диплом Взаимосвязь личностных особенностей и представлений о профессионально важных качествах у менеджеров (id=idd_1909_0001277)

ОПИСАНИЕ РАБОТЫ:
Предмет:  ПСИХОЛОГИЯ
Название: Взаимосвязь личностных особенностей и представлений о профессионально важных качествах у менеджеров
Тип:      диплом
Объем:    125 с.
Дата:     16.04.2013
Идентификатор: idd_1909_0001277

ЦЕНА:
2800 руб.
2500
руб.
 
Внимание!!!
Ниже представлен фрагмент данной работы для ознакомления.
Вы можете купить данную работу прямо сейчас!
Нажмите кнопку "Купить" справа.

Оплата онлайн возможна с Яндекс.Кошелька, с банковской карты или со счета мобильного телефона (выберите).
ЕСЛИ такие варианты Вам не удобны - Отправьте нам запрос данной работы, указав свой электронный адрес.
Мы оперативно ответим и предложим Вам более 20 способов оплаты.
Все подробности можно будет обсудить по электронной почте, или в Viber, WhatsApp и т.п.














Взаимосвязь личностных особенностей и представлений о профессионально важных качествах у менеджеров (id=idd_1909_0001277) - диплом из нашего Каталога готовых дипломов. Он написан авторами нашей Мастерской дипломов на заказ и успешно защищен! Диплом абсолютно эксклюзивный, нигде в Интернете не засвечен, написан БЕЗ использования общедоступных бесплатных готовых студенческих работ из Интернета! Если Вы ищете уникальную, грамотно и профессионально выполненную дипломную работу - Вы попали по адресу.
Вы можете заказать Диплом Взаимосвязь личностных особенностей и представлений о профессионально важных качествах у менеджеров (id=idd_1909_0001277) у нас, написав на адрес ready@diplomashop.ru.
Обращаем ваше внимание на то, что скачать Диплом Взаимосвязь личностных особенностей и представлений о профессионально важных качествах у менеджеров (id=idd_1909_0001277) по дисциплине ПСИХОЛОГИЯ с сайта нельзя! Здесь представлено лишь несколько первых страниц и содержание этого эксклюзивного диплома, которые позволят Вам ознакомиться с ним. Если Вы хотите купить Диплом Взаимосвязь личностных особенностей и представлений о профессионально важных качествах у менеджеров (дисциплина/специальность - ПСИХОЛОГИЯ) - пишите.

Фрагмент работы:


Содержание


Введение 3
Глава 1. Личностные детерминанты и методы оценки профессионально-важных качеств у менеджеров 8
1.1. Основные методологические подходы к анализу профессионально-важных качеств у менеджеров 8
1.2. Соотношения понятий профессиональная пригодность и личностных особенностей 15
1.3. Представления о личностных характеристиках и субъективных ценностных ориентациях менеджеров и прогнозе на их основе поведения 21
Глава 2. Методическое обеспечение исследования 30
2.1. Эмпирические задачи и основные группы методов исследования 30
2.2. Описание обследованной выборки 46
2.3. Процедура и методы проведения исследования 48
Глава 3. Исследование эффективности профессиональной деятельности менеджеров 58
3.1. Результаты анализа личностных характеристик 58
3.2. Данные по успешности профессиональной деятельности менеджеров 63
3.3. Общие выводы и характеристика взаимосвязи личных особенностей и представлений о профессионально-важных качествах менеджеров 70
Заключение 76
Список литературы 79
Приложения 85

