диплом Основные подходы к снижению текучести кадров в коммерческой организации (id=idd_1909_0001722)

Содержание


Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты текучести кадров 6
1.1. Понятие и причины текучести кадров 6
1.2. Стабилизация трудового коллектива как вид управленческой деятельности 13
Глава 2. Анализ текучести кадров ГК»Беллиген» 24
2.1. Характеристика кадровой политики ГК»Беллиген» 24
2.2. Анализ показателей текучести кадров ГК»Беллиген» 34
Глава 3. Стабилизации трудового коллектива в ГК «Беллиген» 37
3.1. Основные недостатки кадровой политики ГК «Беллиген» в предотвращении текучести кадров 37
3.2. Разработка стратегии стабилизации трудового коллектива в ГК «Беллиген» 40
Заключение 63
Список используемой литературы 66
Приложение 1 70
Приложение 2 73

Введение

В данной работе мы рассматриваем тему: «Основные подходы к снижению текучести кадров в коммерческой организации». Как известно, кадры во многом определяют успешность любой компании. Следовательно, одна из центральных задач, лежащих перед руководством и менеджером по персоналу – это подбор квалифицированных кадров и борьба с их «текучестью».
Высокая текучесть персонала обусловлена во многом отсутствием таких социальных технологий управления персоналом в общей управления, как подбор, адаптация, развитие и мотивация персонала. Значительный уровень текучести, который достигает во многих организациях 60?80 %, объясняется как объективными, так и субъективными причинами. Объективные причины связаны с тем, что последнее десятилетие характеризуется повсеместным изменением отношения к труду во всем мире. Возрастает независимость работника, снижается его преданность организации, все больший акцент делается на достижение собственных целей. Субъективные причины связаны в основном с личными качествами работника, степенью его удовлетворенности своей работой, возросшими запросами к содержательности труда, лояльностью к организации.
Проблема стабилизации трудового коллектива приобрела особую актуальность в условиях острой конкуренции, когда повышается зависимость эффективного развития предприятия не только от производственных и финансовых ресурсов, но и, прежде всего, от его персонала. В связи с этим важное значение приобретает вопрос об использовании социальных технологий в формировании стабильного коллектива.
Методологической основой анализа исследуемых проблем явились идеи классиков социологии Э. Дюркгейма, М. Вебера, Т. Парсонса, Р. Мертона, представителей классической школы управления А. Файоля, Л. Урвика, Г. Саймона, Г. Форда, Ф. Тейлора, а также теории «человеческих отношений» Э. Мэйо, Д. МакГрегора, Р. Лайкерта, Ф. Херцберга, Ф. Ротлисбергера.
Несмотря на остроту проблемы стабилизации трудового коллектива, в последнее десятилетие данной проблеме не уделялось должного внимания, хотя до начала 90-х гг. ХХ в. соответствующие исследования проводились практически в каждой отрасли народного хозяйства бывшего СССР. Следует также учитывать, что, хотя основные подходы к проблеме стабилизации трудового коллектива того времени не утратили своего методического и методологического значения, теоретические положения исследуемой проблемы требуют нового осмысления в связи с трансформацией социально-экономических условий.
Данное обстоятельство определило выбор темы дипломной работы, ее цель, задачи, предмет и объект исследования.
Цель работы – выявить основные подходы, влияющие на снижение текучести кадров, и особенности их использования в коммерческих организациях.
В соответствии с целью в работе были поставлены следующие задачи:
1. Сформулировать понятие и причины текучести кадров;
2. Рассмотреть стабилизацию трудового коллектива как вид управленческой деятельности;
3. Дать характеристику кадровой политики ГК»Беллиген»;
4. Проанализировать показатели текучести кадров ГК»Беллиген»;
5. Выявить основные недостатки кадровой политики ГК»Беллиген» в предотвращении текучести кадров;
6. Разработать стратегию стабилизации трудового коллектива в ГК»Беллиген».
Объектом исследования выступает трудовой коллектив ГК»Беллиген»
Предметом исследования являются основные подходы управления стабилизацией трудового коллектива в коммерческой организации ГК»Беллиген».
Теоретико-методологическую основу исследования составили положения классиков социологии, а также работы современных авторов, посвященные технологиям управления персоналом, социологии управления и организаций, экономической социологии.
В ходе исследования использовались общенаучные принципы познания социальных явлений, системный, структурно-функциональный подходы, которые в наибольшей степени дают возможность всестороннего изучения такого многомерного явления, как стабилизация трудового коллектива.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы.
Глава 1. Теоретические аспекты текучести кадров

