диплом Разработка управленческих решений в управлении персоналом (id=idd_1909_0001341)

Содержание


Введение 3
Глава 1. Основы кадровой деятельности 6
1.1. Основные понятия и категории кадровой политики предприятий 6
1.3. Кадровая служба предприятия 10
1.2. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия 13
Глава 2. Исследование систем управления отдела кадров в НК «РОСНЕФТЬ» 16
2.1. Краткая характеристика организации 16
2.2. Кадровая служба в НК «РОСНЕФТЬ» 18
2.3 Разработка управленческого решения в кадровой службе НК «РОСНЕФТЬ» 24
Заключение 36
Список используемой литературы 37
Приложение 1 39
Приложение 2 40
Приложение 3 41
Приложение 4 45
Приложение 5 48
Приложение 6 49
Приложение 7 53
Приложение 8 59
Приложение 9 61

Введение

В данной работе будет рассмотрена тема: «Разработка управленческих решений в управлении персоналом».
Принятие решений – главная составная часть любой управленческой функции. Необходимость принятия решений возникает на всех этапах процесса управления и связана со всеми участками и аспектами управленческой деятельности. Процесс принятия решений довольно точно отражает реальные проблемы, отношения и связи, сложившиеся в организации, и характеризует непрерывность процесса управления. Более того, только изучение процесса разработки и реализации решений дает возможность оценить содержательную сторону управления, так как эффективность управления раскрывается в содержании принимаемых решений. Поэтому так важно понять природу и сущность решений. Это понимание зависит прежде всего от точки зрения на место и роль процесса принятия решений в системе менеджмента. Нельзя не согласиться с мнением, что с позиций системного анализа процесс управления является процессом решения проблем организации, возникающих по мере ее функционирования и развития.
Внедрение современных управленческих стандартов невозможно без активного участия в этом процессе всего персонала, вовлечения в обеспечение качества управления буквально каждого работника. При этом в организации необходимо осуществить целый комплекс мер по соответствующему повышению качества человеческого капитала. Цель управления – обеспечить использование человеческого капитала таким образом, чтобы работодатель мог получить максимально возможную выгоду от умений и навыков сотрудников, а сотрудники – максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда.
В этой системе управления персоналом немаловажную роль играет отдел кадров, работа которого направлена в конечном итоге на рост человеческого капитала и повышение конкурентоспособности организации.
В связи с этим в каждой российской организации необходимо создать такую систему управления отделом кадров, которая была бы способна реализовать весь комплекс функций по управлению персоналом предприятия.
Развитие данной исследовательской темы имело место в нескольких основных направлениях.
Прежде всего, вопросы стратегического управления и планирования ключевых аспектов деятельности компании рассматривались в трудах многочисленных российских (О.С.Виханский, А.Л.Гапоненко, И.Б.Гурков, В.С.Ефремов, А.Б.Идрисов, В.Н.Карпов, В.С.Катькало, М.И.Круглов, Н.Ю.Круглова, С.А.Кузнецова, В.Д.Маркова, С.В.Никифорова, А.П.Панкрухин, В.Н.Парахина, И.А.Поделинская, М.В.Бянкин, С.А.Попов, Н.Н.Смирнов, В.С.Соловьев, Р.А.Фатхутдинов и др.) и зарубежных (Д.А.Аакер, Р.Акофф, Б.Альстрэнд, И.Ансофф, В.Берк, С.Бир, К.Боумэн, Г.Вагнер, Дж.Вудворт, В.Говиндараджан, С.Гошал, Р.Дафт, Д.Джонсон, П.Диксон, П.Дойль, П.Друкер, Б.Карлоф, Д.Куинн, Дж.Лэмпел, Г.Минцберг, М.Портер, А.А.Томпсон, Дж.Томпсон, А.Дж.Стрикленд, Дж.Шанк и др.) исследователей.
Управлению персоналом организации, в том числе проблемам его системности и эффективности, посвящены теоретические и прикладные исследования зарубежных (Дж. Гибсон, Г. Десслер, Дж. Доннелли, Д. Террингтон, С.Уиддет, С. Холлифорд, Дж. Хант, К. Шульц) и российских (В.Б. Бычин, В.П. Галенко, Б.М. Генкин, Г. Деслер, И.Б. Дуракова, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, Л.В. Карташова, С.А.Карташов, А.Я. Кибанов, М.Н. Кулапов, Е.В. Маслов, И.А. Никитина, Л.Ф. Никулин, Ю.Г. Одегов, B.C. Половинке, Н.Ф. Пушкарев, Э.Е.Старобинский, В.В.Травин, С.В. Шекшня, В.И.Шкатулла) ученых.
Объектом исследования является предприятие НК «Роснефть».
Предметом исследования является отдел кадров.
Целью исследования является разработка управленческих решений в управлении персоналом на предприятии НК «Роснефть».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
– провести анализ сведений о деятельности отдела кадров с теоретических позиций;
– проанализировать деятельность отдела кадров
– разработать мероприятия по усовершенствованию деятельности отдела кадров за счет проблем в управлении отделом.
В процессе исследования будут использованы методы: системный анализ, построение дерева целей, метод экспертных оценок, моделирование процессов, методы поиска вариантов решений.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.
Глава 1. Основы кадровой деятельности