Введение

Актуальность исследования. Определение и оценка профессиональной пригодности представляют собой важную научно-практическую проблему, ориентированную на изучение соответствия человека требованиям конкретных видов деятельности. Экспертиза профессиональной пригодности является одной из составляющих профессионального отбора, обучения и аттестации специалистов и составляет значимое звено в системе мероприятий, ориентированных на подготовку человека к профессиональной деятельности и успешной реализации в ней.
В настоящий момент времени не выявлено, как связаны между собой личностные характеристики и интегративные профессионально важные качества, традиционно определяемые с помощью различных методических приемов. Следует констатировать и отсутствие исследований, посвященных раскрытию специфики профессионально важных качеств как сложных образований, включающих в себя качества разного уровня организации, для различных профессиональных групп.
Специфика психологических проблем профессионального выбора определяется нестабильной ситуацией в стране, необходимостью освоения нового социально-экономического опыта. С одной стороны, появившиеся в связи с переходом к рыночной экономике новые профессии не имеют еще корней в профессиональной культуре нашего общества. С другой стороны, происходит болезненный процесс ломки стереотипов традиционных форм профессионализации, которые также претерпевают изменения в современных условиях.
Важным является и то, что образ профессии, как когнитивное и эмоциональное образование, в определенной мере меняет систему общих ориентиров в общественном и индивидуальном сознании людей. Раньше идеальный образ профессионала во многом был связан с образом конкретных людей и их профессиональной «биографией», их определенными профессиональными ценностями (иногда это был собирательный образ, но он обладал той конкретностью, которая способствовала процессу идентификации). Сейчас можно наблюдать, что в некоторой степени «идеальный образ профессионала» заменен на «идеальный образ жизни» (американский, европейский, «новых русских» и др.). Неопределенность ценностных представлений о самой профессии смещает ориентиры на выбор предпочитаемого, желаемого образа жизни с помощью профессии. Таким образом, профессия уже выступает как средство для достижения этого образа жизни, а не как существенная часть самого образа жизни.
Цель исследования состояла в выявлении особенностей взаимосвязи интегративных профессионально важных качеств и личностных характеристик менеджеров.
Объект исследования – профессиональная пригодность менеджеров.
Предмет исследования – взаимосвязь интегративных профессионально важных качеств и личностных характеристик менеджеров.
Гипотеза исследования: специалисты с разной эффективностью деятельности характеризуются качественным своеобразием взаимосвязи их интегративных профессионально важных качеств и личностных характеристик.
Реализация цели исследования потребовала решения следующих задач:
– Изучить основные методологические подходы к анализу профессионально-важных качеств у менеджеров;
– Рассмотреть соотношения понятий профессиональная пригодность и личностных особенностей;
– Изучить представления о личностных характеристиках и субъективных ценностных ориентациях менеджеров и прогнозе на их основе поведения;
– Предоставить методическое обеспечение исследования;
– Провести анализ личностных характеристик и получить данные по успешности профессиональной деятельности менеджеров;
– Общие выводы и характеристика взаимосвязи личных особенностей и представлений о профессионально-важных качествах менеджеров.
