диплом Разработка мероприятий по оптимизации системы подбора персонала организации (id=idd_1909_0001732)

Тема: «Разработка мероприятий по оптимизации системы подбора персонала организации»

Содержание


Введение 4
Глава 1. Теоретический анализ оптимизации системы подбора персонала организации 6
1.1. Понятие и современные методы системы подбора персонала организации 6
1.2. Проблемы оптимизации системы подбора персонала 12
1.3. Оценка эффективности системы подбора персонала организации 16
Глава 2. Анализ системы подбора персонала организации АО «Сбербанк лизинг» 24
2.1. Организационно-экономическая характеристика АО «Сбербанк лизинг» 24
2.2. Исследование системы подбора персонала организации АО «Сбербанк лизинг» 27
2.3. Оценка эффективности системы подбора персонала организации АО «Сбербанк лизинг» 34
Глава 3. Совершенствование системы подбора персонала организации АО «Сбербанк лизинг» 39
3.1. Резюме проекта по оптимизации системы подбора персонала организации 39
3.2. Содержание проекта по оптимизации системы подбора персонала организации 42
3.3. Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий 51
Заключение 54
Список использованных источников и литературы 55
Приложение 1 60
Приложение 2 62
Приложение 3 65
Приложение 4 67
Приложение 5 68
Приложение 6 70
Приложение 7 74

Введение

В финансовом секторе управлению человеческими ресурсами уделяется большое внимание. За последние 20 лет сфера подбора персонала претерпела колоссальные изменения. Новые технологии кардинально реформируют подход рынка и работодателей к вопросу поиска и подбора персонала. Эффективность работы и привлекательное позиционирование себя на рынке труда требуют от работодателей применения современных методов в работе с будущими сотрудниками – это активное использование социальных сетей, реферальный рекрутинг, внедрение digital-технологий, применение методов предиктивной аналитики и роботизация бизнес-процессов.
Для целей данного исследования особый интерес представляют работы, в которых рассмотрены особенности системы управления персоналом, ключевые функции управления человеческими ресурсами и практика их реализации в организациях финансовой сферы России (Алавердов А.Р., Вершило Ю.М., Волгина О.Н., Герасименко В.В., Голубович А.Д., Долженко Р.А., Исаев Р.А., Казаков М.В., Куршакова Н.Б., Одегов Ю.Г., Петренко Е.А., Самоукина Н.В., Сергин А.М., Серова М.Н., Ситников А.В., Фальцман В.К., Чижов Н.А.).
Элементы системы управления персоналом (стратегия, кадровая политика, система и функции, служба УЧР) в отечественной литературе подробно описаны, однако, совершенствование системы непосредственно отбора персонала в финансовых организациях недостаточно исследованы.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в разработке мероприятий по оптимизации системы подбора персонала организации.
Для достижения поставленной цели в работе были поставлены и решены следующие задачи:
Раскрыть понятие и современные методы системы подбора персонала организации;
Рассмотреть проблемы оптимизации системы подбора персонала;
Изучить показатели оценки эффективности системы подбора персонала организации;
Провести анализ системы подбора персонала организации АО «Сбербанк лизинг»;
Разработать мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала организации АО «Сбербанк лизинг» и обосновать их эффективность.
Объектом исследования является система подбора персонала в компании «Сбербанк Лизинг».
Предмет исследования – оптимизация процесса подбора персонала в АО «Сбербанк Лизинг».
В процессе исследования использованы материалы научных конференций и семинаров, изучена общая и специальная литература отечественных и зарубежных авторов в сфере управления персоналом.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы состоит в возможности применения проекта по подбору персонала, как в условиях изучаемого предприятия, так и другими предприятиями финансовой отрасли.
Структурно выпускная квалификационная работа состоит из введения, заключения и трех взаимосвязанных глав.
Глава 1. Теоретический анализ оптимизации системы подбора персонала организации
1.1. Понятие и современные методы системы подбора персонала организации

Подбор кадров – это поиск и определение наиболее подходящего кандидата на вакантную должность. Все существующие в литературе подходы к подбору персонала можно сгруппировать.
Таблица 1.1
Группировка подходов к определению подбора персонала



Любая система должна обладать следующими признаками: целостностью; наличием двух и более типов связей (пространственный, функциональный, генетический и т.д.); структурой (организацией); наличием уровней и иерархии уровней, процессов самоорганизации, функционирования и развития.
Итак, под системой подбора персонала будем понимать систему целенаправленных действий по привлечению на работу кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.
Главным условием успешной разработки системы подбора персонала можно считать ясное и однозначное понимание ее назначения и функций, который она будет выполнять. Цели и задачи системы подбора персонала определяются на первом этапе разработки. Что касается целей, то с их определением, как правило, возникает минимальное количество трудностей. Цель любой системы подбора персонала, как упоминалось выше, есть отсев несоответствующих и отбор наиболее подходящих по определенным критериям сотрудников. Любая система отбора кадров предназначена для того, чтобы дать возможность компании получить в свой штат лучших из лучших. Кроме того, подобная система направлена на ряд вспомогательных целей, среди которых выделяют:
Таблица 1.2
Вспомогательные цели системы подбора 
Вспомогательные цели
Описание

Исследовательские
Эффективная система подбора персонала способствует получению актуальной информации о конкурентах, состоянии рынка труда, восприятии организации во внешней среде, реакции соискателей на системы отбора и компенсации.

