отбирается подбор персонала младшего звена – секретари, менеджеры, бухгалтеры, продавцы, водители. От сотрудников таких профессий, как правило, не ждут специфических умений.

1.2. Методы подбора персонала

Любая организация, компания или фирма периодически испытывает потребность в подборе новых сотрудников. Методы подбора персонала, однако, у всех разные и

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету МЕНЕДЖМЕНТ

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.