Теоретико-методологическую основу исследования составили: положения системного и субъектно-деятельностного подходов (Б.Ф.Ломов, С.Л. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев, К.А. Абульханова – Славская, А.В. Брушлинский, В.А. Бодров и др.); психологии профессиональной деятельности (В.А. Бодров, Е.А. Климов, Д.Н. Завалишина, Л.Г. Дикая, А.В. Карпов, Ю.П. Поваренков и др.); психологии совместной деятельности (А.Л. Журавлев, А.Н. Донцов, Е.М. Дубовская, И.М. Улановская, А.К. Белоусова и др.); современные подходы к созданию прогностичных моделей эффективности профессиональной деятельности (Л.Г. Почебут, В.А. Чикер, Е.В. Бурмистрова, Н.Ш. Никитина, А.В. Морозова, Т.А. Беркутова, Н.В. Крониковская, И.А. Мартьянова, А.М. Пономарев, А.А. Кирсанов, О.М. Бобиенко, П. Мучински и др.).
Методическая организация исследования. Группы методов исследования включали профессиографический анализ деятельности; метод экспертных оценок; комплекс стандартизованных диагностических методик опросного типа; процедуры статистического анализа данных.
Комплекс методик, отобранных для реализации эмпирических задач исследования, был направлен на диагностику личностных характеристик обследованных, их личностных адаптационных способностей, показателей организационного стресса, доминирующего состояния, профессиональной мотивации и стратегий преодоления стрессовых ситуаций, а также удовлетворенности трудом и уровнем качества жизни. Он включал:
– 16-ти факторный опросник Кетелла Р. (16 PF) (форма С) (Капустина А.Н., Мургулец Л.В., Чумакова Н.Г.);
– методику “Личностный адаптационный потенциал МЛО” (Маклаков А.Г, Чермянин С.В.);
– опросник “Мотивация профессиональной деятельности” (Замфир К., в модификации Реана А.А.);
Выбор тестовых методик был продиктован спецификой профессиональной деятельности менеджеров. Он был направлен на реализацию основной цели исследования и выделение групп сотрудников с разной эффективностью деятельности на основании использования данных о затратах ресурсов и профессиональной мотивации специалистов.
Применение метода экспертных оценок для оценки интегративных профессионально важных качеств менеджеров было обусловлено характером деятельности обследованных и их принадлежностью к социономическому типу профессий. Примененная в исследовании схема экспертной процедуры предусматривала участие группы экспертов без взаимодействия.
Достоверность и обоснованность результатов обеспечены комплексностью исследовательских процедур и диагностических методов, соответствующих цели и задачам исследования; концептуальным обоснованием модели факторов, влияющих на результат экспертной оценки интегративных профессионально важных качеств сотрудников службы охраны; репрезентативностью и объемом выборки, а также применением адекватных методов математической статистики.
Эмпирическая база исследования. Выборка была представлена менеджерами предприятий. 182 менеджеров, имеющие высшее, средне специальное и среднее образование со стажем работы до 37 лет. В выборке было выделено 6 стажевых групп: 1– стаж до 3 лет работы; 2 – стаж 4-9 лет; 3 – стаж 10-14 лет; 4 – стаж 15-20 лет; 5 – стаж 21-30 лет; 6 – стаж более 30 лет работы.
В состав экспертных групп вошли специалисты, отличающиеся высоким уровнем профессиональных знаний и квалификации, высокой должностной позицией.
Теоретическая значимость исследования состоит в развитии представлений о взаимосвязи качеств разного уровня организации, лежащих в основе профессиональной пригодности менеджеров. Показано наличие закономерной связи между интегративными профессионально важными качествами и личностными характеристиками специалистов. Выявленные особенности связей уточняют теоретические представления о закономерностях интеграции профессионально ориентированных структур личностных характеристик в профессионально важные качества. Специфические структуры личностных характеристик определяют функционирование интегративных профессионально важных качеств у специалистов с разной эффективностью деятельности.
Глава 1. Личностные детерминанты и методы оценки профессионально-важных качеств у менеджеров

