диплом Разработка управленческого решения в условиях конфликта (id=idd_1909_0001342)

Содержание


Введение 3
Глава 1. Принятие решения в условиях конфликтов: краткий обзор 8
§ 1.1. Роль решений в конфликтных ситуациях 8
§ 1.2. Последствия конфликтов и управленческая деятельность 9
§ 1.3. Управление конфликтными ситуациями 11
Глава 2. Методы управления в условиях конфликта 13
§ 2.1. Структурные методы управления конфликтами 13
§ 2.2. Поведение менеджеров в конфликтных ситуациях 15
Глава 3. Виды конфликтов и соответствующих управляющих воздействий 21
§ 3.1. Варианты конфликтных ситуаций 21
§ 3.2. Варианты принятия решения во время конфликта 26
§ 3.3. Этапы управления конфликтом 29
§ 3.4. Механизмы разрешения конфликта 37
Глава 4. Рекомендации при принятии решений по управлению конфликтами 45
Заключение 55
Список используемой литературы 59


Введение

В данной работе рассматривается тема "Разработка управленческого решения в условиях конфликта". Каждое управленческое решение преследует вполне определенные цели, использует определенные ограниченные ресурсы и др. Поэтому реализация любого управленческих решения изменяет баланс власти, порядок распределения ресурсов, степень самореализации индивидуума и т.п. В силу того, что люди преследуют разные цели, по-разному воспринимают ситуацию, получают различное вознаграждение за труд, в организациях в процессе разработки и реализации управленческих решений возникают конфликты. Конфликт может снижать эффективность, блокировать выполнение решения, увеличивать затраты на его выполнение, улучшать решение, повышать риски. Поэтому важно при работке управленческого решения прогнозировать конфликты и предусматривать меры по их разрешению. Таким образом, актуальность темы моей работы не вызывает сомнений.
Переходная экономика характеризуется появлением дополнительных источников конфликтов, обусловленных:
1) прохождением процессов приватизации госсобственности;
2) структурной перестройкой в промышленности;
3) текущим экономическим положением, в частности, низким уровнем платежеспособности большей части населения.
Важное значение для возникновения и протекания конфликтов переходной экономики имеет и то обстоятельство, что часть специалистов и менеджеров руководствуются в своих целях и действиях нормами социализма и директивной экономики, а другая - не всегда верно понимаемыми нормами либеральной рыночной экономики.
Олигополистический характер большинства доставшихся от директивной экономики рынков и тесная их связь с органами власти в центре и на местах приводит к тому, что власть не всегда может быть эффективно использована для разрешения конфликта в интересах общества в целом. Более того, в этих условиях власть сама может становиться источником конфликта. Объективно обусловленное переходными процессами отсутствие устоявшихся юридических, социальных и моральных норм размывает границы дозволенного и:
1) с одной стороны, является источником конфликтов;
2) с другой стороны, снижает возможность эффектного и цивилизованного их разрешения;
3) с третьей стороны, затягиваются сроки цивилизованного разрешение уже проявленных конфликтов.
Отсутствие точного знания и гарантий неприкосновенности прав индивидуумов и, одновременно, отсутствие эффективных и достаточно быстро действующих механизмов цивилизованного разрешения конфликтов на основе Закона приводят к увеличению доли скрытых, непроявленных, ненаблюдаемых (латентных) конфликтов. Латентные конфликты часто выражаются в том, что одна из конфликтующих сторон выбирает одну из следующих тактик:
1) "работа по правилам";
2) умышленно пропускаются возможности рынка или ситуации управления, благоприятные для повышения эффективности работы органа или фирмы.
В результате более сильной в данном конфликте стороне наносится не всегда видимый и своевременно осознаваемый, а иногда и решающий в условиях конкурентной борьбы урон.
Таким образом, при подготовке и реализации управленческих решений необходимо учитывать следующие особенности возникновения и разрешения конфликтов переходной экономики:
1) большее число возможных источников (передел собственность, конкурентная борьба, близость к власти и др.);
2) повышенная интенсивность конфликта;
3) большая доля ненаблюдаемых (латентных) конфликтов;
4) вовлеченность в конфликт властных структур не в качестве арбитра, а в качестве одной из конфликтующих сторон;
5) отсутствие устоявшихся норм, правил, сроков цивилизованного разрешения конфликтов и др.
Конфликты, порождаемые принятием и реализацией управленческих решений, представляется возможным разделить на внешние и внутренние.
Внешние конфликты порождаются столкновением интересов двух и более организационно-производственных систем (ОПС) в процессе реализации решения.
Внутренние конфликты могут возникать вследствие противоречивости интересов отдельных подразделений и личностей внутри ОПС. Причины этих конфликтов многообразны: недостаточная мотивация; перераспределение власти внутри организации, порождаемое конкретным управленческим решением и др.
Известно такое определение конфликта: "Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вызывает расстройство интересов другой стороны".
Но отметим первый недостаток этого определения - расстройство интересов одной стороны может вызываться и применением власти другой стороной. Например, менеджер приказывает подчиненному работать в субботу, расстраивая его планы провести выходные, благоустраивая дачу. Конфликт возникает тогда, когда подчиненный не выполняет решение руководителя. Более того, вследствие этого неподчинения либо снижается эффективность работы организации, либо возрастает риск.
Второй недостаток этого определения состоит в том, что оно не показывает последствий возникновения и развития конфликта, состоящих в том, что снижается эффективность или прекращается совместное функционирование.
В свою очередь, снижение эффективности совместного функционирования или его прекращение приводят к потерям для обеих сторон. Этот недостаток определения конфликта важен еще и потому, что приведенное определение конфликта может создавать у более сильной стороны иллюзию относительно того, что якобы можно выйти в конфликте победителем. На самом деле прямой, косвенный, социальный, моральный ущерб в результате конфликта имеет место всегда, и для обеих участвующих сторон. Другое дело, что, во-первых, такой ущерб может быть ненаблюдаемым, по крайней мере для одной (как правило более сильной из сторон в конфликте). Например, ущербом может стать недополученная ОПС сверхприбыль вследствие "работы по правилам" (а по сути, ненаблюдаемого противодействия персонала администрации). Кроме того, ущерб может иметь место, вследствие умышленного и скрытого "пропуска" рыночных возможностей, если персонал считает вознаграждение за свои усилия несправедливым и находится в ненаблюдаемом противостоянии с администрацией. Представляется, что осознание такого рода ущерба (недополученной прибыли) и породило популярную в странах с развитой конкурентной рыночной экономикой теорию "человеческих отношений".
На развитом конкурентном рынке работодатель просто не может позволить себе "роскошь" находиться в противостоянии с персоналом собственной фирмы, клиентами, так как неминуемо потерпит поражение в конкурентной борьбе. Поэтому наиболее дальновидные предприниматели и политики предпочитают культивировать человеческие отношения, партнерство. Таким образом, представляется необходимым уточнить определение конфликта:
"Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает такое поведение или ответное противодействие этой (другой) стороны, что приводит к снижению эффективности совместной работы, повышению риска, прекращению совместной деятельности, "пропуску" рыночных возможностей, блокированию выполнения решений или другим негативным последствиям".
Цель моей работы состоит в раскрытии сущности и принципов разработки управленческого решения в условиях конфликта, в анализе особенностей управленческих решений в конфликтных ситуациях. Для этого необходимо решить следующие задачи:
- исследовать и проанализировать работы отечественных и западных авторов по данной тематике;
- раскрыть сущность конфликтов и специфику управленческих решений в условиях конфликта;
- рассмотреть возможности разработки мер по разрешению конфликтов при разработке управленческого решения;
- проанализировать роль руководителя в разрешении конфликтов.
- проанализировать роль руководителя в разрешении конфликтов.
Таким образом, предметом исследования в моей работе являются методы и средства разрешения конфликтных ситуаций, а также принятия решений в условиях конфликта.
Объектом исследования являются принципы разработки управленческого решения в условиях конфликта.
В первой главе своей работы я кратко остановлюсь на основных понятиях конфликта и особенностях управленческих решений в конфликтных ситуациях. Во второй главе я подробнее остановлюсь на управленческих методах, применяемых в условиях конфликта, рассмотрю поведение менеджеров в конфликтных ситуациях. В главе три я последовательно проанализирую все этапы конфликта - его зарождение, протекание и разрешение и управляющие решения и воздействия на каждом этапе. Также я остановлюсь на видах конфликтов и конкретных механизмах разрешения конфликтов. Эта тема будет продолжена и расширена в заключительной четвертой главе. Здесь я рассмотрю принципы принятия решений по управлению конфликтом, возможные варианты поиска путей разрешения конфликта и решения, позволяющие выйти из него.
Итак, рассмотрим подробнее принципы разработки управленческого решения в условиях конфликта.

