диплом Адаптация и профессиональная становление молодежи в органах внутренних дел и проблема их оптимизации (id=idd_1909_0001495)

Тема: «Адаптация и профессиональное становление молодежи в органах внутренних дел и проблема их оптимизации»

Содержание


Введение 3
1. Адаптация молодежи в органах внутренних дел 5
2. Профессиональное становление молодежи в органах внутренних дел 28
3. Оптимизация профессионального становления и адаптации молодежи в органах внутренних дел через совершенствование системы профессиональной ориентации на учебу и службу в органы внутренних дел 36
4. Повышение профессиональной компетентности молодежи в органах внутренних дел как основное направление оптимизации профессионального становления 46
Заключение 57
Список используемой литературы 59


Введение
Актуальность исследования обусловлена тем, что коренные изменения в социально-экономической жизни и государственно-политическом устройстве Российской Федерации, радикальные изменения в гражданской авиации и системе организации ОВД обусловили необходимость модернизации и совершенствования системы адаптации и профессионального становления молодежи в органах внутренних дел. Сопутствующие факторы и недостатки.
– несовершенство нормативно-правовой базы ДПО системы ОВД, снижающее эффективность учебных заведений, да и проверить качество их работы поэтому трудно;
– отсутствие мотивации к повышению квалификации у молодежи в органах внутренних дел, как у специалистов ОВД, так и у руководителей предприятий и организаций УВД. Зачастую обучение по программам ДПО для руководителя более предпочтительно где стоимость ниже, качество обучения при этом даже не рассматривается, а для обучаемых лучше учиться там, где можно не ходить на занятия;
– отсутствие единых отраслевых требований к дополнительным образовательным программам, что приводит к значительному разбросу качества обучения по его содержанию;
– большие расстояния между предприятиями УВД, ГУДП и базовыми авиационными учебными центрами, неразвитость средств сообщения и информационного обмена; необходимость расширения и использования дистанционных способов обучения, существующих информационных сетей, а это дорого стоит и требует серьезных первоначальных вложений;
– оторванность российской системы ДПО от мирового опыта этой сфере. И на самом деле, основное внимание уделялось первоначальной профподготовке персонала ОВД и чуть-чуть вокруг этого.
Объективная необходимость теоретического совершенствования и углубления прикладных исследований в выбранном направлении обусловила выбор темы работы, определила предмет, объект, основную цель и задачи исследования.
Цель работы – исследование адаптации и профессионального становления молодежи в органах внутренних дел и проблема их оптимизации. Для реализации этой цели поставлены следующие задачи:
определить место и роль адаптации молодежи в органах внутренних дел;
обосновать профессиональное становление молодежи в органах внутренних дел;
показать оптимизацию профессионального становления и адаптации молодежи в органах внутренних дел через совершенствование системы профессиональной ориентации на учебу и службу в органы внутренних дел;
охарактеризовать повышение профессиональной компетентности молодежи в органах внутренних дел как основное направление оптимизации профессионального становления.
Предмет исследования – адаптация и профессиональное становление молодежи в органах внутренних дел и проблема их оптимизации.
Объект исследования – молодежь в органах внутренних дел.
При написании работы были использованы теоретические методы исследования: анализ научной литературы; сравнительный анализ; обобщение; и эмпирические методы исследования.
Работа выполнена на основе трудов отечественных авторов, таких как А. В. Кознев, О. В. Ладухин, С. А. Невский, И. А. Оточина и др.
Научная новизна исследования заключается в постановке и решении приоритетных задач комплексной оценки процессов адаптации и профессионального становления молодежи в органах внутренних дел и проблем их оптимизации через призму современного этапа рыночных преобразований, что позволило расширить представления о специфике функционирования данного элемента инфраструктуры в национальной экономике и праве.
1. Адаптация молодежи в органах внутренних дел

Адаптированность, то есть динамическое равновесие в системе «человек – профессиональная среда», проявляется прежде всего в эффективности деятельности. Эффективной можно назвать деятельность, которая характеризуется высокой производительностью и качеством продукта, оптимальными энергетическими и нервно-психическими затратами, удовлетворенностью профессионала.
Уровень адаптированности молодого работника можно судить по ряду объективных и субъективных показателей.
В общих объективных показателей относят: производительность труда, уровень квалификации, количество раскрытых преступлений, служебную дисциплину, нормы и ценности коллектива, статус личности в данном коллективе.
В общих субъективных показателей можно отнести: удовлетворенность трудом, ощущение своего роста и перспективы, «тягу» к своего коллектива, осознание социальной значимости своего труда, легкость общения и т.д.
Таблица 1 – Показатели адаптации сотрудников ОВД
Производительность труда
Удовлетворенность трудом