1.1. Основные методологические подходы к анализу профессионально-важных качеств у менеджеров

Высокий динамизм современных социально-политических и экономических процессов создает условия повышенной требовательности к менеджерам. Эффективность реформирования системы хозяйствования во многом зависит от способности определять оптимальные формы и методы проведения преобразований, глубокого осмысления новых явлений, вызванных формированием рыночных отношений, умения глубоко анализировать и прогнозировать социально-экономические процессы на уровне территории, отрасли, отдельного субъекта хозяйствования. Как видим, социальная ситуация развития общества предъявляет высокие требования к организации отбора лиц на руководящие должности в органы государственного управления.
В числе основных критериев подбора кандидатов в резерв выделены деловые и личностные качества кандидата, его способности к предстоящей работе; потенциальные возможности; отзывы лиц, непосредственно работающих с кандидатом; возраст кандидата и состояние его здоровья.
Непременным условием оценки уровня профессиональной подготовленности менеджера является формирование модели его деятельности и на ее основе паспорта должности конкретного руководителя. Под моделью деятельности понимается такой перечень работ и решаемых им профессиональных задач, который обеспечивает достижение перспективных и текущих целей управления.
Паспорт должности – это форма комплексной регламентации, характеризующая содержание деятельности в соответствии со статусом должности, выполняемые функции, состав основных обязанностей, полномочия и ответственность, требования к уровню образования, к профессиональным знаниям, умениям и навыкам, к профессионально-деловым и личностным качествам.
В современных условиях численность работников – менеджеров непрерывно увеличивается, требования к кадрам управления постоянно возрастают, происходит усложнение их подбора и расстановки, поэтому назрела острая необходимость применять профессиональный психологический отбор на управленческие должности с позиции научного подхода. При подборе и расстановке менеджеров необходимо учитывать и частные требования, связанные с различием в условиях реализации управленческих функций на разных уровнях управления, на разных управленческих должностях [5, 7].
Любой подбор и отбор кадров начинается с формирования требований к кандидату, претендующему на занятие вакантной должности. Для выявления данных требований в современной психологии существует два основных подхода[59, с. 45]:
1) типологический – определяющий тот тип личности претендента на должность, который в наибольшей степени будет профессионально пригодным для выполнения необходимого вида профессиональной деятельности;
2) профессиографический – определяющий набор профессионально важных качеств личности, уровень ее профессиональной компетентности.
Наиболее прогрессивным и активно развивающимся методологическим подходом решающим проблемы подбора и отбора кадров является профессиографический [2,4]. Методологическое профессиографирование позволяет подобрать или разработать адекватные методы исследования профессионально значимых качеств и состояний субъекта труда, для изучения динамики их изменения и характера функционирования.
Комплексные профессиограммы. Учитывается широкий круг характеристик – социальных, технических, экономических, медико-гигиенических и др., а также указывается предмет, цели, способ, критерии оценки результатов и т.п.
Аналитические профессиограммы. Раскрываются обобщенные нормативные показатели профессии и показатели психологической структуры профессиональной деятельности, при этом специально анализируются: объективные и психологическая характеристики труда, что в итоге и позволяет выделять ПВК, соответствующие данным задачам.
Психологически ориентированные профессиограммы. Выделяют[31, с. 124]:
а) описание внешней картины труда, трудовое поведение: фотография рабочего дня, хронометраж рабочего времени при выполнении конкретных заданий, временная динамика производственной активности, типичные ошибки и др.;
б) внутренняя картина труда: типичные реакции личности на определенные профессиональные ситуации, интегральные образования личности работника (способности, структуры научения и опыт), психические состояния (интеллектуальные и эмоциональные процессы, эмоции, воля, внимание, память, психомоторика).
Задачно-личностный модульный подход. Анализ профессии (на основе выделения профессиональных задач). Сам «модуль профессии» понимается в данном случае как «совокупность единиц объекта и субъекта трудовой деятельности». В состав модуля входит, таким образом, «соединение не просто отдельного нормативного трудового действия и желательного психологического качества, а сочетание определенной задачи труда и связанных с ней предмета, условий, действий, результатов (левая часть модуля) с рядом психологических качеств (правая часть модуля)". При этом целесообразно выделять:
а) приоритетные, ядерные, стержневые профессиональные задачи и
б) производные, вспомогательные задачи.
Как видим, профессиографический подход к подбору и отбору кадров – обеспечивает системное единство в отражении как внутренней, так и внешней картины труда, описание всех субъективных и объективных характеристик труда, что доказывает его научную значимость, и с высокой степенью точности обеспечивает приближение к намеченной цели – оптимизации процедур подбора и отбора кадров.
Социально-экономическая ситуация в России предъявляет высокие и жесткие требования к менеджерам. Эти требования в полном объеме должны быть отражены в соответствующих документах на основании психологического изучения профессиональной деятельности. Однако современные квалификационные справочники не содержат психологического аспекта и перечня тех требований, которые предъявляет профессиональная деятельность к психике человека.
Отсутствие этих данных не позволяет квалифицированно проводить профессиональный подбор специалистов и прогнозировать их профессиональную успешность. Перечень психологических требований необходим также и для обучения специалистов в соответствии с перспективой профессионального роста [3,6].
Важной проблемой в работе с кадрами являются диагностирование уровня развития личностных качеств управленческого персонала и оценка их динамики в процессе профессионально-управленческой подготовки.