Глава 1. Принятие решения в условиях конфликтов: краткий обзор

§ 1.1. Роль решений в конфликтных ситуациях

Управленческие решения принимает тот, кто имеет на это юридическое право. Теория менеджмента констатирует ряд ролей управления:
- межличностная (номинальный глава, лидер);
- информационная (контролер, распространитель идей, представитель);
- принятие управленческого решения (предприниматель, менеджер, устраняющий отклонения от намеченного, менеджер, распределяющий ресурсы, менеджер, ведущий официальные переговоры от лица организации).
Не обязательно, чтобы каждый менеджер исполнял все эти роли одновременно, но каждый менеджер обязан принимать и оптимизировать управленческие решения. Особое значение принятие решения приобретает в условиях конфликтов, когда от принятия оптимальных управленческих решений нередко зависит не только результативность, но иногда и само существование бизнеса в целом.
В качестве предпринимателя менеджер изыскивает и предлагает новые методы работы, ищет дополнительные возможности достижения целей организации. Особую роль здесь играет устранение отклонений, нарушений в ходе реализации плана. Часто это именуют "управление сложной ситуацией". Менеджер призван определить, что следует делать, если нарушается ритм или даже сам процесс работы. Его задача найти решение для выявления неполадок и возвращения бизнеса в нормальное русло.
В функции топ-менеджера входит распределение ресурсов (штатов, оборудования, сырья, денежных средств и т.п.). Именно здесь очень часто, как известно, возникают коллизии. Задача менеджера решить, как наиболее эффективно распределить имеющиеся возможности, чтобы достигнуть максимально возможного результата, устраняя возникшие разногласия.
Наконец, управляющий, это также и тот, кто ведет деловые переговоры, от результата которых во многом зависит успех бизнеса. Естественно, в условиях противоречия сторон ответственность за качество конечного управленческого решения многократно возрастает.
Все обозначенные роли менеджера требуют коммуникативных навыков, опыта принятия решений, а также специфических знаний для каждого конкретного случая.
Исполняемые роли зависят от индивидуальных возможностей менеджера. Ton-менеджеры чаще являются номинальными главами, координаторами и представителями, тогда как менеджеры среднего звена обычно в большей степени люди, распространяющие идеи, ведущие переговоры. Кроме того, они - предприниматели. Работники же контрольных органов больше времени уделяют роли устранителей нарушений.
Поскольку конфликты в бизнесе возникают практически на каждом шагу, то менеджерам приходится принимать такие решения, которые позволили бы ограничить отрицательное воздействие конфликтов и максимально использовать их положительные стороны.

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету РАЗРАБОТКА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.