диплом Разработка мероприятий по совершенствованию системы стимулирования молодых работников организации на предприятии (id=idd_1909_0001733)

Оглавление


Введение 3
Глава 1. Теоретические основы системы стимулирования и мотивации работников на предприятии 5
1.1. Сущность, значение и роль стимулирования и мотивации в системе управления работниками предприятия 5
1.2. Классификация форм и методов стимулирования и мотивации работников предприятия 13
1.3. Методы оценки эффективности системы стимулирования и мотивации работников предприятия 17
Глава 2. Анализ системы стимулирования и мотивации молодых работников в ООО 25
2.1. Общая организационно-экономическая характеристика ООО 25
2.2. Анализ состава, структуры и движения персонала ООО 30
2.3. Оценка существующей системы стимулирования и мотивации молодых работников в ООО «Наталья» 39
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию системы стимулирования и мотивации молодых работников в ООО 45
3.1. Совершенствование методики изучения мотивации в ООО 45
3.2. Рекомендации по совершенствованию материального стимулирования и нематериальной мотивации молодых работников в ООО «Наталья» 47
3.3. Технология внедрения разработанных предложений и расчет их экономической эффективности 53
Заключение 60
Список использованных источников 62
Приложение 1 65
Приложение 2 66
Введение

Проблемы, связанные с трудовой мотивацией всегда достаточно актуальны. Молодые специалисты стремятся найти работу, которая могла бы удовлетворить их существующие потребности. Как правило, для таких сотрудников характерны: желание работать, стремление к карьерному росту, потребность самореализации. Но работодатели, к сожалению, не всегда могут правильно и рационально организовать работу для молодых специалистов. При этом важно отметить, что молодые сотрудники сталкиваются с противоположных эффектом – стремлением начальства сократить у молодых работников динамичность и желание модернизации. Основой для этого служит представление работодателей о конструктивном и правильном подходе к организации рабочего процесса, в котором отсутствует место для новаций и иных подходов к работе. Но следует подчеркнуть, что возможен и другой вариант: работодатель стремиться найти инициативных и неординарных сотрудников, но со стороны молодых работников отсутствуют желаемые качества.
Цель дипломной работы – разработка мероприятий по совершенствованию системы стимулирования молодых работников организации.
Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:
1.Раскрыть сущность, значение и роль стимулирования и мотивации в системе управления работниками предприятия;
2.Рассмотреть классификацию, формы и методы стимулирования и мотивации работников предприятия;
3.Определить методы оценки эффективности системы стимулирования и мотивации работников предприятия;
4.Дать общую организационно-экономическую характеристику ООО «Наталья»;
5.Провести анализ состава, структуры и движения персонала ООО ООО «Наталья»;
6.Оценить существующую систему стимулирования и мотивации молодых работников в ООО «Наталья»;
7. Провести совершенствование методики изучения мотивации в ООО «Наталья»;
8.Подготовить рекомендации по совершенствованию материального стимулирования и нематериальной мотивации молодых работников в ООО «Наталья»;
9.Обосновать технологию внедрения разработанных предложений и расчет их экономической эффективности.
Объектом исследования является предприятие общественного питания ООО «Наталья».
Предметом исследования выступают мероприятия по совершенствованию системы стимулирования молодых работников ООО «Наталья».
Теоретической базой исследования послужили учебная и научная литература, периодические издания и сборники, а так же электронные ресурсы по исследуемой теме.
В качестве методологической основы выступают анализ и синтез полученной информации, логический и причинно-следственный метод.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.
 Глава 1. Теоретические основы системы стимулирования и мотивации работников на предприятии

1.1. Сущность, значение и роль стимулирования и мотивации в системе управления работниками предприятия