Однако основные методологические подходы, методический инструментарий и организационные формы проведения психологического диагностирования менеджеров разных уровней разработаны недостаточно. Зарубежный опыт организации и проведения диагностики и психокоррекции личности руководителя не может быть использован в социокультурных условиях России без соответствующей адаптации.
Положение С.Л. Рубинштейна о двух способах жизни послужило методологической основой для построения нами двух моделей профессионального труда: модели адаптивного поведения, в основе которой лежит первый способ существования человека, и модели профессионального развития, основанной на втором способе жизнедеятельности.
При адаптивном поведении (I модель) в самосознании человека доминирует тенденция к подчинению профессиональной деятельности внешним обстоятельствам в виде выполнения предписанных требований, правил, норм. Имеются в виду процессы самоприспособления, а также процессы подчинения среды исходным интересам человека. В деятельности специалист, как правило, руководствуется постулатом экономии сил и пользуется, главным образом, наработанными алгоритмами решения профессиональных задач, проблем, ситуаций, превращенными в штампы, шаблоны, стереотипы.
В модели профессионального развития человек характеризуется способностью выйти за пределы непрерывного потока повседневной практики, увидеть свой труд в целом и превратить его в предмет практического преобразования. Этот прорыв дает ему возможность стать хозяином положения, полноправным автором, конструирующим свое настоящее и будущее. Это позволяет внутренне принимать, осознавать и оценивать трудности и противоречия разных сторон профессионального труда, самостоятельно и конструктивно разрешать их в соответствии со своими ценностными ориентациями, рассматривать трудность как стимул дальнейшего развития, как преодоление собственных пределов.
Осознание человеком своих потенциальных возможностей, перспективы личностного и профессионального роста побуждает его к постоянному экспериментированию, понимаемому как поиск, творчество, возможность выбора. Решающим элементом данной ситуации профессионального развития является возможность и необходимость делать выбор, а значит, ощущать свою свободу, с одной стороны, и свою ответственность за все, что происходит и произойдет, с другой.
Многочисленные экспериментальные исследования, показали, что профессиональное функционирование специалиста в русле 1 модели детерминируется, главным образом, противоречием между требованиями профессиональной деятельности и профессионального сообщества, с одной стороны, и возможностями и способностями личности, индивидуальным стилем деятельности и общения, опытом работы, с другой. Динамика профессионального функционирования специалиста проходит три стадии: профессиональной адаптации, профессионального становления и профессиональной стагнации.
На стадии профессиональной стагнации, когда специалист приспособил свои индивидуальные способности и возможности к требованиям профессиональной среды и существует за счет достижений прошлого, эксплуатации стереотипов, канонизации и универсализации собственного опыта, возникают предпосылки для снижения профессиональной активности, профессионального роста специалиста, невосприимчивости к новому.
Стадия профессиональной стагнации, профессионального истощения, «сгорания» сопровождается разного рода негативными реакциями (агрессия, депрессия) и постепенным (а иногда резким) ухудшением психического и физического здоровья, болезнями нервного и психосоматического характера. У разных профессиональных групп стадия стагнации наступает в разное время. Так, по нашим данным, у представителей самых массовых профессий (учителей, врачей) через 10-15 лет работы, по данным зарубежных исследователей у менеджеров стадия стагнации наступает гораздо раньше – через 5-7 лет работы по профессии[5, с. 15-16].
Профессиональное развитие человека (II модель) детерминируется противоречиями разного рода, в том числе и противоречиями, выделенными в модели адаптивного поведения. Но основной движущей силой развития профессионала является внутриличностное противоречие между Я-действующим и Я-отраженным. Переживание этого противоречия побуждает человека к поиску новых возможностей самоосуществления, к осознанию тех характеристик собственной личности, деятельности, общения, развитие которых будет способствовать приближению Я-действующего к Я-отраженному.
Однако несовпадение Я-действующего и Я-отраженного может приводить как к попыткам изменения своего внутреннего мира, так и к попыткам изменения внешней среды, своего окружения.
Эмпирическое Я человека с низким уровнем развития самосознания не позволяет ему освободиться от собственных эгоцентрических установок, утилитарно-отчужденной позиции. Человек с высоким уровнем развития самосознания способен выйти за пределы своего эмпирического Я, что создает условия для проявления в сознании и деятельности его творческого Я. Таким образом вектором профессионального развития выступает творческое Я личности.
Рассматривая профессиональное развитие как непрерывный процесс самопроектирования личности, мы выделяем в нем три основные стадии, качественно отличающиеся друг от друга уровнем развития самосознания: самоопределение, самовыражение и самореализация. На стадии самореализации соотнесение знаний о себе происходит в рамках «Я и высшее (творческое) Я». На этой стадии, формируется жизненная философия человека в целом, осознается смысл жизни, своя общественная ценность. Расширение рамок осознания самого себя, своего места в жизни, своей миссии вступает в противоречие с возможностью реализации себя в профессиональной деятельности. Осознавая односторонность профессионального развития, человек преодолевает ее и тем самым удовлетворяет потребность во всестороннем развитии, т.е. потребность реализовать собственное творческое Я[17, с. 32-34].
Очевидно, что модель профессионального развития личности включает различные типы адаптивного поведения, но не как слепое подчинение внешним требованиям, а как выбор оптимального поведенческого решения.
Результаты проведенных нами экспериментальных исследований убедительно показали, что модель адаптивного поведения специалиста является в настоящее время типичной для нашего общества и неконструктивной на всех стадиях профессионального функционирования, особенно на стадии стагнации.
Высокий уровень профессионального развития выявлен у незначительного числа (12-18%) профессионалов с большим стажем работы.