1.1. Понятие и причины текучести кадров

Чтобы эффективно управлять коллективом, необходимо знать, что такое коллектив, как он формируется и развивается, какие бывают коллективы.
Трудовой коллектив-это группа трудящихся людей, объединенных общей работой, интересами и целями. Условия существования человека заставляли его работать сообща там, где один человек физически не мог выполнить необходимую работу (уборка урожая, строительство жилища, дорог, водоканалов, военное дело и т.д.). Развитие производительных сил приводит к тому, что основой любого производства материальных благ становится трудовой коллектив.
Коллективный труд позволяет:
передавать свои знания и умения другим членам коллектива;
решать более сложные и объемные задачи, чем индивидуально;
более полно использовать индивидуальные способности каждого человека;
подвергать порицанию дела и поступки товарищей, не отвечающие принятым в коллективе нормам морали и нравственности, и даже наказывать провинившихся, вплоть до увольнения.
Основными признаками стабильного трудового коллектива являются наличие общей цели у всех ее членов, которая должна быть сформулирована в соответствии с миссией организации; идентификация работника с организацией, в основе чего лежат совместные интересы и практическое взаимодействие людей в процессе достижения их совместной цели; благоприятный психологический климат, рациональное распределение ролей и производственных функций в зависимости от опыта и квалификации сотрудника.
Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д. Вместе с тем внутризаводские перемещения связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с возможностью занять их принятыми работниками, т. е. с уровнем общей и профессиональной подготовки принятых, с их демографическими особенностями, опытом и т. п. От рациональной организации внутренних перемещений на предприятии во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда.
В настоящее время данные о процессе движения кадров, которыми располагает экономическая наука, имеют несколько односторонний характер. Из общего числа проблем движения работников на предприятии больше внимания уделяется проблемам внешнего оборота.
К внешнему движению кадров относятся: оборот по приёму; оборот по увольнению; коэффициент текучести кадров. Внутреннее движение кадров характеризует межцеховое движение; межпрофессиональную подвижность; квалификационное движение и переход работников в другие категории.
Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляют общий и частные (по приёму и увольнению) коэффициенты оборота.
Общий коэффициент оборота (Ко) определяется отношением суммы принятых (Чп) и уволенных (Чу) к среднесписочному (Чо) числу рабочих или работающих:
Ко = (Чn + Чy/Чc) x 100
Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых (оборот по приёму Коп) или числа уволенных (оборот по увольнению – Коу) за определённый период к среднесписочному числу работающих:
Коn = (Чn/Чc) х 100 или Коy = (Чy/Чc) х 100.
Коэффициент сменяемости исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочному числу работников.
Текучесть в современный период развития экономической мысли рассматривалась как составная часть общего движения трудовых ресурсов в народном хозяйстве, состоящая из перемещений работников между предприятиями из-за несоответствия между личным Л фп и вещественным факторами В фп производства, как результат имеющегося несовпадения потребностей в труде отдельных групп трудящихся Пр, предприятий Пп и народного хозяйства в целом Пнх:






Текучесть может быть:
• внутриорганизационная – связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;
• внешняя – между организациями, отраслями и сферами экономики.
Различают естественную и излишнюю текучесть кадров.
Коэффициент текучести кадров – это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.
Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.
Анализируя проблему текучести отметим, что в настоящее время в России в производственной сфере нормальной считается текучесть около 10 %, в сфере услуг норма составляет 30 % текучести, а в культурно-развлекательных организациях чаще всего текучесть превышает 70?80 %.
Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить её относительный уровень.
Как правило, он исчисляется в процентах:
Кт = (Чусж + Чупн)/Чс х 100,
где Кт – коэффициент текучести %;
Чусж – число рабочих, уволившихся по собственному желанию;
Чупн – число рабочих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины;
Чс – среднесписочное число рабочих.
При изучении текучести кадров большой интерес представляет измерение её величины не только в целом по предприятию, но и по отдельным его структурным подразделениям (цехам, отделам, службам), группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика исчисления частных коэффициентов текучести аналогична расчёту общего показателя (но только по данному подразделению).
Отношение частного коэффициента текучести к общему по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести:
Кит = Ктч/Кт,
где Кит – коэффициент интенсивности текучести;
Ктч – частный коэффициент текучести по определённому подразделению.
Он показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по предприятию. Использование этого показателя имеет большое значение при изучении социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести.
Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяются показатели: постоянства и стабильности кадров.
Коэффициент постоянства кадров определяется отношением числа лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников. Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, определяется следующим образом: из численности работников, состоявших в списках на начало отчётного года (на 1 января), исключаются выбывшие в течение года по всем причинам, кроме выбывших из числа принятых в отчётном году, так как в списках предприятия на 1 января их не было. Из численности работников, состоявших в списках на 1 января, исключаются также переведённые на другие предприятия, переведённые в состав персонала неосновной деятельности своего предприятия, кроме переведённых из числа принятых в отчётном году.
Стабильность кадров принято характеризовать долей лиц, работающих продолжительный срок на данном предприятии, в общей численности работников. Коэффициент стабильности кадров рассчитывается как доля рабочих со стажем работы на предприятии в пять и более лет в общей совокупности работающих.
Полное отсутствие текучести принято расценивать как явление негативно влияющее на работу организации, приводя к возникновению проблемы развития как персонала, так и организации в целом. Отсутствие текучести на предприятии не является положительным моментом, потому что новые работники приносят в коллектив новые знания, идеи, предложения. Кроме того, отсутствие текучести может свидетельствовать о низком профессиональном уровне персонала, который просто не позволяет им найти работу в другом месте. Исходя из этого, автор делает вывод о том, что полностью устранить текучесть персонала невозможно, так как налицо диалектическое противоречие: с одной стороны, текучесть приводит к целому ряду негативных последствий, с другой стороны, она, во-первых, неустранима, во-вторых, необходима в определенных пределах.
Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.
Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации.
Проблемы, вызванные текучестью кадров:
• текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации;
• текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.
Несмотря на остроту этой проблемы во многих организациях, «программы сохранения персонала» пока являются редкостью.
В зависимости от сферы деятельности компании и должностей постоянно меняющихся сотрудников это влияние может привести к потере конкурентоспособности компании.
Основные и главные причины ухода персонала следующие:
1. неконкурентоспособные ставки оплаты;
2. несправедливая структура оплаты;
3. нестабильные заработки;
4. продолжительные или неудобные часы работы;
5. плохие условия труда;
6. деспотичное или неприятное руководство;
7. проблемы с проездом до места работы;
8. отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;
9. работа, в которой нет особой нужды;
10. неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;
11. неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией);
12. изменяющийся имидж организации;
13. работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура);
14. прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании).
Итак, мы видим, что причинами текучки персонала служат разнообразные факторы. Условно их можно разделить на объективные (внешние) причины и субъективные (внутренние). Говоря об объективных причинах, прежде всего, необходимо отметить, что в последнее десятилетие возрастает независимость работника, снижается его преданность организации, все больший акцент делается на достижение собственных целей. Субъективных причин значительно больше. Они индивидуальны и значительно варьируются в различных должностных, профессиональных и возрастных группах. Одними из ряда субъективных причин выделяются этические проблемы, связанные с утверждением или, наоборот, с ущемлением человеческого достоинства и возможности самореализаци. Таким образом, мы можем говорить о проблеме реализации личности в труде, или об «удовлетворенности/неудовлетворенности трудом». Отсюда особую актуальность приобретает изучение профессиональной мотивации (направленности, интересов и планирования жизненных приоритетов) сотрудников организаций, так как соответствие профессиональных ориентиров персонала организационным миссиям их работодателей является гарантом снижения текучести и увеличения производительности труда.
Проблемы гуманитаризации труда в своих работах рассматривали многие исследователи. Рассмотрим некоторые из них. Так, А.Н. Леонтьев говорил о полимотивированной человеческой деятельности. Э. Фромм выделял проблему отчуждения человека от самой деятельности. Человек, вынужденный зарабатывать деньги, соглашается на такую работу, которая не приносит ему внутреннего удовлетворения, в итоге такая работа препятствует полноценной самореализации в труде, хотя и дает человеку определенные материальные и иногда престижные «выгоды». Со временем может наступить глубочайший внутренний криз нереализованности, в котором Э. Фромм видит главную причину неврозов многих взрослых людей.

1.2. Стабилизация трудового коллектива как вид управленческой деятельности

Обеспечение стабильности трудового коллектива является одной из главных задач социального управления трудовой организацией. Нарушение стабильности трудового коллектива является угрозой его существованию. В коллективе, где часто меняются сотрудники, руководителю и работникам приходится тратить много времени на обучение новых сотрудников, на установление контакта с ними, что отнимает время, которое можно было бы потратить на выполнение своих обязанностей.
Анализируя содержание понятия «стабилизация трудового коллектива», обратим внимание на то, что оно может рассматриваться в двух аспектах:
во-первых, как управленческая деятельность, направленная на устранение факторов временной нестабильности сложившегося трудового коллектива и,
во-вторых, как систематическая деятельность стратегического характера, являющаяся одним из элементов социального управления организацией в долгосрочной перспективе.
Управление стабилизацией трудо

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.