Создание такого механизма и системы мотивации труда требует изучения понятия и сущности мотивации и стимулирования труда. Связано это с тем, что эти экономические категории носят универсальный характер и ими занимаются представители разных отраслей науки – социологи, экономисты, управленцы, психологи, юристы, биологи, философы и другие. В зависимости от сферы применения данного понятия возможны его различные формулировки. Так, в «Толковом словаре русского языка» под ред. С.И. Ожегова и Н.Ю. Шведовой мотивация трактуется как совокупность мотивов, доводов в пользу чего-либо; понятия «мотивировка» и «мотивация» считаются равнозначными.
Следует принять во внимание и точку зрения психологов, согласно которой мотивация представляет собой действие внешних и внутренних стимулов, способных вызвать положительную реакцию или активизировать поведение. В роли мотивов могут выступать интересы и потребности, эмоции и влечения, идеалы и установки индивидуума. Так, по мнению Л.В. Петровского, мотивация – это совокупность внутренних и внешних условий, побуждающих субъекта к активности, а также объект или предмет, на который направлена эта осознаваемая или неосознаваемая активность.
С точки зрения биологии мотивация трактуется как активное состояние мозговых структур, побуждающее высших животных и человека совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных или групповых потребностей.
Необходимо отметить, что с проблемой мотивации наиболее часто сталкиваются управленцы и экономисты, решая на практике вопросы повышения эффективности работы и конкурентоспособности предприятия. По этой причине наибольшее количество определений мотивации дано в экономической литературе С.В. Шекшня, как представитель менеджеров-управленцев, высказывает мнение, что мотивация есть желание (намерение), которое заставляет людей заниматься определенной деятельностью с целью удовлетворения некоторой потребности. В то же время он полагает, что мотивация представляет собой движущую внутреннюю силу, которая направляет на достижение определенной цели индивидуальные усилия.
М.Г. Лапуста считает, что мотивация является состоянием готовности (предрасположенности) человека, склонности поступать (действовать) определенным образом. По его мнению, в управленческой практике мотивация – это использование мотивов поведения человека для управления его деятельностью, побуждающих человека к активности и повышению производительности труда. Мотивация включает и формирование мотивов в процессе деятельности человека, и закрепление их в качестве постоянно действующей доминанты.
В.М. Анисимов рассматривает мотивацию работников как совокупность мотивов поведения и деятельности, направленных на достижение общих целей организации. Более подробно сущность мотивации трактует П.В. Журавлев. Он считает, что мотивация представляет собой использование мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. Система мотивации необходима для создания трудовых отношений, обеспечивающих соответствие между определенными интересами работодателя и работника, при котором у последнего возникает потребность хорошо трудиться.
В отечественной литературе по управлению трудовыми ресурсами можно встретить трактовку понятия «мотивация» как совокупности внешних и внутренних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают формы и границы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Л.И. Лукичева под мотивацией понимает психоэнергетический потенциал, ориентирующий человека на достижение определенной цели (деятельность), силу, побуждающую человека к действию. В.В. Травин рассматривает мотивацию труда как стремление работника получить определенные блага (удовлетворить свои потребности) посредством определенной трудовой деятельности .
Иного мнения придерживаются в определении понятия «мотивация» В.Н. Федосеев, В.Н. Верхоглазенко, В.И. Герчиков, М.В. Герш, которые считают, что деятельность любого человека обусловлена некими движущими силами (мотивами). В.Н. Федосеев приводит следующее определение мотивации: «Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих мотивов (сил), побуждающих к деятельности для достижения поставленных действий». В.Н. Верхоглазенко определяет мотивацию как психологический внутренний механизм человека, который анализирует предмет на соответствие потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности) .
Мотивация выступает компонентом самосознания работника, определяющим его поведение и отношение к труду, а также связь с конкретными условиями работы; трактуется как процесс психологического и физиологического управления поведением человека, определяющий его организованность, направленность, устойчивость и активность; как совокупность мотивов, побуждающих к достижению цели. Схожего мнения в определении понятия экономической категории «мотивация» придерживается Дж. Болт, который утверждает, что мотивация – это способ добиться максимального эффекта от работы подчиненных через понимание их мотивов, причин их плохой или хорошей работы, и применение такой информации позволяет добиваться наивысшего уровня производительности. М. Эггерт считает, что мотивация – процесс, который направляет поведение работника.