1.2. Соотношения понятий профессиональная пригодность и личностных особенностей

Способности тесно связаны с интересами и склонностями и являются неотъемлемой частью профессиональной пригодности человека. Наличие профессиональных способностей – необходимое, но не достаточное условие успешной профессиональной деятельности. Важное значение имеет отношение к труду, личные качества, здоровье, навыки, привычки, знания, опыт. Учитывая эти и другие факторы, различают разные степени профессиональной пригодности человека.
О профнепригодности говорят в тех случаях, когда есть отклонения в состоянии здоровья, несовместимые, с точки зрения медиков, с работой в той или иной области деятельности. Однако противопоказания могут быть не только медицинские. Есть целая группа профессий, для которой необходимы специальные способности. Например, если у человека нет способностей к изобразительному искусству, он вряд ли станет хорошим художником, архитектором, скульптором.
Прямая профнепригодность видна невооруженным глазом – с такими примерами мы, к сожалению, сталкиваемся постоянно.
Скрытая профнепригодность не так очевидна – специалист может удерживаться на требуемом профессиональном уровне ценой большого нервно-психического напряжения, компенсируя отсутствие одних необходимых качеств другими. Степень напряженности зависит от характера профессиональных функций, индивидуальных особенностей человека, мотивов его поведения, опыта, знаний, навыков и умений.
Профессиональная пригодность к конкретной профессии или группе профессий – это то, что у человека нет профессиональных противопоказаний, но нет и выраженных склонностей – есть только реальный шанс, что человек будет хорошим специалистом в данной области. Необходимо учитывать, что профессиональная пригодность формируется только в профессиональной деятельности.
Профпригодность может быть относительной – в этом случае человек осваивает профессию медленно и с большим трудом. Есть профессии, где относительная профпригодность допустима, хотя и нежелательна, но в некоторых видах деятельности она недопустима – там требуется абсолютная профпригодность[21, с. 39].
Человек соответствует выбранной профессии в том случае, если у него есть качества, профессионально важные для данной деятельности, в том числе выраженный интерес к этому предмету труда, профессиональное образование, опыт успешной работы в данной области. Такому специалисту можно доверить штурвал самолета, скальпель хирурга, диспетчерский пульт.
Это не только абсолютное совпадение требований профессии и личностных, физиологических, интеллектуальных особенностей человека, но и ярко выраженный интерес к этому виду деятельности, граничащий с любовью.
Не каждому дано найти свое призвание. И вовсе не потому, что одни умеют искать, а другие – нет. Творцов, профессионалов своего дела во все времена были единицы, и ценились они на весь золота. Если кому-то кажется, что этот уровень для него недоступен, не стоит опускать руки: во-первых, вы только в самом начале профессионального пути, во-вторых, вы еще не знаете, на что способны, а в-третьих, выдающихся успехов эти люди добивались благодаря трудовой мотивации, то есть побуждению к действию.
Истоки отношения человека к труду помогает понять классификация, предложенная немецким психологом Э. Фроммом, в соответствии с которой люди делятся на следующие типы (Фромм Э. Иметь или быть):
- Рецептивный, или берущий. Люди этого типа считают, что все им чего-то должны: деньги, работу, любовь, внимание, поэтому они ждут, когда все это к ним придет. Такие люди всегда ищут поддержки, требуют помощи. Они дружелюбны, но беспомощны, зависимы, неспособны принимать самостоятельные решения[46, с. 89-90].
- Эксплуататорский, или овладевающий. Люди этого типа стремятся использовать ресурсы и возможности других людей в своих целях, действуя силой или хитростью. Им нравятся люди, у которых есть что отнять: работу, идеи, деньги; а те, у кого уже ничего не осталось, им не интересны.
- Стяжательский, или сберегающий. Смысл жизни людей этого типа – накопительство и экономия. Они скупы и подозрительны, все измеряют деньгами, поэтому не верят в возможность бескорыстных отношений между людьми. Этот тип описан у Бальзака (Гобсек), Пушкина (Скупой рыцарь), Гоголя (Плюшкин), Чехова (Ионыч).
- Рыночный, или обменивающий. Рыночная личность воспринимает себя и других людей как товар, который можно выгодно продать. Главное в жизни людей этого типа – карьера и деньги. Их отличительные особенности – честолюбие, пробивные способности, умение ладить с нужными людьми. В последние годы эта модель поведения активно внедряется в сознание людей.
- Творческий тип личности постигает мир через любовь и разум. Человека творческого типа видит счастье в своей работа. «То, что я делаю, я не назвал бы работой. Это высокое наслаждение, удовольствие, огромная радость, ни с чем не сравнимая», – писал о своей работе лауреат Нобелевской премии по физике академик Лев Ландау.
Личностные ценности формируются в процессе социализации и как источник индивидуальной мотивации функционально эквивалентны потребностям, находясь с ними в сложном взаимодействии (потребность толкает, ценность притягивает). Ценностные ориентации (ЦО) рассматриваются как система осознанных установок по отношению к существующим в обществе ценностям, как убеждение в том, что определенные цели существования и способы поведения предпочтительнее, чем противоположные им. Роль ценностных ориентаций в детерминации каждодневного поведения личности не велика. Но если исследовательский интерес фокусируется на субъектной позиции личности, на первый план выходит не повседневное поведение, а поступки субъекта, его способность выстраивать стратегию своей жизни и анализировать прошлое с ценнностно-смысловой точки зрения. Тогда ЦО – существенный мотивационный фактор, определяющий восприятие и оценку социальной реальности. Интерес представляют главным образом ценности-цели, а не ценности-средства.
