диплом Мотивация личности - 9 (id=idd_1909_0001304)

Содержание


Введение 3
1 Теоретические основы мотивационного управления 5
1.1 Сущность и общая характеристика процесса мотивации 5
1.2 Механизм и методы управления мотивацией 10
1.3 Роль материальных и нематериальных стимулов в процессе 13
мотивации 13
2 Анализ управления мотивацией ООО ПСП «Высота А» 16
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 16
2.2 Оценка эффективности процесса мотивационного управления на ООО ПСП «Высота А» 18
3 Пути совершенствования мотивационной деятельности ООО ПСП «Высота А» 39
Заключение 42
Список использованных источников 44
Приложения 46
Приложение 1 47
Приложение 2 48



Введение

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать. На сегодняшний день имеется большое количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.
Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.
Эволюция применения различных методов мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.
Отсутствие разработанной системы мотивации и стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на всех сферах деятельности фирмы при решении текущих, тактических и стратегических задач управления.
Целью данной работы является изучение процесса управления трудовой мотивацией и пути оптимизации труда в организации.
Для достижения поставленной цели необходимо определиться с задачами. Исходя из цели исследования рассмотрены следующие задачи: изучить теоретических основ мотивационного управления, сущности и общей характеристики процесса мотивации, механизма и методов мотивационного управления, роли материальных и моральных стимулов в системе мотивации.
Объект исследования – ООО ПСП «Высота А».
Предмет исследования – система мотивации персонала.
Теоретической и методологической основой работы послужили труды отечественных и зарубежных авторов в области мотивационного управления. Практическая значимость исследования заключается в формировании представлений о влиянии трудовой мотивации на оптимизацию трудовых отношений посредством выработки согласованных управленческих решений. Таким образом, положения работы могут найти применение в сфере управления человеческими ресурсами, при разработке и реализации программ профессиональной подготовки и переподготовки, а также внедрении концепции «управления человеческими ресурсами» на сетевом уровне.
1 Теоретические основы мотивационного управления

1.1 Сущность и общая характеристика процесса мотивации

В литературе имеется множество определений мотивации, раскрывающих ее сущность с различных сторон. Мотивация в общем понимании – это совокупность движущих сил, побуждающих человека к выполнению определенных действий; в зависимости от поведения человека – это процесс сознательного выбора им того или иного типа действий, определяемых комплексным воздействием внешних и внутренних факторов (соответственно стимулов и мотивов); в управлении – это функция руководства, которая состоит в формировании у работников стимулов к труду (побудить их работать с полной отдачей), а также в долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.
Как основная функция менеджмента мотивация связана с процессом побуждения подчиненных к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации. В процессе мотивации предполагается использование в определенной последовательности взаимозависимых категорий: потребности людей – их интересы – мотивы деятельности – действия. Задачи, которые может решать руководство с помощью мотивации: признание труда сотрудников, добившихся высоких результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности; демонстрация одобрительного отношения фирмы к высоким результатам труда сотрудников; популяризация получивших признание результатов труда сотрудников; применение различных форм признания заслуг; улучшение морального состояния работников через соответствующую форму признания; обеспечение процесса повышения трудовой активности сотрудников. Умелое использование мотивации помогает руководителям разрабатывать способы достижения максимальных результатов работы подчиненных на основе отчетливого представления об особенностях их поведения.
Мотивация – одна из функций управления. Понятие “функция” (от лат. functio) означает “совершение, исполнение”. В современном значении функция управления – это относительно самостоятельный специализированный и обособленный участок управленческой деятельности. Основными элементами функции управления являются содержание – перечень действий, осуществляемых в рамках этой функции; процесс реализации – логическая последовательность осуществляемых в рамках функции действий, направленных на ее выполнение; структура – формально взаимосвязанные действия, составляющие функцию. В соответствии с результатами анализа функции управления можно развивать, сокращать или исключать из процесса управления. Мотива?ция (от lat. «movere») – 1) побуждение к действию; 2) динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; 3) способность человека через труд удовлетворять свои материальные потребности.
Мотив (лат. moveo – двигаю) – это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа. Мотив – одно из ключевых понятий психологической теории деятельности, разрабатывавшейся ведущими советскими психологами А. Н. Леонтьевым и С. Л. Рубинштейном. Наиболее простое определение мотива в рамках этой теории: «Мотив – это опредмеченная потребность». Мотив часто путают с потребностью и целью, однако потребность – это, по сути, неосознаваемое желание устранить дискомфорт, а цель – результат сознательного целеполагания. Например: жажда – это потребность, вода – это мотив, а бутылка с водой, к которой человек тянется – это цель.