Уровень квалификации
Ощущение собственного профессионального роста и перспектив служб

Служебная дисциплина
«Влечение» к коллективу

Статус личности в коллективе
Осознание значимости своей деятельности


Эффективности в личном и профессиональном общении

В целом только что принятых на службу молодых сотрудников с позиции профессиональной адаптации можно условно разделить на несколько групп:
– работники, которые легко осваивают профессию и быстро входят в коллектив органа или подразделения внутренних дел (те, что служили в системе МВД, внештатные сотрудники, члены семей сотрудников ОВД). Они и до принятия на службу знали основные элементы профессии;
– работники, которые легко осваивают профессию (например, выпускники Вузов МВД), но для которых нужна социальная адаптация;
– работники, для которых необходимы все виды адаптации к профессии и к коллективу. Это самая тяжелая категория с позиции адаптации.
Таблица 2 – Основные факторы, определяющие успешность профессиональной адаптации
Отношения с коллегами и руководством
Факторы

Профессиональная мотивация


Правовые и материальные-технические условия службы


Семейные отношения


Однако профессиональная адаптация не для всех молодых работников заканчивается успешно. Время неудовлетворенность работой приводит к разочарованию, желание сменить место работы, а то и вовсе уволиться из ОВД.
Факторы, вызывающие текучесть, можно условно разделить на несколько групп:
– условия труда. Так, некоторые работники согласны на любую работу при условии, что после 24 часов им будет предоставлено личное время; другие стремятся перейти из подразделений, в которых они должны работать только ночью; третьи согласны работать в любом режиме, но только в помещении и др.;
– характер задач, решаемых. Для некоторых работников таким важным, порой негативным фактором может быть необходимость систематически принимать ответственные решения. К этой группе факторов следует отнести привлекательность и перспективность профессии, престиж службы в различных подразделениях.
Среди группы молодых работников уровень потенциальной текучести на 37-40% выше, чем у лиц, которые прослужили три года и больше. Показатели неудовлетворенности здесь особенно высоки у сотрудников первого года службы. Причем до всех других причин неудовлетворенности добавляется и такая, как отсутствие профессионального призвания. И если в других отраслях народного хозяйства молодой работник имеет право перейти на другую работу, то в системе ОВД он обязан прослужить не менее 3-х лет. В связи с вышесказанным было бы целесообразным введение испытательного срока для молодых работников, когда служба в милиции могла бы быть прекращена по профессиональным мотивам.
Изучение кадровой документации, интервью с руководителями органов, подразделений, сотрудниками кадровых аппаратов позволило сделать некоторые выводы:
– существуют факторы, препятствующие успешной работе некоторой части работников ОВД; некоторые из этих причин (например, неумение или нежелание работать с людьми, исключительно слабая нервная система) не могут быть компенсированы другими качествами в процессе обучения или тренировки;
– большинство недовольных работников не хотят работать на конкретном месте, в конкретном подразделении.
Как уже отмечалось ранее, кроме «вхождения» в профессию, молодой работник проходит одновременно и социальную адаптацию, то есть «вхождение» в коллектив с его морально-психологическим климатом, традициями, неписаными (неформальными), но устоявшимися нормами.
Кроме адаптации к профессии и коллективу, молодой работник, как правило, проходит адаптацию и до нового места жительства. Адаптация молодых работников, которые приехали из другой местности, осложняется многими обстоятельствами. Во-первых, люди, которые недавно приехали в большой город, во многом не понимают образа жизни города, не могут приспособиться к его ритму, не совсем уверенно чувствуют себя в связи с отсутствием родных или друзей. Во-вторых, эта категория работников трудно идет на взаимодействие путем участия в художественной самодеятельности, спортивных соревнованиях и в выходные дни стремится поехать к родным. В-третьих они болезненно воспринимают любую несправедливость в служебных взаимоотношениях: некоторым из них кажется, что им дают менее важные должности, что нередко соответствует действительности. Все это заставляет руководителей ОВД принимать на службу преимущественно местных жителей, что облегчает их профессиональную адаптацию.
Важную роль в этой своеобразной социализации молодого работника играет руководитель. Для молодого работника небезразлично, кто проводит с ним первую беседу – руководитель или исполнитель. Здесь же сила воздействия увеличивается с ростом формального авторитета (должностного положения) лица, проводящего беседу.