По мнению Г. Шредера, мотивация – это определенное стремление в конкретной ситуации совершить определенное действие. Дж. Адаир утверждает, что мотивация – это совокупность всех мотивов человека, совершающего определенные действия.
Из приведенных определений понятия можно выделить наиболее удачные, но все они не в полной мере отражают сущность понятия мотивации, особенно это касается трудовых ресурсов предприятия. По нашему мнению, наиболее полно понятие и сущность экономической категории «мотивация» раскрывает А.Я. Кибанов. В его определении отмечено, что мотивация является процессом побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. При этом А.Я. Кибанов дает еще одно, очень важное расширенное определение мотивации как процесса сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
В экономической литературе используется термин «мотивация труда», под которым понимается внутреннее побуждение к определенному трудовому поведению, ограниченному умственными и физическими способностями людей, целью которого является достижение в процессе труда либо целей организации, либо целей работника, либо совместное достижение целей работника и организации .
При этом «труд» понимается ими как физические и умственные способности людей, которые могут быть использованы при производстве товаров и услуг, или как целенаправленная, легитимная, сознательная, востребованная деятельность человека.
Известно, что движущая сила работника – это мотив. Как отмечает И.С. Варданян, мотив представляет собой образ желаемого человеком блага, которое придет на смену потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия. В понятие мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. При этом известный экономист Б.З. Мильнер отмечает, что мотивы труда формируются при выполнении условий: в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека; для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника; трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.
Системой мотивации в качестве стимулов могут предусматриваться любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека при условии, что их получение предполагает трудовую деятельность. Но благо становится стимулом труда только тогда, когда оно формирует мотив труда. Так, Ю.Д. Красовский считает, что чем большее число различных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные ему блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность.
Таким образом, если речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности, то ему присущ мотив, если же речь идет об органе управления мотивацией, который обладает набором благ, необходимых работнику, и готов предоставить их ему при эффективном выполнении функциональных обязанностей, то речь идет о стимулировании труда работника.
Следовательно, понятия «мотив труда» и «стимул труда» по сути тождественны. Так, А.Я. Кибанов считает, что стимулирование труда предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, ормирования у него мотивов труда, т. е. стимулирование тождественно мотивации труда.
Поскольку мотивы человека в основном связаны с его потребностями, которые могут усиливаться под воздействием факторов внешней и внутренней среды, стимулирующих и направляющих действия человека на достижение личных целей, то для согласования с целями и задачами предприятия необходимо исследовать экономическую категорию «стимулирование труда».
Стимулирование играет важную роль в деятельности любого предприятия, поскольку оно направлено на активизацию мотива к качественному и эффективному труду, от результатов которого во многих случаях зависит само существование предприятия. В условиях кризиса наиболее важным является экономическое стимулирование.
С повышением качества трудовой жизни роль материальных стимулов значительно ослабевает. В работе «Управление организацией» под редакцией А.Г. Поршнева, А.Я. Кибанова, В.Н. Гунина приводится следующее определение: «Стимулирование труда – способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности и использования мотивов, движущих его деятельностью». Подобные определения приведены Д.Д. Вачуговым и В.Н. Верхоглазенко, которые рассматривают стимулирование труда как процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации), побуждающий человека к определенным действиям.
Некоторые уточнения вносит С.А. Шапиро: «Стимулирование труда – это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала».
М.П. Лукашевич под стимулированием труда понимает влияние на трудовое поведение работника через создание личностно значимых условий (трудовой ситуации), побуждающих его действовать определенным образом. При этом, с одной стороны, происходит удовлетворение потребностей работника, а с другой – методы стимулирования направляют трудовое поведение работника

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.