Рисунок 1– Виды мотивации
Функция мотивации – одна из основных функций управления – заключается в побуждении персонала к эффективной, добросовестной деятельности для достижения целей организации, т. е. в определении потребностей персонала, разработке систем вознаграждения за выполняемую работу, использовании различных форм оплаты труда, применении стимулов к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности. Менеджер должен понимать, что ни прекрасно составленные планы, ни совершенная структура организации сами по себе не побуждают людей к работе. Функция мотивации призвана обеспечить высококачественное и добросовестное выполнение членами организации своих обязанностей. Мотивацию классифицируют по нескольким признакам.
По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю. Стимулирование – воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.
Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх:
мотивация – это побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность;
мотивация – это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.
Определение мотивации труда приведено автором большого экономического словаря Азрилияном А.Н. согласно которому мотивация труда – это совокупность внутренних стимулов отдельного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации. Хромовских Н.Т. определяют мотивацию труда как стремление работника удовлетворить потребности (т.е. получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.



Рисунок 2– Упрощенная модель стимулирования через потребности
Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного ядра (комплекса), имеющего свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника.


Рисунок 3– Основные параметры трудовой деятельности с точки зрения мотивации
Отрицательная мотивация – это прежде всего материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь “запретных зон”, последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны.
Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. Функция стимулирования заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.
Указанные формы воздействия активизируют работу органов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией. Сущность стимулирования заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями, направленными на изменение ситуации.

1.2 Механизм и методы управления мотивацией

Проблема мотивации персонала в каждой организации имеет свою окраску, контекст, причины возникновения. Задача каждого руководителя в данном случае – найти такие меры воздействия, которые были бы достаточно гибкими, позволяли учитывать всю мозаику ожиданий и мнений коллектива, смоделировать систему оплаты и стимулирования труда, позволяющую увязать уровень оплаты труда всех категорий сотрудников с эффективностью работы компании в целом.
Предприятия могут влиять на поведение человека, предоставляя ему различные способы удовлетворения потребностей, воздействуя тем самым на трудовую мотивацию. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.
Выделяют три направления воздействия на трудовую мотивацию. Первое – обогащение и развитие представлений человека о потребностях (трудомотивирующих), на основе которых формируются мотивы трудовой деятельности. Второе направление дополняет первое и предполагает обеспечение системы управления трудом на предприятии такими ресурсами и средствами, которые действительно могут удовлетворять потребности работников, служить поощрением за те или иные проявления трудовой активности. Третье направление воздействия на трудовую активность выражается в установлении и упрочении связей между трудовой активностью работников и получением ими тех благ, которые обеспечивают удовлетворение их потребностей. Без осознания человеком подобных связей мотив как системное по своей сути образование просто не может возникнуть.


Рисунок 4– Механизм мотивации
Исходным звеном, первым «полюсом» механизма является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.
Перечислим основные факторы, усложняющие процесс управления мотивацией подчиненных.
Неочевидность мотивов поведения человека. Можно только предполагать, догадываться о воздействующих мотивах, но их трудно выявить. Необходимо длительное время наблюдать для того, чтобы достоверно выяснить ведущие, движущие мотивы поведения человека.
Изменчивость мотивационного процесса. Содержание и характер мотивационного процесса зависят от того, какие потребности инициировали его. Однако эти потребности находятся в сложном динамическом взаимодействии. В зависимости от конкретной ситуации потребности человека изменяются, что может привести к непредвиденной реакции работников на мотивирующее воздействие со стороны руководства.
Различия мотивационных структур работников. Сила мотивов, их устойчивость, структурированность уникальны для каждого человека и по-разному воздействуют на его поведение. То, что эффективно для мотивации одних людей, оказывается неэффективно для других. Это делает процесс управления мотивацией слабо предсказуемым.
Наличие множества путей и способов удовлетворения каждой отдельной потребности человека.
Взаимозависимость работ в организациях, недостаточная информированность о результатах работы сотрудников, частые перемены в служебных обязанностях вследствие совершенствования технологии.
К сожалению, во многих отечественных организациях люди, их потребности, мотивы, интересы находятся не на первом месте у руководства. Для них у менеджеров часто не остается времени.
Таким образом: другими словами, при всей похожести, каждая фирма сама формирует свой внутрифирменный механизм мотивации труда, со своей структурой и методами воздействия. Последнее обстоятельство объясняет причину сохранения в рыночных условиях на ряде предприятий механизма мотивации, основанного на административно-командных, а не на рыночных стимулах. Для переходной экономики, да еще находящейся в состоянии экономического спада, в условиях, когда позиции государства ослаблены, такая тенденция широко распространена. Стержнем такого мотивационного механизма является не инициатива самих работников, а ответственность «первых лиц», т.е. руководства предприятия.

1.3 Роль материальных и нематериальных стимулов в процессе
мотивации

Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности.
Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (бо

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету ПСИХОЛОГИЯ

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.