диплом Разработка системы управления коммерческой деятельностью торгового предприятия для повышения его эффективности на примере ООО Техэксперт 2 (id=idd_1909_0001592)

Разработка системы управления коммерческой деятельностью торгового предприятия для повышения его эффективности (на примере ООО «Техэксперт»
СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЙ ПОДХОД К СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ 5
1.1 Система управления и ее основные элементы 5
1.2 Организационная структура, как элемент системы управления 8
1.3 Проектирование и оценка системы управления 17
2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОБЪЕКТА ИССЛЕДОВАНИЯ 20
2.1 Общие сведения о предприятии ООО «Техэксперт» 20
2.2 Анализ технико-экономических показателей деятельности предприятия ООО «Техэксперт» 21
Основные технико-экономические показатели ООО «ТЕХЭКСПЕРТ» 22
2.3 Характеристика существующей системы управления коммерческой деятельностью 31
3. РАЗРАБОТКА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕШЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ В ООО «Техэксперт» 41
3.1 Результаты анализа существующей системы управления и обоснование направлений по ее совершенствованию 41
3.2 Разработка управленческого решения по совершенствованию системы управления на предприятии 44
3.3 Оценка эффективности мероприятий 56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 65
ПРИЛОЖЕНИЕ 68

ВВЕДЕНИЕ

В законодательстве Российской федерации бизнес определяется как самостоятельная деятельность, зарегистрированная в государственных органах, на свой риск, целью которой есть получение прибыли от использования имущества и продажи товаров, работ, услуг.
Успех в ведении бизнеса определяется возможностью к накоплению опыта, правил ведения деятельности. Чтобы анализировать экономические и правовые факторы становления бизнеса используют такие понятия как процедурныйи интуитивный бизнес.
Именно стремясь развить самостоятельность предприятия, необходимо снижать риски ведения бизнеса и расширять возможности получения прибыли:
Расширение ассортимента товаров;
Увеличение числа потребителей и партнеров;
Стратегическое планирование;
Долгосрочные связи внутрифирменные и внешние.
Предприниматель должен постоянно стремится к расширению самостоятельности бизнеса. Расширение в нынешнее время самостоятельности бизнеса осуществляется в трех формах:
Создание новых сфер деятельности;
Появление новых функций предпринимательства;
Развитие новых институтов;
Развитие новых форм взаимодействия бизнесменов.
Цель дипломной работы: Разработка управленческого решения по повышению эффективности коммерческой деятельности ООО «ТЕХЭКСПЕРТ».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
-дать характеристику деятельности предприятия;
-охарактеризовать сложившуюся на предприятии систему управления персонала;
– разработать проект по повышению эффективности системы управления персоналом;
-определить основные этапы реализации предполагаемых изменений в кадровом обеспечении;
– оценить эффективность предлагаемых мероприятий.
Объектом данного исследования является ООО «ТЕХЭКСПЕРТ», а предметом исследования – система кадрового обеспечения персонала на данном предприятии.
В процессе выполнения дипломной работы мною были использованы следующие методы: анализ документов, системный подход, принцип единства анализа и синтеза и др.
Теоретической основой исследования послужат работы Егоршина А.П., Кибанова А. Я., Шекшни С. В. и, освещающие вопросы управления персоналом, кадрового обеспечения, подбора, расстановки обучения и переподготовки работников предприятия.
Информационной базой данной работы являются данные и бухгалтерская документация ООО «ТЕХЭКСПЕРТ», статистические данные, собственные наблюдения, научные издания материалы периодической печати.

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЙ ПОДХОД К СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

1.1 Система управления и ее основные элементы

«Основным направлением работы с персоналом в современных условиях является формирование личности работника – носителя организационной культуры, обладающей чувством ответственности за результаты труда, коллективистской психологией, высокой квалификацией. Управление персоналом представляет собой разнообразную деятельность специальных функциональных служб организации и линейных руководителей соответствующих подразделений, направленную на реализацию целей стратегического развития организации в целом и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых в организации работников»[20].
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом в организации» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического[6].
Начало формирования понятийного аппарата систем управления персонала принято относить к 50-м годам XX века и на разных этапах его развития подходы к данному понятию были различны. Основные из них представлены в таблице 1.
Исходя из данных таблицы, управление персоналом организации это направления работы с персоналом, а также средства, формы и методы управления им. Система управления персоналом – совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для выработки и осуществления эффективного воздействия на него.
Таблица 1 – Эволюционный подход к понятию система управления персоналом[3]

Подход
Авторы
Определение

1
2
3

Классическая теория
Ф. Тейлор, (1856 г. – 1915 г.)
А. Файоль, (1841 г. –1925 г).
М. Вебер, (1864 г. –1920 г.)
Г. Форд, (1863 г.– 1947 г.)
«Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они при этом зарабатывают. Индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля»

