диплом Тенденции и перспективные направления развития организаций 2 (id=idd_1909_0001564)

Курсовая работа
на тему: «Тенденции и перспективные направления развития организаций»
СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ 5
1.1. Понятие организационного развития 5
1.2. Концепции организационного развития 6
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ РАЗВИТИЯ ООО «ГЕРМЕС» 18
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Гермес» 18
2.2. Анализ организационного развития ООО «Гермес» 28
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ развития ООО «ГЕРМЕС» 38
3.1. Пути повышения эффективности развития ООО «Гермес» 38
3.2. Обоснование мероприятий повышения эффективности развития ООО «Гермес» 39
3.3. Расчет экономической эффективности при внедрении разработанных мероприятий 46
Заключение 50
Список используемой литературы 52

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования обусловлена тем, что организационное развитие (с англ. OD – Organizational Development) – это концепция развития организаций, на основе которой возник интегрированный прикладной подход к плановым изменений сложившихся систем и процессов функционирования организаций.
Развитие организации – это стратегический путь, с одной стороны, рост эффективности организации, а с другой – повышение чувства удовлетворенности от работы и улучшения условий труда сотрудников. Процесс развития организации имеет три особенности, которые определяют суть и место развития организации: развитие организации представляет собой прежде всего педагогическую тактику основанную на социальной теории, согласно которой должны осуществляться заранее запланированные изменения в организации; планируемых изменениях тесно зависят от остроты проблем, которые организация должна решить, то есть от нынешнего состояния организации, который невозможно использовать для будущего развития; диагностика нынешнего состояния организации и процесс изменений осуществляются лицом или группой лиц, которые не являются членами организации.
Цель работы – исследование тенденций и перспективных направлений развития организаций.
Для реализации этой цели поставлены следующие задачи:
определить место и роль организационного развития;
обосновать основные постулаты теорий Адизиса; показать сравнение теорий Одизиса и Глазла Ливихуда;
дать характеристику предприятия «Гермес»;
составить идентификацию фазы развития предприятия на теории Адизиса;
выявить пути решения проблем и кризисных ситуаций на предприятии.
Предмет исследования – тенденции и перспективные направления развития организаций.
Объект исследования – ООО «Гермес».
При написании работы были использованы теоретические методы исследования и эмпирические методы исследования: анализ документов; статистическая обработка данных.
Работа выполнена на основе трудов отечественных авторов таких как А. Н. Майоров, Б. Д. Бышовец, В. В. Яценко и др.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ

1.1. Понятие организационного развития

Организационное развитие – необратимое, направленное и закономерное изменение во времени, что является объективным процессом, независимым от желания или нежелания членов трудового коллектива. Таких причин может быть много, например: смена руководства, слияние или дробление, изменение технологий производства, изменение масштабов производства, изменения среды деятельности и многое другое. Организационное развитие может быть нескольких типов:
спланированное и спонтанное развитие;
структурированное и неструктурированное развитие;
директивное или совместное развитие;
личностное или внеличностное развитие;
революционное или эволюционное развитие.
Способы организационного развития:
тренинг чувствительности;
мониторинг умений, конкурсы;
ролевые игры;
групповые дискуссии;
обратная связь – оценка чувств и установок работников.
Все эти способы направлены на достижение максимально эффективного производства, обновление информационной базы, стремление соответствовать критериям, принятым в более продвинутых организациях. В последнее время в решении производственных задач все чаще используются командные методы работы.
В формировании команд необходимо учитывать следующие моменты:
человеческие отношения – cправедливость оценки вклада работников, возможность прямого участия в принятии решений формируют у работника приверженность организации, хорошее отношение со стороны работодателя повышает самооценку и самоуважение;
человеческие ресурсы – количество работников, их знания, идеи, возможности, творческие предложения;
степень вовлеченности в работу – большая самостоятельность позволяет глубже вникнуть в суть рабочего задания, в то же время ответственность ложится на плечи работника и формирует самостоятельность и уверенность.
Вывод: можно сказать, что организационное развитие это планируемое, управляемое изменение в организации и чаще всего происходящее вследствие определенных обстоятельств и причин.