Первая беседа руководителя о профессии, подразделение, его традиции, историю запоминается человеку на всю жизнь. Психологи подчеркивают, что именно первые впечатления о работе во многом определяют и отношение к профессии в дальнейшем, они могут быть не глубокие, но самые яркие.
Также на всю жизнь работник запомнит того, кто первый уводил его в содержание служебных задач, знакомил с коллегами, характеризовал начальника.
Интервью с молодыми работниками милиции показывает, что именно первые дни на работе определяют и трудовой настроение, и планы на будущее. Именно в эти дни необходимо уделить повышенное внимание молодому работнику – как в его трудовой деятельности, так и в трудовом устройстве. Это покажет его необходимость для милиции, ОВД, заинтересованность руководителя и коллектива в нем как личности.
Сегодня сформулированы некоторые критерии, согласно которым оценивается психологическая адаптация в условиях определенной профессиональной деятельности:
1) успешность деятельности (выполнение трудовых заданий, рост квалификации, необходимое взаимодействие с членами рабочей группы и другими лицами, влияющие на профессиональную эффективность);
2) способность избегать ситуаций, создающих угрозу для трудового процесса, и эффективно устранять возникшую угрозу (предотвращение травм, аварий, чрезвычайных происшествий);
3) осуществление деятельности без значимых нарушений физического здоровья.
Особое значение имеет понятие «качество трудовой деятельности», что характеризуется надежностью, эффективностью, разносторонностью, гибкостью и темпом работы.
Надежность может быть выражена стабильностью оптимального уровня работоспособности в экстремальных условиях труда, по которым возникает способность работника к оптимальной затраты сил и распределения их по времени.
Гибкость проявляется в способности человека своевременно изменять стратегию или способ осуществления действий в соответствии с изменениями условий труда. Показателем гибкости может служить время или скорость изменения стратегий в ответ на изменение ситуации.
Разносторонность – это общее количество вариантов стратегий, приемов и средств осуществления действия, каждый из которых ведет к достижению поставленной цели труда.
Как критерии адаптированности специалиста используются также такие показатели, как «удовлетворенность работой» и «удовлетворенность работником администрации».
Особым критерием общей адаптации служит социально-психологическая адаптация:
– в сфере общественной активности – участие в общественной работе и удовлетворенность этим участием;
– в сфере межличностного общения – социометрический статус и удовлетворенность отношениями с товарищами,
– отношение к организации (большая группа),
– отношение к коллективу (малая группа),
– удовлетворенность собой на работе, отношение к руководителю,
– адекватность взаимодействия с другими участниками деятельности.
Коллектив подразделения ОВД, требуя от своих членов конформного поведения, тем самым оказывает на них воспитательное влияние и превращается в своеобразную общность, в которой осознается необходимость товарищеского сотрудничества и взаимопомощи. Однако при этом всегда следует учитывать, что именно ждет от личности коллектив, добиваясь по определенным параметрам от индивида конформной поведения.
Чаще всего, если ориентация личности и группы расходятся, коллектив не принимает установок своего члена, заставляет его принимать установки и ценностные ориентации коллектива. Как правило, эти ориентации и установки носят положительный характер. В то же время в коллективе могут быть и ложные установки, отсталые традиции. В такого рода случаях молодой работник, стремится воплотить в жизнь свои позитивные установки, может столкнуться с равнодушием, а порой и враждебным отношением ряда членов коллектива. Работник в этом случае или остается на своей позиции, или вынужден принять негативные установки групповой мысли, в чем заключается негативный эффект личной конформности и групповой мысли. Исследования различных коллективов органов внутренних дел показывают, что нередко социальная активность личности тормозится неофициальной мнением, существующей в той или иной группе, что, например, расценивает активность как стремление «выслужиться» и др. Иногда в отдельных подразделениях ОВД существует мнение, что не все заявления граждан о правонарушениях, особенно незначительные, стоит рассматривать, потому что это снизит процент раскрываемости, а попытки противодействовать этому со стороны добросовестных членов этих коллективов наталкиваются на сопротивление и давление группы.