Рекламные
Процессы отбора персонала требуют от компании предоставления определенной информации о себе и своей продукции. Данная информация может успешно служить рекламой в определенном сегменте рынка.

Мотивирующие
Соискатель становится более заинтересованным в должности, пройдя жесткий отбор

Направляющие
В процессе отбора кандидат получает более полную информацию об ожиданиях компании в отношении его компетенций

Развивающие
Предъявляемые компанией жесткие требования отбора способствуют общему росту профессионального уровня кандидатов.


Цели и задачи системы подбора персонала в конечном итоге сводятся к обеспечению эффективного выполнения следующих функций:
планирование подбора кадров;
отбор персонала;
определение материальной мотивации;
профессиональная адаптация новых работников;
обучение, аттестация и ротация кадров;
контроль документооборота в области подбора персонала; постоянный мониторинг рынка труда;
анализ потенциала действующих сотрудников; увеличение производительности труда.
Критериями подбора выступают и профессиональные качества соискателей, как специалистов, и их личностно-психологические характеристики. Уровень, качество и характер образования должны учитываться вместе с другими требованиями, предъявляемыми к вакантному месту. Важными критериями являются: образование и профессиональный опыт кандидата; социальный статус и возраст; профессиональные качества; желание заниматься данной деятельностью на этом предприятии; морально-этические, половозрастные и психологические особенности: темперамент, способности, характер, направленность личности.
В целом подбор персонала должен сочетать оценку моральных качеств, социальной зрелости, профессиональной компетентности и специальную диагностику психологических особенностей соискателя.
Чтобы выбор работника оказался правильным, прежде всего необходимо учитывать обоснованность принятых для конкретной должности критериев, то есть то, с какой точностью получаемая оценка соответствует действительной характеристике соискателя.
Система подбора кадров, как правило, состоит из нескольких этапов, которые можно выстроить в той последовательности, которая удобна работодателю. Иногда менеджер по персоналу проводит первичное интервью по телефону и только потом соискатель предоставляет свои документы. Но обычно после ознакомления с резюме рекрутеры предпочитают пообщаться с кандидатом на личной встрече. Некоторые этапы могут быть пропущены или при необходимости добавлены дополнительные меры отбора. Но в целом система подбора кадров выглядит так, как представлено в Приложении 1.
Методы кадрового подбора постоянно совершенствуются. Каждый руководитель заинтересован в том, чтобы принять в коллектив лучших из лучших специалистов. Кроме того, на этапе подбора и оценки определяются предпочтительные методы стимулирования персонала. В связи с этим, появляются нестандартные методики подбора, проведения собеседований и анализа профессиональных компетенций. Тем не менее, базовые методики не претерпевают серьезных изменений.
В качестве оценочных методов, помимо тестирования, можно использовать:
-Интервью, собеседование менеджера по персоналу или работодателя с соискателем на должность. Для него желательно предварительно разработать и составить вопросник для определения нужных качеств соискателя.
-Матричный метод представляет собой сводную оценку по специально разработанной таблице-матрице, где перечислены все кандидаты на одну должность и представлен перечень необходимых личностных и деловых качеств. Против каждого соискателя эксперт ставит оценку по тому или иному критерию. Принимается на должность кандидат, набравший максимум оценок.
-Метод оценочных центров используется для подбора руководителей среднего и высшего звена. С его помощью можно выявить управленческие способности кандидата. Испытуемому предлагаются упражнения или тесты, а по ответам оценивают правильность выбора и адекватность принятия им решений.
В заключение необходимо выделить, что рекрутеру при подборе кадров в системе управления важно дать объективную оценку качествам соискателей, указать, насколько они соответствуют предъявляемым к ним требованиям. Проще принять правильное решение при выборе нужного кандидата тому руководителю, который, с одной стороны, имеет идеальную модель требований по определенной должности, а с другой – грамотно в соответствии с ней составленные характеристики претендентов.
Рассмотрим также методы подбора кадров:
1. Массовый рекрутинг – используется для подбора работников низшего и среднего уровня. Как правило, она предполагает поиск сотрудников на определенные должности через сайт компании, сайты о вакансиях, кадровые агентства. Анализ способностей претендентов перед допуском к работе значительно упрощен и нацелен на выявление соответствия базовым требованиям должности.
2. Прямой поиск (exclusive search) – применяется для поиска сотрудников высшего звена или узкоспециализированных специалистов, обладающих особыми навыками и компетенциями. Особенность такой методики подбора персонала заключается в том, что она направлена, в том числе, на работающих специалистов.
3. Headhunting – данный метод считается разновидностью прямого поиска. Как правило, он нацелен на трудоустроенных специалистов высшего звена и подразумевает их переманивание в конкурирующую фирму. Это процедура требует крупных финансовых и временных затрат. Кроме того, заниматься ей может только высококлассный профессионал в области HR.
4. Прелиминаринг – это относительно новый метод поиска молодого персонала . Подразумевает поиск специалистов среди проходящих практику и стажирующихся в компании. HRы отбирают перспективных студентов и, впоследствии, приглашают лучших на работу.
Разработка системы подбора персонала в компании должна производиться с учетом всех существующих технологий. С ростом рынка труда и конкуренции в области поиска сотрудников, специалисты в области HR постоянно разрабатывают новые технологии подбора и оценки персонала, ориентироваться в которых – задача любого грамотного кадрового работника.

1.2. Проблемы оптимизации системы подбора перс

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.