диплом Развитие механизмов мотивации и стимулирования труда в системе управления организаций сферы услуг московского региона (id=idd_1909_0001731)

СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕХАНИЗМОВ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ СФЕРЫ УСЛУГ 8
1.1. Сущность механизмов мотивации и стимулирования труда 8
1.2. Концептуальные вопросы взаимосвязи механизмов мотивации и стимулирования труда в системе управления организаций 14
1.3. Особенности механизмов мотивации и стимулирования труда в системе управления организаций сферы услуг и способы их развития 20
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕХАНИЗМОВ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ В ООО «ЛЕКОВЕТ» (РЕСТОРАН «ТИБЕРИО») 26
2.1. Характеристика организации 26
2.2. Анализ персонала ООО «Лековет» (ресторан «Тиберио») 31
2.3. Анализ механизма мотивации и стимулирования труда в системе управления ООО «Лековет» (ресторан «Тиберио») 40
ГЛАВА 3. РАЗВИТИЕ МЕХАНИЗМОВ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ООО «ЛЕКОВЕТ» (РЕСТОРАН «ТИБЕРИО») 55
3.1. Рекомендации по совершенствованию механизмов мотивации и стимулирования труда ООО «Лековет» (ресторан «Тиберио») 55
3.2. Разработка программы внедрения предложенных рекомендаций 67
3.3. Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий 75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 80
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 84
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 92
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 94
ВВЕДЕНИЕ

В последнее время, результаты деятельности многих предприятий в различных сферах услуг, и накопленные знания и опыт их работы с персоналом показывают, что формирование профессионального коллектива, обеспечение высокого качества кадрового потенциала, его мотивации и стимулирования, являются одним из самых важных и главных факторов, использования человеческих ресурсов, для эффективности производства и конкурентоспособности предприятия. Человеческие ресурсы являются необходимым сбережением, для эффективной деятельности любой организации. Необходимо учитывать заинтересованность работников в достижении поставленных задач, и создавать такие условия, при которых деятельность персонала, будет сосредоточена в правильном для предприятия направлении. В России отношения между работником и работодателем складываются на совершенно новой базе. Желание любого предпринимателя, это получение прибыли, развитие организации и ее устойчивая конкурентоспособность на рынке. Но, в свою очередь, стремление наемных работников, получить материальное вознаграждение и удовольствие от работы. Предприниматель всегда, нацелен на том, чтобы получить максимальную прибыль при минимуме издержек, в том числе и на персонал. Наемные работники, пытаются, получить большее материальное вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ. Именно в нахождении взаимных уступок, между ожиданиями работника и работодателя, и состоит главная суть стимулирования персонала в рыночной экономике.
Составление успешных действий по стимулированию труда, является важным и необходимым условием улучшения производительности труда в организации, и как следствие, повышение прибыли в целом.
Не эффективная система стимулирования качественного и квалифицированного труда, создает благоприятные условия для снижения конкурентоспособности организации, что отрицательно скажется на заработной плате и создаст негативную обстановку в коллективе. Заинтересовать и удержать высококвалифицированных работников, выяснить мотивационную деятельность специалистов, значит получить сильный инструмент воздействия на них.
Стимулирование работников на предприятии занимает одно из самых значимых и первых мест в управлении персоналом, т.к. оно является непосредственной причиной их поведения. Нацеленность коллектива на достижение целей предприятия, должно являться главной задачей перед руководством. Используя существующие тенденции в системе управления кадрами, зная потребности работников и их мотивацию, любая организация, может создать такую систему стимулирования труда, для всего коллектива, одновременно получая рычаги для управления персоналом в любой сфере предпринимательской деятельности.
Понятие мотивации персонала характеризовали в своих трудах такие зарубежные исследователи как Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, А. Файоль; Э. Мэйо; Д. МакКлеланд, С. Альдерфер, А. Маслоу, Ф. Герцберг; Д. Адамс, В. Врум, Л. Портер; У. Оучи, П. Друккер и другие. Среди российских исследователей мотивации можно отметить работы П.М. Керженцева, Н.А. Витке, А.К. Гастева, Е.Ф. Розмировича, в трудах которых исследовались проблемы отношений людей и научной организации труда в процессе производства. Помио этого О.С. Виханский, А.Я. Кибанов, Д.А. Аширов, А.В. Филиппов, И.А. Баткаев, М.В. Грачев, А.П. Егоршин и 3 другие анализировали в своих трудах разные аспекты мотивации персонала. В связи с тем, что деятельность современных муниципальных учреждений сталкивается с проблемами недостаточности использования трудовых ресурсов, тема исследования повышения стимулирования и мотивации персонала в сфере услуг является весьма актуальной. Это связано, прежде всего, с недостаточно полным использованием возможных механизмов стимулирования и мотивации персонала.
Цель работы – разработать рекомендации по совершенствованию механизмов мотивации и стимулирования труда в системе управления организациями сферы услуг московского региона.
Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические аспекты механизмов мотивации и стимулирования труда в системе управления организаций сферы услуг;
2. проанализировать механизмы мотивации и стимулирования труда в системе управления в ООО «Лековет» (ресторан «Тиберио»);
5. разработать рекомендации по развитию механизмов мотивации и стимулирования труда ООО «Лековет» (ресторан «Тиберио»)
Объект исследования – система управления персоналом организации.
Предмет исследования – механизмы мотивации и стимулирования труда в системе управления ООО «Лековет» (ресторан «Тиберио»).
Теоретическая и практическая значимость работы определяется результатами исследования, которые были развивают и уточняют научные и практические предложения по совершенствованию механизма мотивации и стимулирования труда и возможности использования при создании стратегии в сфере мотивации и стимулирования персонала, при создании и совершенствовании системы мотивации трудовой деятельности персонала.
Практическая значимость ВКР определяется возможностью применения полученных результатов в практической деятельности организаций, учреждений, а также специалистов кадровой сферы для повышения эффективности их работы.
В процессе исследования применялись такие методы научного познания как: диалектический, логический, исторический, системный, методы анализа и синтеза, сравнительно-аналитический, абстрактно-логический и математический методы.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников и литературы.


ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕХАНИЗМОВ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ СФЕРЫ УСЛУГ

1.1. Сущность механизмов мотивации и стимулирования труда

Эффективное управление трудовой деятельностью невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. «Путь к эффективному управлению лежит через понимание мотивации трудовой деятельности работника. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами». То есть необходимость четкого понимания механизмов мотивации и стимулирования трудовой активности человека обусловлена социально-экономической целесообразностью.
Прежде чем рассматривать сущность механизмов мотивации и стимулирования труда необходимо раскрыть сами понятия мотивации и стимулирования.
В современной учебной и научной литературе понятия мотивации достаточно многоаспектны. В Приложении 1 представлены понятия в двух основных значениях: как субъективного процесса формирования побудительных сил к труду и как внешнего воздействия на работника с целью побуждения его трудиться.
Безусловно, во-первых, в изначальном, содержательном смысле мотивация – это многосложный процесс формирования у субъекта внутренних побудительных сил к действию под влиянием внешних стимулов и внутренних характеристик сознания (потребностей, интересов, ценностных ориентаций). В этом понимании мотивация – субъективный процесс, который происходит в человеческом сознании и влияет на его поведение.
Во-вторых, в функциональном смысле, мотивацию можно рассматривать в качестве процесса прямого действия на формирование мотивов поведения людей. В этой трактовке мотивация – важная функция управления, как на уровне общества в общем, так и на уровне отдельно взятой организации. На общественном уровне воздействие мотивов реализуют (напрямую или опосредовано) через систему основных социальных институтов, создавая «мотивационную среду», оказывая воздействие на создание системы ценностей, развитие потребностей и интересов членов общества. На уровне предприятия мотивация – функция управления, которая воздействует на формирование мотивов поведения персонала. Понятие «мотивирование» может отождествляться с понятием «мотивация» в этом контексте. Мотивирование становится ключевой управленческой компетенцией.
Рассматривая термин мотивации в функциональном смысле считаем необходимым определить его соотношения с термином «стимулирование». Некоторые авторы считают понятия мотивации и стимулирования тождественными, что, по нашему мнению, неверно, поскольку рассматриваемые понятия, безусловно, имеют собственный смысл. Так И. Гущина почти отождествляет термины мотивации и стимулирования. Б. М. Генкин считает тождественными «стимулирование» и «внешнюю» мотивацию. При том Б. М. Генкин показывает на многогранность определений внутренней и внешней мотивации в научно-исследовательской литературе и распространенность понимания стимулирования только как экономическую мотивацию (рис. 1).


Рис.1. Подходы к определению соотношения понятий «мотивация» и «стимулирование»

