диплом Управление социальной адаптацией персонала организации (id=idd_1909_0001748)

Содержание


Введение 3
Глава 1. Анализ теоретических аспектов социальной адаптации работников 5
1.1. Понятие, формы и методы социальной адаптации персонала 5
1.2. Отечественный и зарубежный опыт социальной адаптации персонала организации 16
Глава 2. Анализ социальной адаптации персонала в ООО «ФЗМ» 25
2.1. Общая характеристика ООО «ФЗМ» 25
2.2. Формы и методы адаптации работников ООО «ФЗМ» 46
Глава 3. Мероприятия, проводимые по вопросу социальной адаптации в ОО «ФЗМ» 58
3.1. Экспертный анализ действующей системы адаптации ООО «ФЗМ» 58
3.2. Разработка мероприятий по повышению эффективности программы социальной адаптации и их оценка 62
Заключение 71
Список используемой литературы 74

Введение

В современных условиях большое значение приобретают вопросы формирования кадровой среды российских организаций. Особенно важным становится установление таких социальных пропорций в основных характеристиках персонала организаций, которые способствуют ее росту и развитию, в том числе за счет привлечения и закрепления в кадровом составе специалистов. Каждый руководитель в процессе работы с персоналом сталкивается с проблемой адаптации новых сотрудников в компании. В последнее время многие организации все больше уделяют внимания политике адаптации. Отлаженная система адаптации позволяет удержать на рабочем месте новых сотрудников. Разработкой и сопровождением программ адаптации персонала считают необходимым заниматься 56% кадровиков, а реально занимаются только 42%, т.к. социальная адаптация кажется не такой важной работодателю как трудовая или профессиональная адаптация, поскольку любому начальнику важно увидеть «плоды» адаптации, но именно социальная адаптация способствует плодотворной работе в будущем и просто прекрасным и дружеским отношениям среди коллег. Это делает актуальным вопрос удержания специалистов, что возможно только в условиях создания благоприятного социального климата в коллективе и управления социальной адаптацией.
Методологической основой социологического подхода в исследовании проблем адаптации можно считать теорию социального действия М. Вебера. Классический метод социологической теории адаптации получил развитие в трудах Э. Гидденса, Э. Дюркгейма, Л. Козера, Р.Мертона, Дж. Мида, Т. Парсонса, П. Сорокина, Н. Смелзера и др. Проблемы адаптации получили отражение и в работах русского социолога Н.К. Михайловского, что можно считать, наряду с наследием П. Сорокина началом отечествен-ной социологической традиции изучения процессов адаптации.
В научной литературе советского периода этой проблеме в различных ее аспектах посвящены работы Н. Андреенковой, В.Г. Афанасьева, Л.П. Буевой, Л. Выготского, Г.Е. Глезермана, Г.Г. Дилигенского, Т.И. За-славской, А.Г. Здравомыслова, Л.Н. Когана, И.С. Кона, П. Кряжева, Б. Парыгина, Н.М. Римашевской, В.П. Тугаринова и др.
Цель дипломной работы – раскрыть механизм управления социальной адаптацией персонала организации.
Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:
1. Рассмотреть понятие, формы и методы социальной адаптации персонала;
2. Исследовать отечественный и зарубежный опыт социальной адаптации персонала организации;
3. Дать общую характеристику ООО «ФЗМ»;
4. Определить формы и методы адаптации работников ООО «ФЗМ»;
5. Провести экспертный анализ действующей системы адаптации ООО «ФЗМ»;
6. Разработать мероприятия по повышению эффективности программы социальной адаптации и оценить их.
Объект исследования – социальная адаптация персонала.
Предмет исследования – управление социальной адаптацией персонала организации ООО «ФЗМ».
Теоретико-методологический основу дипломной работы составили труды отечественных и зарубежных учёных, классиков теорий общественного развития; прикладные исследования по рассматриваемой проблеме; диалектический метод, логические, структурно-функциональные, сравнительно-исторические, статистические методы анализа.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы.
Глава 1. Анализ теоретических аспектов социальной адаптации работников