Теория человеческих отношений
Э. Мэйо, (1880 г.– 1949 г.)
К. Арджерис,( 1923 г.)
Ч. Бернард (1887 г.-1961 г.)
«Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень заработной платы»

Теория человеческих ресурсов
А. Маслоу,(1908 г. –1970 г.)
Ф. Герцберг, (1923 г.– 2000 г.)
Д. Макгрегор (1906 г. –1964 г.)
«Труд для большинства индивидов доставляет удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов ответственно, способно к самостоятельности, к творчеству, к личному самоконтролю даже большему, чем этого требует занимаемое индивидом по иерархии место»


Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественного и зарубежного опыта. Сущность системы управления персоналом в организации включает определение целей и принципов управления персоналом, определение объекта и субъекта управления, реализацию общих принципов управления и основных конкретных функций по управлению персоналом, определение методов и техники управления, а также подходов к определению эффективности управления персоналом[12]. Структура возможных субъектов управления персоналом в организации представлена на рисунке 1.



Рисунок 1– Структура субъектов управления персоналом в организации [1]
Таким образом, Структура управления предприятием – это первый фактор, от которого зависит, насколько успешно организация будет достигать своих целей, реализовывать стратегии и взаимодействовать с окружающей средой. Она должна ориентироваться именно на воплощение в жизнь стратегических планов. А поскольку они имеют свойство меняться, то и структура управления предприятием должна быть динамичной и готовой к адекватным переменам. Создание правильной системы управления, которая позволяла бы сотрудникам всех уровней реализовывать свой творческий потенциал на пределах возможностей, является приоритетной целью любой фирмы. Достичь ее помогает прежде всего правильное определение векторов и направлений развития компании.