В результате добросовестный работник милиции (особенно новичок) далеко не всегда может найти в себе силы, чтобы противостоять такому воздействию. Поэтому далеко не всякая сплоченность является положительным явлением, а лишь та, которая формируется на основе правильно осознанных интересов службы и общественно-полезных целей.
Однако стоит рассмотреть и другую сторону ситуации, когда личность молодого работника ориентированный отрицательно относительно целей коллектива, который ориентирован положительно относительно общественно-значимых целей. В данном случае, сначала, наблюдается адаптация молодого работника к наиболее отсталых членов коллектива, направленность которых не совпадает с направленностью коллектива в целом. При этом часто не имеет существенного значения, совпадают или не совпадают по своему содержанию, ценностями направленность молодого работника и отсталых членов коллектива. Объединяющим фактором в данном случае выступает именно несогласие, расхождение во мнениях, различия в оценках между коллективом и отсталыми членами этого коллектива.
Для молодого работника наибольшее значение имеет не самый факт различия в направленности его и коллектива. Он не сомневается в правильности тех ценностей, на которые ориентирован. В большей степени он страдает от непонимания со стороны коллектива, от неприятия его ценностей. Само выражение неприятия, часто в форме насмешки или даже вражды, в отношении молодого работника и вызывает чувство симпатии к другой личности, которая находится в подобной ситуации.
В этих условиях предметом адаптации становится, собственно, направленность личности и коллектива. Необходимо менять именно направленность подсистем, адаптируются. Таким образом, развитие личности в коллективе должен быть связан с развитием ее направленности, с целью адаптации к коллективу.
Социально-психологическая адаптация предполагает также, что молодой работник в короткое время войдет в систему социальных ролей органа или подразделения внутренних дел. Каждый человек «играет», выполняет несколько ролей (работник уголовного розыска, глава семьи, капитан команды стрелков, начальник, подчиненный и т.д). Любая роль имеет определенное значение в связи с социальными притязаниями личности. Так, если человек ставит перед собой цель роста по службе, то соответственно роль, которую он «играет» на службе, будет для него главной. Среди разнообразных отношений, связывающих членов любого коллектива, можно выделить две наиболее важные системы отношений: деловые, т.е. отношения, которые возникают между людьми как носителями определенных общественных функций, и личные – отношения, которые формулируются на основе симпатии и антисимпатії, тяготений и відштовхувань. В любой из этих систем отношений каждый человек в данный период занимает определенное место. В ОВД такими системами могут быть: положение в иерархии органа, положение в общественных организациях, положение в профессиональной структуре работников, в системе личных взаимоотношений.
Положение работника в формальной структуре известно всем членам коллектива, в том числе и самому работнику, по многим показателям (благодарности, выговоры, моральное и материальное стимулирование, возможность продвижения по службе и др.). Положение человека в системе неформальных и, соответственно, нигде не фиксированных отношений самому человеку (особенно молодому работнику), как правило, не известно, и она (он) оценивается исключительно субъективно.
Общим показателем адаптированности является отсутствие признаков дезадаптации. Дезадаптация может возникнуть вследствие кратковременных и сильных воздействий среды на человека или под влиянием менее интенсивных, но продолжительных воздействий. Дезадаптация проявляется в различных нарушениях деятельности: в снижении производительности труда и его качества, в нарушениях дисциплины труда, в повышении аварийности и травматизма. Физиологические и психологические признаки дезадаптации отвечают хорошо изученным и описанным признакам стресса.
Стойкие нарушения психической адаптации проявляются в клинически выраженных психопатологических синдромах и (или) в отказе от деятельности. Формы отказа могут быть разнообразными: прекращение выполнения профессионального задания, бездействие в аварийной ситуации, освобождение, социальный протест и др.
Причиной дезадаптации могут служить как изменения в субъекте труда, так и повышение требований деятельности к нему. Эти изменения могут быть устойчивыми, определяют длительную и глубокую перестройку, и тогда их следует отнести к общей профессиональной адаптации, но могут иметь место кратковременные «возмущения», которые предполагают ситуативную адаптацию, которая достигается в процессе профессиональной деятельности. Адаптация не представляет собой статического, вместе и нав

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету СОЦИОЛОГИЯ

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.