Представления личности об основных ценностных альтернативах в обществе и о собственных ценностях обобщаются в понятии субъективное аксиологическое пространство. При включении в анализ фиксированных установок личности (аттитьюдов) и устойчивых мотивов, связанных с чертами личности используется понятие ценностно-мотивационные структуры или диспозиции личности. Обосновываются принципы изучения ценностных структур: принцип рассмотрения ценности в контексте и принцип относительности контекста. Приводятся примеры исследований с применением факторного анализа, показывающие, что входящие в ценностную систему единицы – отдельные ценности или ценностные факторы – носят контекстный характер.
От чего же зависит профессиональное развитие личности, что его обусловливает?
В профессиональном развитии человека природное и общественное, биологическое и социальное есть прежде всего предпосылки, из которых человек сам строит свою жизнь в профессии.
Таким образом, фактором профессионального развития, по нашему мнению, является внутренняя среда личности, ее активность, потребность в самореализации. Объектом профессионального развития и формой реализации творческого потенциала человека в профессиональном труде являются интегральные характеристики его личности: профессиональная направленность, профессиональная компетентность и эмоциональная (поведенческая) гибкость (Л.М. Митина, 1995, 1996) [14, с. 78]. Выделенные интегральные характеристики личности профессионала являются психологической основой, необходимой во всех профессиональных видах деятельности (хотя и в разной степени).
Профессиональная направленность – система эмоционально-ценностных отношений, задающих соответственную их содержанию иерархическую структуру доминирующих мотивов личности и побуждающих личность к их утверждению в профессиональной деятельности[9, с. 45].
Для большинства профессий иерархическая структура направленности личности может быть представлена, по нашему мнению, следующим образом: направленность на человека; направленность на себя (на саморазвитие); направленность на предмет деятельности.
Профессиональная компетентность включает, на наш взгляд, знания, умения, навыки, а также способы и приемы их реализации в деятельности, общении, развитии (саморазвитии) личности. Или, иными словами, под профессиональной компетентностью мы понимаем гармоничное сочетание элементов деятельностной и коммуникативной (культура общения, навыки социального поведения) подструктур.
Эмоциональная гибкость представляет собой оптимальное сочетание эмоциональной устойчивости и эмоциональной экспрессивности, чуткости, отзывчивости. Только такое сочетание позволяет человеку выжить в этом сложном и неоднозначном социальном и профессиональном пространстве. Это касается как непосредственной реализации отдельных профессий с высокой социальной нагрузкой на их исполнителей, так и подготовки молодых людей к вхождению в мир профессий.
Каждая интегральная характеристика может включать в себя различные комбинации профессионально значимых личностных качеств, существенных для успешного действования в рамках той или иной конкретной профессии[59, с. 47].
Исследования интегральных характеристик личности, проводимые в лаборатории психологии профессионального развития личности, дают основания для разработки не только новых психодиагностических средств, но и для эффективной разработки обще– и дифференциально-психологических технологий активного развивающего и преобразующего (коррекционного и реабилитационного) воздействия на личность, о чем речь пойдет в следующих главах.
При этом мы считаем, что фундаментальным условием развития интегральных характеристик личности профессионала является осознание им необходимости изменения, преобразования своего внутреннего мира и поиск новых возможностей самоосуществления в профессиональном труде, т.е. повышение уровня профессионального самосознания.
По С.Л. Рубинштейну (1976) проблема самосознания есть, прежде всего, проблема определения своего способа жизни. Предельно обобщая, можно выделить два способа существования человека[59, с. 49]. Первый из них – это жизнь, не выходящая за пределы непосредственных связей, в которых живет человек. Здесь весь человек находится внутри самой жизни: всякое его отношение – это отношение к отдельным явлениям жизни, а не к жизни в целом. Второй способ существования выводит человека за его пределы, он связан с появлением ценностно-смыслового определения жизни.
Выявлено, что стратегия профессионального пути во многом определяется стадией выбора профессии и подготовки к ней. Стратегия профессионального развития, как правило, задается осознанным и самостоятельным выбором профессии. Случайный, неосознанный и несамостоятельный выбор профессии в большинстве случаев определяет стратегию адаптации к профессиональным требованиям.
Современные условия жизни общества требуют смены стратегии профессиональной адаптации на стратегию профессионального развития. Обществу нужен профессионал, знающий свое дело, способный самостоятельно принимать решения и нести ответственность за эти решения, за себя, за других, за страну, умеющий рисковать, искать, творить, созидать.
Но для того чтобы стать таким профессионалом, многим молодым людям на стадии выбора профессии необходима психологическая помощь, психологическое сопровождение.