1.1. Понятие, формы и методы социальной адаптации персонала

Адаптация персонала в организации является неотъемлемым элементом кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и так далее. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения. К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Внедрение системы управления адаптацией на предприятии представляет собой достаточно сложную задачу. От нее зависит решение таких важных проблем для предприятия, как уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; более быстрое достижение трудовых показателей, приемлемых для организации – работодателя; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Система адаптации призвана решать вышеперечисленные проблемы.
Е.В. Клеппер и Н.В. Кротова под адаптацией понимают взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных, психологических и организационно-экономических условиях труда.
Выделяют несколько видов адаптации, остановимся на них. Можно осуществить классификацию адаптации по следующим критериям:
1. По отношениям субъект-объект:
• активная – когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
• пассивная – когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
2. По воздействию на работника:
• прогрессивная – благоприятно воздействующая на работника;
• регрессивная – пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
3. По уровню:
• первичная – человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;
• вторичная – адаптация при последующей смене работы.
4. По должности:
• адаптация работника в новой должности;
• адаптация работника к понижению в должности;
5. По направлениям:
• производственная;
• непроизводственная.
6. По видам деятельности:
• профессионально-производственная – приспособление к условиям труда, режиму труда, удовлетворенность трудом;
• общественно – политическая – к общественной деятельности в организации, социальному статусу;
• межличностная – привыкание к стилю общения в группе и организации, традициям и нормам поведения.
• личностная – личностный рост, самореализация, стремление к интеллектуальному, моральному совершенствованию.
Наиболее распространенной является типология адаптации по содержанию. Различают несколько видов адаптации: организационная, психофизиологическая, социально-психологическая и профессиональная.
Организационная адаптация состоит в приспособлении к новому месту работы, действующим правилам и порядкам, организации труда, способам действий, к статусу организации в обществе.
Психофизиологическая адаптация – привыкание организма человека к новым санитарно–гигиеническим условиям труда, психологическим и физическим нагрузкам, например привыкание к распорядку дня, принятому в организации. Для того чтобы обеспечить эффективную психофизиологическую адаптацию, необходимо правильно и своевременно оборудовать рабочее место сотрудника. Предположим, в компанию пришел новый менеджер, который будет работать в офисе. Его непосредственный руководитель должен позаботиться о том, чтобы в распоряжении сотрудника было все необходимое: собственный стол, канцелярские принадлежности, компьютер, телефон. Следует обратить внимание на освещенность рабо-чего места, отсутствие шума и сквозняков. Психофизиологическая адаптация протекает быстро и в большей мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, а также от характеристики самих этих условий. Тем не менее, немецкие специалисты установили, что вероятность несчастных случаев у новичков намного выше, чем у опытных работников.
Социально-психологическая адаптация – «включение» человека в организационную культуру компании, привыкание к психологическому климату в коллективе, освоению его традиций, норм, правил и других элементов субкультуры, а также с привыканием работника к социальной роли и статусу, которые ему устанавливает группа. Динамику этого процесса определяют личностные свойства работника, его характер, стиль деятельности, воспитание, уровень притязаний, степень совпадения культур прежнего и нового коллективов. В каждой компании свой уникальный внутренний климат, корпоративная культура, которая оказывает влияние на работу персонала, его эмоции и настроение. Социально-психологическая адаптация направлена на то, чтобы человек не только осознавал идеалы организации и четко соблюдал принятые правила и нормы поведения, но и ощущал свою принадлежность к компании. Она может быть связана с немалыми трудностями: обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой препятствий; переоценка значения теоретических знаний и инструкций и недооценка важности живого человеческого общения, практического опыта.
В рамках социально-психологической адаптации рекомендуется проводить мероприятия по сплочению коллектива, например совместные поездки на природу, экскурсии, корпоративные праздники. Это позволит поближе познакомиться с новыми сотрудниками в неформальной обстановке, может быть, даже раскрыть их творческий потенциал. Способствует ускорению адаптации грамотное руководство, заботящееся о сплочении коллектива и знающее, как этого добиться.
Профессиональная адаптация – освоение новых профессиональных обязанностей, приобретение теоретических и практических знаний, особенностей работы в компании. Профессиональная адаптация проводится в форме наставничества или тренингов и должна способствовать тому, чтобы сотрудник не снизил уровень своей профессиональной успешности. Более успешную адаптацию человека в иной профессиональной среде обеспечивает высокий уровень универсальности профессиональных навыков, языка и объекта деятельности. Наименее выгодные условия для адаптации содержат профессии, где навыки, язык и объект тесно связаны с одной определенной культурой, традицией или идеологией.
Все виды адаптации не существуют изолированно друг от друга, а теснейшим образом взаимосвязаны, поэтому управление процессом адаптации требует разработки единой системы мероприятий, обеспечивающих ее быстроту и успешность.
Анализируя причины снижения адаптационного потенциала у молодых специалистов на этапе их вхождения в профессию, многие исследователи выделяют следующие факторы, препятствующие успешной адаптации педагогов: недостаточная профессиональная подготовка, слабая мотивация к профессиональному росту, отсутствие поддержки молодых специалистов со стороны администрации, неразвитость профессионально важных качеств личности. Еще одной из причин дезадаптации, является то, что у молодых специалистов заранее формируются определенные ожидания и представления об их будущей работе. В том случае, если они оказываются ошибочными или необоснованными, возникнет так называемый дисбаланс между внутренними ожиданиями и новой социальной ситуацией.