По нашему мнению, попытки отождествления внешней мотивации со стимулированием не достаточно оправданы. Что бы обосновать эту точку зрения рассмотрим иные определения внешней и внутренней мотивации. Изучение двух типов мотивации в ее содержательном смысле – внешней и внутренней – стало результатом комплексного исследования ленинградских социологов в 60-е гг. Мотивация, которая связана с самореализацией, творчеством в процессе труда, рассматривалась как внутренняя мотивация. Инструментальная мотивация, которая ориентировала работника на отношение к труду как средству к существованию – как внешняя мотивация. Мы считаем этот подход более правомерным.
В статье «Механизм мотивации. Мотив и стимул» механизм мотивации определен как «формирование отношений и связей, которыми определяется переход от потребностей рабочего персонала, которые он имеет возможность реализовать при помощи ведения трудовой деятельности, к трудовому поведению персонала. Необходимо уделить определенное внимание организации работы персонала, изучить, насколько работники удовлетворены условиями труда и какого ожидают вознаграждения, определить вид трудовых ценностей персонала и изучить его влияние на производительность труда».
Озерникова Т. Г. под механизмом мотивации понимает «ложный процесс взаимодействия внутренних побудительных сил (прежде всего потребностей, интересов и ценностей) и внешних воздействий (стимулов), определяющих формирование реальных мотивов труда».
Механизм стимулирования – это совокупность взаимосвязанных и взаимодополняющих стимулов, воздействие которых активизирует деятельность человека для достижения поставленных целей организации.
Механизм стимулирования труда заключается в создании такой обстановки вокруг работника, которая бы при условии сохранения свобод, формировала у человека активное трудовое состояние.
Исследование показывает, что большая часть подходов к интерпретации механизма мотивации и стимулирования трудовой деятельности раскрывают только основные компоненты сознания работника, который участвует в восприятии, усвоении и трансформации внешних стимулов. Мы считаем, достаточно важным при разрешении этого вопроса понимание того, что процесс мотивации обусловливается как внешними факторами, так и внутренними причинами: потребностями, интересами, ценностями. Помимо этого, в механизме мотивации следует учесть как процесс формирования мотивации, так и процесс ее функционирования.
Механизм мотивации трудовой деятельности на субъективно-личностном уровне представлен в Приложении 2.
На первом этапе предопределяющее значение находится у потребностей, которые выступают в форме базиса и источника трудовой активности работника. По сути, труду «адресованы» потребности кардинально разных видов, следовательно, работник чувствителен к самым разным внешним стимулам. Осознанная потребность приобретает форму интереса – это стремление к выполнению действий определенным способом, для удовлетворения своих потребностей в фактически сложившихся внешних условиях (т. е. в условиях функционирования конкретных стимулов). Одна и та же потребность может порождать различные интересы. От того, какую форму принимает конкретная потребность, зависит система ценностей и норм, которые усваиваются индивидом. Данная система может соответствовать превалирующей экономической культуре социума, а может создаваться в условиях разных суб– и контркультур.
Потребности постигаются и трансформируются в интерес как источник побуждения к поисковой активности.
На втором этапе механизма мотивации труда – этапе поисковой активности – осуществляется поиск направлений и способов удовлетворения потребностей; выбор целей деятельности с учетом личностных предпочтений, оценивание собственных возможностей, изучение ситуации; оценивание на основе этого необходимости действий и реальности достижения цели.
Последующий этап механизма мотивации – формирование мотива – это главный этап в исследуемой модели, так как именно на нем работник принимает решение осуществлять действие или прекратить его на пути к достижению цели.
Последний этап механизма мотивации труда на субъектно-личном уровне – этап функционирования мотивации – выявляет процесс развертывания и актуализации мотивов напрямую в ходе трудовой деятельности на предприятии и формирования на основе этого трудового поведения индивида.
Показателем эффективности механизма мотивации труда становится достигаемый человеком уровень удовлетворенности трудом, представляющим оценку качества трудовой деятельности по критериям удовлетворения значимых и актуальных потребностей работника.
В механизме мотивации удовлетворенность трудом принимает форму регулятора: относительно мотивации она или стабилизирует ее структуру или вызывает ее трансформацию; относительно трудового поведения – усиливает или снижает активность работника.
Ключевой проявление удовлетворенности трудом можно назвать формирование у работника чувства преданности, приверженности организации, которое включает положительную оценку индивидом собственного пребывания на предприятии, желание действовать в интересах данного предприятия, ради его целей и сохранять свое членство в ней.
Установленный порядок этапов механизма мотивации раскрывает естественный путь развития мотивации на субъективно-личностном уровне, при необходимо отметить, что в этом порядке бывают и обратные движения, которые обусловлены внутренними сомнениями работника относительно правильности своего выбора.

1.2. Концептуальные вопросы взаимосвязи механизмов мотивации и стимулирования труда в системе управления организаций

Развитие теоретико-методологических подходов к изучению механизмов мотивации и стимулирования труда обуславливается изменением в понимании места и значения индивида в производстве и управлении (таблица 1).
Таблица 1
Эволюция взглядов на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности в рамках развития теории управления персоналом (УП)


Опираясь на данные таблицы 1, мы обобщили теоретические подходы к мотивации и стимулированию труда, в результате, можно сказать, что фундаментом формирования сло

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.