1.3. Представления о личностных характеристиках и субъективных ценностных ориентациях менеджеров и прогнозе на их основе поведения

Существующее разнообразие определений личности определяется многомерностью ее феноменологии, возможностью рассматривать ее в разных аспектах, что в свою очередь обусловлено многомерностью человека. Продуктивными представляются подходы, в которых несмотря на специфичность изучаемых вопросов, основным объектом анализа в конечном счете остается человек или человек в мире. Но человек – элемент различных эволюционирующих систем, в том числе систем планетарного уровня, для осмысления которых необходим синтез объяснительных парадигм причинной и целевой детерминации. Для психологического исследования это означает синтез объектной и субъектной методологии.
Преодоление адаптивной методологической доминаты классической психологии шло через утверждение идей преобразовательной активности личности и попытки преодоления теоретического разрыва между личностью и средой. Это отразилось, например, в субъектном подходе, психологии бытия, психологии «потока», трансспективном анализе[19, с. 34]. Но внимание к новым для отечественной науки граням личности заставляет осознать и новые проблемы: личность должна приспосабливаться не столько к постоянным изменениям природной и социальной среды (или активно преобразовывать их), сколько к собственным растущим возможностям и последствиям своей деятельности как во внешней среде, так и в субъективном психологическом пространстве. Растущая сила требует мудрости, чтобы не стать разрушительной[57, с. 111-112].
Если в качестве ключевых признаков субъекта, вслед за С.Л. Рубинштейном, принять способность к самодетерминации, саморегуляции, осознанию и разрешению противоречий, можно говорить о процессах становления субъекта в личности, о разной мере достигаемой «субъектности» в разных сферах и ситуациях жизнедеятельности, а также о возможном регрессе, когда «оставаясь личностью, она перестает быть субъектом в силу своей «неподлинности» [60].
Понятие «субъект категоризации» употребляется в работе также и в более традиционном значении по аналогии с понятием субъект познания. Делается акцент на прояснении собственной системы координат субъекта, когнитивном структурировании им своего опыта, и это является одним из ключевых признаков субъектной методологии в изучении личности. В любом из названных значений понятия субъект оно оказывается уже по объему, чем личность.
Термин «личность» в зависимости от контекста используется в работе в нескольких значениях. Личность как системное образование, подлежащее изучению в трех плоскостях: бытийной (череде сменяющих друг друга деятельностей), культурной (системе социальных значений, программ поведения), и смысловой (ценностной[59, с. 78]). Личность в узком смысле (ядро личности) характеризует именно систему смыслов, не совпадая с характером и темпераментом как способами реализации. Личность, включая характер, понимается как динамическая система смыслов, опосредствующих эту систему главных мотивов и способов их реализации.
Проблема формир

Заказать эту работу прямо сейчас
Посмотреть другие готовые работы по предмету ПСИХОЛОГИЯ