1.2 Организационная структура, как элемент системы управления

Структура управления предприятием включает в себя несколько элементов, которые упорядоченно взаимосвязаны между собой. Их устойчивое взаимоотношение позволяет организации функционировать и развиваться как единому организму.
Такая структура подразумевает выстраивание четких и грамотных взаимоотношений между подразделениями, отделами и филиалами компании. Каждое структурное подразделение должно четко представлять себе собственную меру ответственности, при этом не забывая о своих правах.
Структурные управленческие элементы могут связываться посредством: вертикальных связей, с помощью которых взаимодействуют директора и сотрудники, находящиеся у них в подчинении (например, руководитель фирмы и управляющий филиалом); горизонтальных связей, подразумевающих взаимодействие равноправных членов команды (к примеру, управляющих филиалами одного масштаба).
Отношения внутри организации делятся на: линейные, связывающие директоров и сотрудников в их подчинении; функциональные, связывающие сотрудника, который отвечает за ту или иную задачу, с другими работниками компании; управленческие (управленческого аппарата), которые связывают руководителя фирмы и представителя его прав и полномочий.
В должностные обязанности в этом случае входит предоставление советов и рекомендаций.
Структура управления предприятием влияет на каждую управленческую сторону, поскольку она находится в тесной взаимосвязи с ключевыми терминами менеджмента – целями и задачами, функционалом, методологией, должностными обязанностями и полномочиями. Поэтому топ-менеджеры, менеджеры среднего звена и иных уровней уделяют пристальное внимание подходам и методам в формировании структуры управления предприятием, подбору ее вида, комбинированию типов, отслеживанию тенденций их выстраивания, оценке на соответствие поставленным целям и задачам.
Элементами структуры управления предприятием являются сами управленцы, то есть сотрудники, занимающие руководящие должности, и управленческие органы – работники, находящиеся в определенных трудовых взаимоотношениях. Эти органы в свою очередь делятся на первичные группы – коллективы управленцев, имеющие общего начальника, но не имеющие подчиненных. Управленческая структура должна быть отражением целей и задач организации. Она подчиняется производственным нуждам и изменяется вместе с ними, показывает функциональное разделение труда и объем должностных полномочий каждого сотрудника. Эти полномочия прописаны в документах политики и процедур, правилах и должностных инструкциях.
Чаще всего они расширяются в сторону более высоких управленческих уровней. Полномочия директоров ограничены факторами окружающей среды, уровнем культуры, ценностными ориентирами, традициями и нормами, принятыми в компании.
Структура управления предприятием обязана соответствовать большому количеству требований, которые делают ее значимыми для менеджеров. Эти требования обязательно должны учитываться при создании проекта оргструктуры.
При проектировании организационной структуры нужно придерживаться следующих принципов:
оргструктура должна служить отражением целей и задач компании, подчиняться производственным нуждам и требованиям;
структура управления предприятием должна оптимальным образом разделять обязанности между управленческими органами и отдельными сотрудниками, обеспечивать творческий характер деятельности и допустимую нагрузку, а также должную специализацию;
структура управления предприятием должна формироваться без отрыва от определения должностных обязанностей и зоны ответственности каждого сотрудника и всех управленческих органов и с выстраиванием вертикальных и горизонтальных взаимоотношений между ними;
структура управления предприятием должна соответствовать функциям, обязанностям, полномочиям и уровню ответственности каждого сотрудника, поскольку нарушения приводят к дисбалансу управленческой системы в целом;
структура управления предприятием должна соотноситься с социально-культурной средой, в которой функционирует компания, помогать принимать решения, касающиеся централизации или, напротив, разделения управленческих функций, обязанностей и уровня ответственности, определения доли самостоятельности и объемов контроля директоров и топ-менеджеров.
Основные требования к оргструктуре управления предприятием
Оптимальность. Система будет признана оптимальной, если число ступеней управления в ней максимально снизится, а между ними выстроится наиболее рациональная связь.
Оперативность. Скорость работы системы должна быть такой, чтобы за время, которое проходит от принятия решения до его воплощения, не успевали произойти фатальные изменения, которые делали бы реализацию решения ненужной.
Надежность. Структура управления предприятием должна способствовать надежной передаче достоверных сведений, не допускать искажения распоряжений руководства и иной передаваемой информации, обеспечивать бесперебойную связь в управленческой системе.
Экономичность. Основная задача – добиваться необходимого управленческого эффекта минимальными затратами на обеспечительный аппарат. Критерием расчета может являться соотношение между затраченными ресурсами и полученным результатом.
Гибкость. Возможность меняться под влиянием окружающей среды.
Устойчивость. Основные свойства и элементы управленческой системы должны оставаться неизменными вне зависимости от внешних воздействий.
Несмотря на то что коммерческие организации и виды их деятельности весьма многообразны, количество базовых типов организационных структур управления предприятием, которые используются на практике, весьма ограничено. Малые и средние предприятия чаще всего применяют в работе линейные функциональные типы организационных структур.
А крупные и международные компании отдают предпочтение дивизиональным и продуктовым моделям выстраивания систем управления.
1. Линейная. Линейная структура управления предприятием предполагает, что начальник руководит подчиненными по всем видам их деятельности. Она базируется на принципе единства при раздаче поручений, в соответствии с которым отдавать распоряжения может только вышестоящая инстанция.
Благодаря этому принципу соблюдается единство управления. Такая структура появляется в результате выстраивания управленческого аппарата из взаимоподчиненных отделов в виде иерархически организованной лестницы.
Каждый подчиненный получает одного руководителя, а руководитель – нескольких подчиненных. Два начальника не должны взаимодействовать друг с другом напрямую, они должны делать это через единый вышестоящий орган. Такую структуру зачастую именуют однолинейной.
К числу достоинств относятся: простота строения; однозначность разграничения задач, компетенций, зон ответственности; жесткость руководства управленческими органами; оперативность и точность решений управленцев.
Недостатки: затрудненные взаимоотношения между подразделениями; централизация власти в управленческой «верхушке»; повышенная нагрузка на средние управленческие уровни.
Линейную структуру управления предприятием предпочитает малый и средний бизнес, который выполняет нетрудные производственные процессы в отсутствие кооперационных связей между предприятиями.
2. Линейно-штабная организационная структура. Как только предприятие начинает расти, обычно линейная структура трансформируется в линейно-штабную. Она похожа на предыдущую, за исключением того, что управление сосредотачивается в штабах. В них состоит группа сотрудников, которая непосредственно не распоряжается исполнителями, но консультирует и готовит управленческие решения.
3. Функциональная. Функциональная оргструктура подразумевает плотную взаимосвязь между административным и функциональным управлением. Система основывается на создании специализированных подразделений для выполнения функций на разных управленческих уровнях.
В число таких функций могут входить производство, продажа, реклама, анализ и пр. В этой ситуации директивное руководство может помочь иерархическому соединению нижних звеньев управленческой системы с более высокими. Распоряжения и прочая информация передаются способами, зависящими от поставленной цели.
Функциональная структура управления предприятием помогает наладить повторяемые рутинные процессы, которые не требуют быстрых решений. В состав функциональных отделов обычно входят специалисты высокой категории, которые выполняют конкретную работу в зависимости от поставленных целей.
Достоинствами такой структуры являются: уменьшение количества звеньев для согласования решений; сокращение дублирующих функций; укрепление вертикальных связей и усиление контроля над работой нижестоящих отделов; высокая квалификация сотрудников, выполняющих конкретные задачи.
Недостатки: невнятное распределение обязанностей; затруднение взаимодействия; длительность принятия решений; конфликты из-за несогласия с директивами, возникающие из-за того

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету ТОРГОВОЕ ДЕЛО

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.