1.1. Основные понятия и категории кадровой политики предприятий

Кадровая политика – это система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.
Можно выделить два основания для формирования кадровой политики:
Первое – связано с уровнем осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий в организации и непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По этому основанию выделяют следующие типы кадровой политики: пассивная; реактивная; превентивная; активная.
Пассивная кадровая политика.
Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.
Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.
Реактивная кадровая политика.
Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду.
Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала.
Превентивная кадровая политика.
Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на нее.
В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема – разработка целевых кадровых программ.
Активная кадровая политика.
Это рациональная кадровая политика.
Вторым основанием для формирования кадровой политики является принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях.
Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.
Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности. Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам представлено в Приложении 1.
 В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия – обеспечение высокого качества кадрового потенциала.
Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.
Кадровая политика – составная часть стратегически ориентированной политики организации.
Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.
В ходе формирования кадровой политики нужно учитывать следующие аспекты: (рис 1)


Рис 1. Аспекты формирования кадровой политики.
– разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
– организационно-штатная политика – планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва;
– информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации;
 – финансовая политика – формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
 – политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
 – оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.
Процесс формирования кадровой политики в организации включает ряд этапов. (рис. 1.1)
 Этап 1. Нормирование.
Согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, стратегией и этапом ее развития.
 Этап 2. Программирование.
Разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, кадровых технологий, закрепленных в документах, формах и с учетом возможных изменений.
Этап 3. Мониторинг персонала.
Цель – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

1.3. Кадровая служба предприятия

Структурное расположение кадровой службы может быть представлено несколькими вариантами, сложившимися в зарубежной практике.
Вариант 1: структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию. В данном варианте выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения функциональной подсистемы.
Вариант 2: структурное подчинение службы управления персоналом, как штабного отдела, общему руководству организации. Второй вариант подчиненности кадровой службы в системе управления организацией.
Преимуществом второго варианта является близость кадровой службы ко всем сферам руководства организации. Такая структура наиболее целесообразна для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы.
Вариант 3: структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа непосредственно высшему руководству. Вариант включения кадровой службы в систему управления организацией. Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду других подсистем.
В зависимости от масштаба фирмы, специфики деятельности, традиций число и название подразделений кадров службы, численность сотрудников может меняться. В одной организации могут быть созданы отделы заработной платы, льгот, профессионального развития, в то время как в другой все эти функции выполняет один отдел.
На крупных предприятиях определены следующие функции кадровых служб:
Административная деятельность. Применение на практике основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, коллективных договоров. Применение на практике основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, коллективных договоров.
Трудоустройство. Прием на работу, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, вопросы перевода на другую работу внутри предприятия, выдвижение на более высокие должности, увольнение.
Подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров. Сюда относятся все вопросы, связанные с выявлением потенциальных возможностей сотрудников фирмы, определения путей их продвижения по производственной или служебной линии.
Материальное вознаграждение. Аттестация рабочих мест и должностей, структура заработной платы с учетом социальных льгот, изучение рынка труда, разработка отдельных статей коллективного договора.
Социальные вопросы. Контакты с профсоюзными организациями, содействие проведению общественных мероприятий, анализ и выявление причин социальной напряженности.
Условия труда и техника безопасности.
В отечественной системе управления основным структурным подразделением по работе с персоналом по-прежнему является отдел кадров, занимающийся вопросами приема и увольнения работников, а также организацией их обучения, повышения квалификации и переподготовки. В последнем случае при необходимости создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
В реальной жизни отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, охраны труда и техники безопасности, с юридическими отделами и другими подразделениями, которые также выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются отделы социального обслуживания.
Система управления (СУ) отдела кадров включает следующие основные элементы:
группу специалистов аппарата управления;
комплекс технических средств СУ;
информационную базу д

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету РАЗРАБОТКА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.