Кроме этого, на процесс адаптации специалистов большое влияние оказывает духовная атмосфера, психологический климат коллектива, отношение в организации к новичку. Для успешного приспособления молодых специалистов к новым условиям труда им необходима постоянная поддержка, методическая и психологическая помощь, которая бы противодействовала дезадаптации специалистов.
Основная задача такой поддержки, должна включать в себя раскрытие личностного адаптационного потенциала специалиста на этапе его вхождения в профессию. Для решения этих проблем необходимо использовать и развивать такой инструмент, как управление социальной адаптацией, особенно на ранних этапах профессиональной деятельности, которое бы заключалось в организации эффективного и целесообразного социального сопровождения молодых специалистов, направленного на полноценное развитие личности и ее самореализацию в социуме.
Социальная адаптация – вхождение новичка в коллектив, адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта. Критерии оценки социальной и адаптации – удовлетворенность работой, взаимоотношениями с коллегами.
Во время этого периода приспособления у человека через социальную адаптацию к организации вырабатывается новое отношение к работе. Эдгар Шейн определяет социальную адаптацию «как процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях».
Процесс социальной адаптации сотрудника и банковского учреждения будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.
Понятие социальной адаптации необходимо рассматривать с двух сторон: адаптация для самого сотрудника и адаптация для организации.
Социальная адаптация для самого сотрудника имеет следующие ступени:
– получение знаний об организационной культуре, информированных потоках;
– знакомство со стилем управления;
– получение теоретических и практических знаний.
Социальная адаптация для организации включает в себя:
– получение практических знаний;
– получение теоретических знаний;
– установление отношений в коллективе.
Основной критерий успешности социальной адаптации состоит в том, чтобы совместить эти две стороны адаптации. Фактором совмещения адаптации для самого сотрудника и для организации, по мнению Юрасова И. А. является корпоративная культура.
Хорошо разработана технологически, доведенная до каждого сотрудника корпоративная культура существенно облегчает социальную адаптацию и формирует окончательную цель социальной адаптации – воспитание организационной приверженности.
По данным Т.А. Панковой, существует несколько видов социально-психологической адаптации в учреждении:
1. отрицание (новый сотрудник не принимает ценности организации, его ожидания целиком не совпадают с реальностью, в большинстве случаев такие сотрудники увольняются в первые месяцы работы);
2. приспособленчество (сотрудники полностью принимают все правила и нормы организации, такой тип сотрудников составляет большую часть штата любой организации);
3. маскировка (сотрудник демонстрирует принятие второстепенных установленных в организации норм и правил при одновременном «отрицании» основных установок, подобная линия поведения типична для сотрудников группы риска, которые могут разорвать трудовое соглашение в любой момент);
4. адаптивный индивидуализм (принятие основных правил и норм организации при полном «несогласии» с второстепенными ценностями, это дает возможность работнику сохранить собственную индивидуальность и отлично справляться со своими служебными обязанностями).
Социальная адаптация важна для персонала, т. к. хорошо адаптированные сотрудники работают эффективнее, тем самым, принося организации дополнительную прибыль, что позволяет ей оставаться конкурентоспособным.
С другой стороны значение социальной адаптации персонала определяется ее важностью для новых сотрудников, она помогает им быстрее влиться в коллектив, тем самым, способствуя снижению состояния фрустрации, быстрейшему осознанию своего места в данной компании. Следует отметить, что в отечественных организациях наблюдается недостаточная проработанность механизма управления процессом социальной адаптации. Управление социальной адаптацией требует наличия трех организационных элементов:
1. Структурное закрепление функции управления социальной адаптацией;
2. Наличие процедуры управления социальной адаптацией;
3. Информационное обеспечение этой процедуры.
В качестве возможных организационных решений проблемы структурного закрепления функций управления социальной адаптацией могут быть предложены следующие:
1. Выделение соответствующего подразделения (группы, отдела) в организационной структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав отдела по управлению персоналом.
2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям или группам подразделений. В данном случае специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений. Следует заметить, что специалистом по управлению адаптацией может быть как сотрудник одного из подразделений системы управления персоналом, так и подготовленный к этой роли сотрудник другого функционального подразделения.
3. Развитие наставничества. Зарубежные фирмы активно применяют наставничество, рассматривая его как форму доверия к опытному сотруднику, а также в качестве определенного этапа в его служебном продвижении. При этом наставничество поддерживается материальными стимулами. В качестве наставников могут выступать руководители подразделения, куда приходит новый сотрудник. Этот опыт, берущий свое начало в Японии, в последние годы успешно развивается в западных и отечественных компаниях.
4. Развитие структурных взаимосвязей системы управления персоналом (в частности, подразделения управления адаптацией) со службой организации управления. Во многих зарубежных фирмах эта служба структурно включена в систему контроллинга. Предметом функциональных взаимосвязей между подразделениями управления адаптацией и организации управления являются главным образом вопросы форм и

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.