1.2. Концепции организационного развития

Доктор Ицхак Калдерон Адизес – один из ведущих в мире специалистов по повышению эффективности компаний и правительственных структур за счет фундаментальных преобразований, которые не порождают неразберихи и деструктивных конфликтов, препятствующих изменениям. На протяжении последних 35 лет доктор Ицхак Калдерон Адизес работал с крупнейшими коммерческими организациями мира и консультировал многих глав государств. Методология, которая носит его имя, помогала организациям разных стран достигать достойных результатов и завоевывать ведущие позиции в самых разных отраслях – от банковского дела до индустрии общественного питания и в самых разных структурах – от церквей до правительств.
Он основатель и генеральный директор Института Адизеса. Его работы публиковались в Inc. Magazine, Fortune, The New York Times, The London Financial Times, Investor Relations Daily, Nation’s Business и World Digest.
Ицхак Кальдерон Адизес – один из ведущих мировых экспертов в области повышения эффективности ведения бизнеса и правительственной деятельности путем внесения кардинальных изменений, которые не порождают неразберихи и деструктивных конфликтов, препятствующих изменениям.
За последние 40 лет доктор Ицхак Кальдерон Адизес работал со многими ведущими коммерческими организациями мира, а также являлся консультантом по политическим вопросам при правительстве глав многих государств. Доктор Адизес является основателем и генеральным директором Института Адизеса, организации, специализирующейся на управлении изменениями, имеющей филиалы в США и в 14 других странах.
В течение тридцати лет он был штатным преподавателем Школы менеджмента Андерсена при Калифорнийском университете в Лос-Анджелесе и работал в качестве приглашенного преподавателя в Стэнфордском и Колумбийском университетах, а также в Еврейском университете в Иерусалиме и Тель-Авивском университете. Доктор Адизес имеет степень PhD и MBA Колумбийского университета, Бакалавра гуманитарных наук из Еврейского университета в Иерусалиме.
Методология Адизеса применяется по всему миру в компаниях с объемом продаж от $2 млн до $2 млрд («Coca-Cola», «Bank of America», «Volvo», «Visa Group» и много других компаний-международных компаний). В России Ицхак Адизес работал с такими компаниями как «Сбербанк», «Сибур», с руководителями подразделений правительства и главами муниципалитетов, проводил многочисленные мастер-классы и семинары для руководителей крупных и средних компаний.
Таблица 1 – Теория жизненного цикла И. Адизиса
Рекомендация
Подробное описание

Проблемы в компании есть всегда.
Появление проблем – естественный и даже желательный процесс. Если у компании нет проблем, она просто мертва. Вознаграждение хорошего менеджера за решение текущих проблем – это список новых проблем, вызванных ростом компании. Чем выше скорость роста компании и рыночных изменений, тем больше проблем и сложнее задачи.

Проблемы нужно признавать как можно быстрее.
Роль руководителя не в предотвращении проблем, а в быстром их решении. Сосредоточьте все усилия на том, чтобы компания могла быстро понимать, признавать и решать возникающие проблемы. Впоследствии скорость реакции на проблемы и способность быстро решить любой сложный вопрос станут вашим конкурентным преимуществом.

Решайте сначала аномальные проблемы.
В своей работе вы будете сталкиваться с проблемами разной сложности. Часть проблем будут естественными, а часть будут носить аномальный характер. Естественные проблемы – сложности компании, которые соответствуют ее жизненному циклу. Аномальные проблемы – сложности, которые не ожидаются на текущем жизненном цикле предприятия. В условиях ограниченных ресурсов всегда приступайте к решению аномальных проблем. Естественные проблемы могут исчезнуть сами собой, но аномальные сложности приведут к падению эффективности.

Не нужно «изобретать велосипед».
Большинство возникающих проблем являются одинаковыми для всех организаций. Вы сэкономите много времени, используя модель жизненного цикла предприятия в управлении бизнесом. Зная действия и требования, которые необходимы для перехода между разными фазами развития компании, вы снизите влияние проблем на продажи и сгладите переход.

Расцвет – самая важная стадия и основной источник молодости компании.
Единственное отличие жизненного цикла предприятия от жизненного цикла человека в том, что живые существа неизбежно умирают, а организации могут жить вечно. Возраст компании в концепции жизненного цикла никак не связан с хронологическим возрастом бизнеса, численностью работников и размером активов. Возраст компании в теории жизненного цикла Адизеса определяется балансом между гибкостью и контролем. Когда организация находится на стадии «расцвет» – она достигла баланса между гибкостью и контролем, а значит может жить вечно, если сможет удержать этот баланс.

Адизес в своей модели выделял 10 стадий жизненного цикла организации, которые можно представить в виде следующего графика:

Рисунок 1 – Кривая жизненного цикла организации по Адизесу
Название каждого периода жизненного цикла организации Адизес назвал в соответствии с жизненным циклом живого организма. Рассмотрим каждый этап более подробно.
зарождение;
младенчество;
стадия высокой активности;
юность;
расцвет;
стадии стареющей компании по Адизесу.
На этапе зарождения любая идея поддается активной критике и может привести к закрытию бизнеса, если основатель компании не выдержит ее напора и сдастся при появлении первых проблем и сложных вопросов.
Таблица 2 – Теория жизненного цикла И. Адизиса
Естественные проблемы и ошибки
Аномальные проблемы и ошибки

Избыточное волнение, страх и неуверенность
Полное отсутствие страха и низкая приверженность идее

Нечеткие задачи и смешение функций
Избыточное время на обдумывание деталей и затягивание времени

Проблемы в выборе приоритетов: изменить мир или зарабатывать деньги
Излишний акцент на зарабатывании денег

Для того, чтобы компания прошла этап зарождения и перешла на стадию младенчества, требуется твердая уверенность собственника в своей идее. Чем скорее будет проведена оценка идеи, доработана идея до «готового» состояния и собраны все доказательства в пользу создания бизнеса, тем быстрее компания начнет развиваться.
Таблица 3 – Естественные и аномальные проблемам бизнеса на этапе младенчества
Естественные проблемы и ошибки
Аномальные проблемы и ошибки

Проблемы, связанные с первым опытом использования продукта или услуги конечными покупателями
Неспособность компании наладить обратную связь с потребителями и решить проблемы с продуктом

Трудности с выпуском готового продукта (нарушение сроков выпуска и сложности на

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.